Изначально термин «субординация» относился к правилам поведения в армии: младшие чины строго подчиняются старшим, приказы должны безоговорочно выполняться. Сейчас же, употребляя это слово, мы говорим о рабочих и деловых отношениях.
При этом каждый вкладывает в него свое значение, так как нормы и границы общения коллег в компаниях разные. Что значит «соблюдать субординацию», для чего она нужна и можно ли обойтись без нее? Разбираемся вместе с экспертом — директором АО «Академия Спец» и руководителем частного центра занятости ООО «ДФ «ИНЖИНИРИНГ» Татьяной Федоровой.
Что такое субординация на работе и для чего она нужна
Субординация на работе — это взаимодействие между линейными и руководящими сотрудниками, определение допустимой дистанции между коллегами. Не в каждой компании общение работников строго регламентировано: бывают и «бирюзовые» организации с горизонтальным управлением, где члены команды обращаются к основателям на «ты», и «красные» компании, где выстроена жесткая вертикаль власти.
Тем не менее в любой команде есть грань отношений между сотрудниками и руководством, без этого успешное функционирование рабочих процессов просто невозможно.
«Вопрос субординации всегда рассматривается в рамках одной системы – авторитарной. Но есть и другая — не вертикальная, а общая. Я ее называю системой свободного взаимодействия, где каждый вносит в бизнес свой вклад. Каждый сотрудник, включая руководителя, является хозяином в своей зоне ответственности, отвечает за определенный участок.
В такой системе, в отличие от авторитарной, уже нет строгих табу и запретов. Авторитарная система может плавно перейти в свободную, возможно и смешение этих двух систем», — комментирует Татьяна Федорова.
Субординация способствует поддержанию уважительного общения и последовательному выполнению задач. Многие руководители сталкиваются с ситуацией, когда слишком мягкое отношение к подчиненным приводит к тому, что последние начинают нарушать дедлайны и выполнять свою работу недобросовестно. Начальнику, который не придерживается субординации на работе, тяжело указать на недочеты своего сотрудника-«друга». Наличие четких правил коммуникации помогает избежать конфликтов и недопонимания.
Итак, субординация — это одновременно:
- модель поведения;
- выражение делового этикета;
- избегание «панибратства» и соблюдение дистанции.
Правила субординации на работе
Есть принципы, обязательные для соблюдения вне зависимости от стиля управления. Они распространяются на сотрудников всех должностей:
- Признание заслуг.
Каждый сотрудник должен понимать, что его труд ценен и важен. Уважение необходимо всем работникам.
- Взаимная ответственность.
Учтивость и корректность – обязанность, распространяющаяся на всех членов команды. Нарушение этики общения одним сотрудником отрицательно влияет на атмосферу в коллективе, даже если остальные соблюдают субординацию и остаются лояльными к компании.
- Деловой этикет.
Личная жизнь работника – то, что находится за пределами рабочего общения. Читать мораль и оскорблять коллег недопустимо, но и устанавливать дружеские связи не обязательно.
- Соблюдение обязательств.
Следование установленным в коллективе традициям – это тоже часть рабочих обязанностей. Отказ следовать правилам может не только создать трудности в достижении поставленных целей, но и осложнить трудовой процесс.
Виды субординации на работе
Субординацию обычно делят на две категории: вертикальную и горизонтальную.
- Вертикальная субординация.
Определяет взаимоотношения между начальством и подчиненными. Если в компании установлены нормы общения и есть понятная система карьерного роста, сотрудники получают стимул трудиться лучше. Кроме того, проще донести указания высшего руководства до всех исполнителей.
- Горизонтальная субординация.
Касается отношений между сотрудниками одного уровня. Не обязательно, чтобы они занимали одинаковые должности; главное, чтобы никто не занимал вышестоящую.
Принципы, описанные выше, важны для любого вида рабочего общения, однако существуют заметные отличия между вертикальным и горизонтальным взаимодействием сотрудников.
Субординация между начальником и подчиненным
Цель вертикальной субординации заключается в создании комфортного взаимодействия начальника и подчиненного. Для руководителя важно четко сформулировать задачу и при необходимости помочь работнику в ее выполнении: объяснить цель задания, указать, к кому можно обратиться за помощью, ответить на вопросы.
Со своей стороны сотрудник должен донести до начальника информацию о том, что задание понято и принято к исполнению. На протяжении всего срока выполнения важно предоставлять обратную связь и сообщать о возникающих трудностях, для решения которых у исполнителя не хватает собственных компетенций или полномочий.
Существуют ситуации, которые могут напоминать вертикальную субординацию, но на самом деле они – скорее отклонения от ее норм. К примеру, когда руководитель одного отдела отдает указания работнику другого – маловероятно, что это входит в рамки его полномочий.
Субординация между коллегами
Горизонтальная субординация гораздо сложнее, чем вертикальная. Она охватывает общение между работниками одного отдела, линейными специалистами из различных подразделений, а также общение руководителей одного уровня.
Основная цель таких взаимоотношений – оптимизация рабочих процессов. Эффективность оценивается по тому, насколько сотрудники помогают друг другу в нужный момент, тепло принимают новых членов команды и предоставляют конструктивную и своевременную обратную связь.
Одной из проблем горизонтальной субординации являются разные цели различных команд и отделов. К примеру, менеджеры заинтересованы в увеличении продаж продукта, в то время как разработчики хотят улучшить и доработать продукт, соблюдая дедлайны.
Как начальнику выстроить отношения с подчиненными
Для руководителя субординация необходима, ведь она играет важную роль при поддержании дисциплины в команде. Важно самому не нарушать принятые правила и быть примером: не следует опускаться до обсуждения личной жизни коллег и фамильярного общения. Не стоит и быть слишком жестким с сотрудниками – это создаст лишнее напряжение в команде и может довести до травли.
Вместе с тем важнейшая роль руководителя в конфликтах – выступать в качестве медиатора. Именно руководитель разрешает споры и разрабатывает план действий для исключения недопонимания в дальнейшем.
Рекомендуемый алгоритм решения конфликта на работе можно представить так:
- Разобраться в деталях конфликта, выявить его причину.
- Обозначить потребность, которой не хватает команде (ресурсов, взаимоуважения и т. д.).
- Помочь сторонам достичь компромисса.
Придерживайтесь простых правил, которые помогут в спорных ситуациях:
- Признавайте свои ошибки.
Не стоит перекладывать ответственность подчиненных. Сначала следует принять собственную неудачу и только потом беседовать с коллегами.
- Прописывайте результаты встреч.
Дайте подчиненным возможность высказаться, фиксируйте на бумаге результаты встреч и созвонов. Это позволит не забыть о том, что уже обсуждалось, и наметить продуктивный план работы.
- Отмечайте успехи.
Судите сотрудников по их результатам, а не по личным качествам, выражайте благодарность за успешное выполнение задач. В случае неудач беседуйте наедине и исключительно о работе, не переходя на оскорбления. Не бойтесь наказывать тех, кто нарушает трудовую дисциплину.
Говоря о необходимости принимать меры в случае нарушений, Татьяна Федорова приводит пример из практики:
«В компании были четкие инструкции, требующие доведения до конца всех порученных задач. Но несколько человек отказались их выполнять: они решили уволиться, но чуть позже, поэтому расслабились и заявили, что делать ничего не будут – только напишут заключение по одному из объектов.
Я видела единственный выход: дать сотрудникам уволиться по-хорошему только при условии, если они качественно выполнят работу или будут переделывать ее за свой счет.
Субординация подразумевает не только выстраивание системы отношений между сотрудниками и руководителями, но и четко прописанные санкции, которые грозят в случае несоблюдения инструкций. Если этого нет, последствия для компании могут быть катастрофическими».
Топ ошибок в общении начальника с подчиненными
Соблюдение субординации начинается с действий начальства, иначе успешного управления командой и уважительного отношения коллег достичь невозможно.
Поговорим об ошибках, которые важно не допускать в общении с коллективом.
- Постановка задач «в обход» руководителя команды.
Если директор департамента ставит задачи сотрудникам напрямую, в обход руководителя отдела, это подорвет авторитет последнего. Есть и «обратная» ошибка, когда сотрудник обращается за помощью сразу к директору, без согласования с лидером команды.
- Назначение контролера-«посредника».
Делегирование контроля выполнения задач «посреднику» приведет к путанице: со временем формулировка поручений будет изменяться, а количество требований – расти. Кроме того, из-за непонимания, чьи замечания слушать, команда будет работать значительно медленнее.
- Введение системы «прямых» наказаний.
Когда исполнительный директор принимает решение о наказании сотрудника, минуя его непосредственного руководителя, взыскание зачастую оказывается незаслуженным, а авторитет подведомственного «шефа» подрывается.
- Два исполнителя одной задачи.
Когда на одно задание назначаются сразу двое, оба придерживаются принципа «другой все сделает». Никто не начнет работу первым, если роли четко не определены.
- Поиск виноватого.
Вместо поиска ошибок в системе управления руководитель начинает обвинять сотрудников в промахах и неудачах.
Что говорит закон: ответственность за несоблюдение субординации
В Трудовом кодексе нет описания того, как должна выглядеть субординация, однако если ее проявлением стало неисполнения обязанностей или их ненадлежащее исполнение, предусмотрены дисциплинарные взыскания (статья 192 ТК РФ).
- Замечание.
Наиболее «мягкое» наказание, выносится в случае однократного нарушения сотрудником правил поведения на месте работы.
Замечание сопровождается разъяснением, какие действия подчиненного вызвали недовольство руководства. Среди возможных последствий замечания — усиленный контроль работы сотрудника.
- Выговор.
Наказание с более серьезными последствиями. Выносится при постоянном нарушении трудового этикета и оформляется в личное дело работника.
- Увольнение.
Самая строгая мера наказания за нарушение субординации. Сотрудник может уволиться по собственному желанию или быть уволенным «по статье». В последнем случае руководитель команды пишет служебную записку на имя генерального директора о нарушении субординации на работе, в трудовой книжке сотрудника остается соответствующая запись, а дальнейший поиск работы осложняется.
Скачать пример служебной записки о нарушении трудовой дисциплины и субординации
Чаще всего нормы поведения на работе, а также последствия их нарушения закреплены в локальных нормативных актах и регламентах, таких как:
- правила внутреннего распорядка;
- должностная инструкция;
- трудовые соглашения.
Они подписываются сотрудником в дополнение к трудовому договору.
Скачать правила внутреннего распорядка организации, пример
Скачать должностную инструкцию, содержащую правила субординации, пример
Чем опасно несоблюдение субординации для компании в целом?
Систематическое нарушение субординации приводит к утрате контроля над коллективом и саботажу поставленных задач, что негативно сказывается на показателях бизнеса.
Нарушение правил может также привести к неформальным отношениям с руководством и использованию рабочего времени для личных нужд. Некоторые сотрудники могут постоянно пытаться уйти по личным делам или считать, что вправе работать спустя рукава.
Субординация нужна и для адекватного распределения обязанностей между отделами. Когда одни работники считают позволительным перекладывать работу на других, это приводит к выгоранию тех, кто перегружен задачами, увеличению текучки кадров и ослаблению HR-бренда компании.
Как убедиться в благонадежности кандидатов и сотрудников?
Соблюдение норм делового этикета остается важнейшим аспектом рабочих отношений. Согласен ли сотрудник соблюдать их или нет – видно уже на собеседовании. Однако не всегда можно предотвратить появление споров и конфликтов в коллективе.
Не стоит ограничиваться только первым впечатлением, необходимо тщательно проверять соискателей, чтобы снизить риск найма «проблемных» сотрудников. В этом поможет сервис «Проверка соискателя» от CheckPerson.
Комплексный отчет, который формируется в течение трех минут, позволит оценить как финансовую, так и правовую благонадежность кандидата.
Вы можете провести проверку как кандидата, так и сотрудника, который давно работает в коллективе, но стал все чаще получать замечания. Сбор данных о человеке по 70 государственным, официальным и открытым источникам может помочь выявить причины ухудшения отношений в коллективе. Оставьте заявку на демо-доступ и получите 4 бесплатные тестовые проверки.
Часто задаваемые вопросы
Что значит соблюдение субординации?
Соблюдать субординацию – значит взаимодействовать с коллегами в соответствии со сложившимся в компании деловым этикетом, придерживаться принципов взаимоуважения при общении между сотрудниками. Например, не сплетничать о коллегах, не переходить на личности в дискуссиях.
Можно ли уволить сотрудника за нарушение субординации?
За нарушение неформальных правил, не закрепленных в локальных нормативных актах, уволить сотрудника нельзя. Однако если он нарушает корпоративные правила (например, трудовой распорядок и режим работы), за этим следует дисциплинарное взыскание. При постоянных нарушениях сотруднику действительно грозит увольнение.
Должен ли начальник соблюдать субординацию в отношении подчиненных?
Руководитель должен соблюдать субординацию, так он демонстрирует уважение к своей должности и к системе отношений в организации. Это не только следование правилам, но и проявление заботы о состоянии дел в команде.
Начальник — это не просто человек, который контролирует работу подчиненных. Он является примером для своей команды, и его поведение напрямую влияет на атмосферу в коллективе, моральный дух и продуктивность.
