Во сколько вам обойдется беспечность при подборе

Всем нам важно находить подходящих соискателей. Люди – основной движущий ресурс, и от качества кандидата зависит успех компании. Как работодатель проверяет соискателя – определяет качество всей команды.

Даже если мы находим суперзвезду, все равно нужно понимать, что у кандидата есть и другие области жизни, кроме профессиональной, которые нам неизвестны, которые в будущем могут сказаться на работе негативно.

Hh.ru опубликовал результат исследований, по которому 15% кандидатов оказываются проблемными, с ними приходится расставаться в период испытательного срока.

Если года 2-3 назад еще проверяли информацию с предыдущих мест работы, то сейчас этому уделяют меньше внимания. Проверка рекомендаций - очень трудоемкая процедура, сам процесс очень дорогой. На линейных специалистов время не тратят.

Соцсети – тоже теряют позиции. Если раньше персональщики просматривали аккаунты, теперь все реже. Можно связать это с тем, что ужесточилось законодательство: люди очень осторожно ведут себя в соцсетях, не публикуют негативную информацию. Появилось понимание, что информацию из профиля можно использовать против человека, и пользователи ведут себя более аккуратно.

Напротив, проверка документов, идентификация личности применяются все чаще, потому что это простые процедуры, не занимают много времени и дают хороший эффект.

Выявить стандартными методами благонадежность кандидата тяжело, поэтому мы пришли к созданию сервиса Checkperson.

С какими рисками мы работаем

Первый аспект – это долговая нагрузка сотрудников. Как правило, трудоустраивая кого-либо, мы не знаем, как обстоят дела у человека с финансами. Кредитными продуктами пользуется большая часть населения. Но именно категории массовых специальностей не в состоянии оценивать свои силы, и у них много проблем, как с банками, так и с МФО. Здесь важно понимать размер этой долговой нагрузки, чтобы оценить, насколько доход, который предлагает ему предприятие, способен обслуживать текущую долговую нагрузку. Если эта долговая нагрузка велика, не получится ли так, что свои финансовые проблемы сотрудник будет решать за счет компании? Особенно там, где есть доступ к материальным ценностям или денежным средствам, например, в ритейле, где большая часть персонала имеет доступ к товару и к кассе.

Административная и уголовная ответственность – тоже относится к существенным рискам. Если у кандидата в прошлом были проблемы с законом, то остаются опасения насчет рецидива, а, следовательно, риск финансового или материального ущерба - хищение товаров или материалов. Поэтому сотрудников, которые допущены к хранению или обслуживанию товарно-материальных ценностей, нужно проверять тщательнее прочих. К числу рисков можно отнести и розыск сотрудника. В некоторых случаях могут даже организацию привлечь к ответственности за сокрытие преступника.

Наличие своего бизнеса – тоже немаловажный фактор. Конфликт интересов может наступать, если сам сотрудник или кто-то из его семьи занимается конкурентным бизнесом. На практике это приводит к тому, что к конкурентам утекают как минимум идеи новых промо, продуктов и т.д.

Один из распространенных случаев мошенничества – это подделка документов. Чаще подделывают документ об образовании. Среди мигрантов также частая история: по одному комплекту документов трудоустраивается 10-20 человек в разные предприятия. Здесь очень важно учиться идентифицировать личность, соотносить документ и человека. В ритейле это определенный бич, большая часть специалистов по безопасности жалуются на это.

Другие последствия

Несколько месяцев назад среди крупных компаний проводили исследования в части факторов, которые влияют на производительность труда. Так вот, выявили серьезную закономерность. На моральную обстановку в коллективе, уровень удовлетворенности сотрудников, лояльность очень негативно и разрушительно влияет появление неблагонадежного человека.

Представим такую ситуацию: небольшой сетевой магазин, коллектив из 15 человек. И вот появляется новичок. Во время испытательного срока выяснилось, что у него есть уголовное прошлое. Так как в ритейле практикуется коллективная материальная ответственность, люди начинают чувствовать тревогу, угрозу возможных материальных потерь. В итоге один такой «токсичный» сотрудник может совершенно деморализовать весь коллектив.

Говоря о проверке, нужно отметить, что процесс требует времени, квалификации и стоит денег. Когда мы приходим в кадровые службы и службы безопасности, то первый вопрос, который нам задают – какова экономическая целесообразность проверки благонадежности кандидатов.

Для примера возьмем компанию, которая ежегодно принимает 100 кандидатов на работу. По статистике hh 15 % испытательный срок не проходят, а это 15 человек. Затраты, которые предприятие несет на поиск, адаптацию сотрудника и его обучение, оцениваются на линейных специальностях – от 2 до 4 месячных ФОТ.

Таким образом, прямые потери от того, что мы приняли на работу непроверенных кандидатов могут составлять до 1,5 млн.рублей. Деньги уже существенные, и отвечая на вопрос, а стоит проверять или нет, здесь нужно соотносить затраты, сколько мы тратим ресурсов, чтобы проверить всех 100 человек, которых мы принимаем на работу.

Если эти затраты меньше чем возможные потери, то ответ да, заниматься этим стоит. Потому что кроме прямых потерь, о которых мы говорили, есть еще косвенные. Например, если мы не вывели кассира в сетевой магазин, то пропускная способность кассовой линии может быть меньше, и это прямые потери в выручке магазина. В производственном предприятии же будет простаивать какой-то участок из-за того, что неукомлектован, – это и есть косвенные потери.

Checkperson - оптимальное решение для массовых проверок

Процесс проверки кандидатов на благонадежность – это рентабельная история, и заниматься этим стоит. При помощи Checkperson можно составить внушительное досье максимум за 3-4 минут, и по содержимому отчета сделать вывод, благонадежный кандидат или нет.

Предвосхищая вопросы по поводу персональных данных, решается это просто. Перед тем, как проверять кандидата через сервис, необходимо подписать с кандидатом согласие на обработку персональных данных (собственно, вы и так его берете, ведь все организации, трудоустраивающие сотрудников, априори считаются операторами по обработке данных). В Политике об обработке персональных данных нужно прописать, что проверяем через все источники, а в самом согласии - только ссылку на этот документ. Мы, со своей стороны, в любой момент можем запросить у клиента скан согласия на обработку персональных данных проверяемого человека, это в нашем положении и договоре прописано.

Режимов работы в системе 2. Самый простой способ - работа через Личный кабинет, из браузера. Этот режим подойдет для организаций, где незначительный поток кандидатов, нуждающихся в проверке.

2 вариант – работа через API, используется для компаний, в которых внушительный поток, и как правило служит для интеграции с существующими системами, в которых идет управление процессом подбора. Функция проверки будет запросом по одной кнопке. Этот способ очень удобный и делает этап проверки незаметным и не отвлекающим временные ресурсы.

Отвечая на вопрос «Сколько кандидатов можно проверять за определенной время онлайн», мы под онлайном подразумеваем Личный кабинет, где среднее время генерации отчета составляет 5 минут. То есть За 5 минут можно проверять одного кандидата онлайн. Если мы говорим о массовых выгрузках, то промежуток между запросами будет составлять 5 секунд. Но источнику тоже понадобится время, чтобы сформировать ответ (5 минут, в среднем).

Отвечая на вопрос «Сколько стоит проверить сотрудника при приеме на работу?», нам нужно понимать объем проверок и содержимое отчетов, которые вы хотели бы получать. Если вы хотите рассчитать стоимость проверки одного сотрудника при приеме на работу, заполните форму заявки на сайте, с вами свяжется наш менеджер и проконсультирует. 

Ответы на другие популярные вопросы о сервисе вы найдете здесь.