Бывает, сотрудник топчется на одном месте: потенциал хороший, таланты есть, но задачи и условия не выполняет. Или у всего коллектива странное поведение: вдруг перехотел работать, все делает из-под палки. В итоге бизнес чуть ли не под угрозой краха. Не спешите увольнять с таким трудом подобранный персонал. Может, все дело в системе мотивации? Она налажена криво или ее попросту нет.
В этой статье разберем, что такое мотивация персонала, какие поощрения относят к нематериальной мотивации, а какие к материальной, как мотивировать сотрудников и всегда ли это возможно. Ответить на эти и другие вопросы нам поможет Юлия Сатторова, эксперт по эффективной работе с сотрудниками и развитию системы мотивации в компании.
Что такое мотивация сотрудников и для чего она нужна
Мотивация персонала представляет собой приемы стимуляции каждого члена коллектива, которые помогают добиться большей отдачи от него: он лучше работает, вовремя закрывает даже самые сложные задачи, в целом повышается производительность труда. Способы стимулирования персонала со временем превратились в целую систему. Она позволяет компании быстрее развиваться и достигать поставленных целей на рынке.
Система мотивации персонала необходима, если компания собирается:
- иметь в своем штате лучших специалистов, которые будут ценить место работы;
- сохранить как можно больше кадров;
- увеличить продуктивность персонала;
- создать комфортную корпоративную атмосферу, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на работу и всегда действовали только в интересах фирмы.
Почему сотрудники могут терять мотивацию
Человека выбить из колеи может что угодно, начиная от низкой зарплаты и заканчивая личными проблемами. В итоге он отказывается нормально работать. А если в компании множество демотивирующих факторов, то коллектив в целом выгорает, становится ленивым и даже неуправляемым.
Юлия Сатторова выделяет несколько главных причин, почему сотрудник может потерять мотивацию:
- быстро свести на нет энтузиазм и запал способна неверно выбранная сфера деятельности;
- повлиять на отношение к трудовому процессу в целом могут личные причины. Например, сегодня работа для одинокой женщины – необходимость, а завтра она выходит замуж, и такой острой нужды больше нет;
- одна из самых частых причин потери мотивации – это синдром эмоционального выгорания (СЭВ). Ему подвержены в большей степени сотрудники, чья деятельность связана с коммуникациями, и кто работает в одной роли более трех лет. Для диагностирования СЭВ разработаны тестирования, которые помогут быстро определить формирование синдрома.
«Мы в компании тестируем всех сотрудников, чей стаж достигает трех лет. И, по статистике, примерно 10% из группы имеют или уже сформированный синдром, или зарождающиеся признаки выгорания. Но, работая далее превентивно с этой группой, мы часто еще на ранних стадиях можем понять причины и проработать их. А, как следствие, удержать и снова вернуть рабочий настрой сотруднику», – делится эксперт.
Кроме основных факторов, снижающих мотивацию работников, HR-специалисты называют дополнительные:
- некомфортная атмосфера в самой компании или отдельно взятом офисе. Причины могут крыться в руководителе или каком-то сотруднике, который постоянно обрушивает шквал критики на коллег. Все успехи между тем игнорирует;
- в компании некуда расти. Сотрудник пришел на определенную должность – и это потолок;
- задачи не соответствуют тем навыкам, которыми обладает специалист, либо они слишком трудны для него;
- заработная плата не растет, несмотря на инфляцию.
Чем отличается мотивация от стимулирования
Мотивация и стимулирование персонала – это два базовых направления, в которых работают отделы кадров и эйчары.
Стимулирование сотрудников подразумевает использование стимулов и разных инструментов, чтобы внешне побудить человека к работе. Владельцу бизнеса не нужно пристально изучать каждого сотрудника, достаточно давать премии, бонусы, должность и т.д.
Мотивация персонала на предприятии – это внутреннее побуждение к работе. Чтобы специалист искренне захотел качественно выполнять свою работу, нужно сначала изучить его внутренний мир, интересы, потребности и стремления. То есть определить, каковы его внутренние мотивы: материальные блага, власть, а, может быть, просто общение или признание?
Мотивация – более тонкий и сложный процесс. Поэтому чаще всего компании выбирают более легкий путь – стимулировать сотрудников.
Принципы системы мотивации персонала
Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо специально создать в своей компании стройную систему мотивации сотрудников.
При выстраивании системы мотивации за основу берут определенные принципы:
- Простые правила «игры». Сотрудники должны понимать, чего от них хотят, и к чему это приведет. Доступное донесение своих целей – секрет успеха.
- Индивидуальный подход. Главное в мотивации – персонализация. То есть способы мотивирования должны быть подобраны для каждого сотрудника отдельно. При этом значение имеет все: его характер, профессиональный путь, занимаемая должность.
- От малого к большему. Нельзя рубить с плеча, назначая, например, сразу штраф за провинность человеку, который совсем недавно работает в компании. Сначала можно обойтись строгим разговором, а потом уже наказывать рублем. То же самое и с денежными вознаграждениями. Для новеньких сотрудников они, как правило, минимальны. Размер зависит от того, сколько времени они работают в компании: чем больше срок, тем больше премии. Также размер материальных поощрений зависит от занимаемой должности и в целом ценности работника для организации.
- Всему свое время. Поощрять и наказывать стоит сразу после достижений или нарушений, иначе время будет упущено. Чтобы мотивировать сотрудников, некоторые организации специально дробят задачи и цели на проекты. Сразу после их выполнения используют способы мотивации.
- Комплексный подход. В стратегию мотивации должны быть включены различные инструменты: материальные и нематериальные, штрафы и поощрения.
Виды и способы мотивации персонала
Люди полностью отдаются работе не только ради денег. Да, зарплата сильно влияет на продуктивность, но до поры до времени. Однажды человеку понадобится кое-что большее, потому что трудиться только из-за денег – не очень интересно. Впрочем, большинством работников вообще мало движет заработок. Их мотивация зависит от склада личности: одни стараются ради получения похвалы и вознаграждения, другие – из-за страха наказания.
«Только материальной мотивацией вдохновлять и заряжать работников не получится долго, – подчеркивает Юлия Сатторова. – В какой-то момент заработная плата становится привычкой, и работник воспринимает ее уже как должное. Поэтому требуется постоянная дополнительная стимуляция персонала».
Владельцы бизнеса стремятся разработать массу сценариев и способов мотивации. Часть из них можно организовать бесплатно, но некоторые требуют денежных вложений.
В целом мотивацию можно разделить на две большие группы:
- материальная;
- нематериальная.
Материальная мотивация сотрудников
Кроме денег отличным стимулом для работы могут стать и другие методы, которые тоже относятся к материальной мотивации сотрудников.
Примеры способов материальной мотивации работников:
- компенсации и льготы. Например, оплата проезда, часть затрат на аренду квартиры;
- скидки на товары компании или возможность бесплатно пользоваться какими-то ее ресурсами;
- возмещение оплаты за обучение или повышение квалификации;
- штрафы за опоздание или невыполненные обязанности, которые вычитают из зарплаты.
Юлия Сатторова, опираясь на свой опыт, приводит примеры и других, наиболее эффективных способов материального стимулирования сотрудников. К ним относятся:
- ценные подарки;
- премии за выслугу лет;
- туристические путевки, а также специальные поездки для лучших сотрудников;
- призы и подарки для детей сотрудников, в том числе отдых в детских лагерях.
Нематериальная мотивация персонала
К нематериальной мотивации относится все, что нельзя потрогать и положить в карман. Несмотря на это, такой способ поощрения творит чудеса и порой дает эффект мощнее, чем мотивация материальная. Потому что моральная поддержка придает силы, уверенность, помогает найти место в коллективе, раскрыть свой потенциал как профессионала, искренне полюбить работу и компанию. Именно к этому стремятся руководители – чтобы человек был душевно привязан к месту работы и оставался лоялен к компании.
Несколько идей для нематериальной мотивации работников
Конечно, при выборе нематериальной мотивации следует отталкиваться от особенностей коллектива и каждого сотрудника в частности. Однако существуют способы, которые подойдут практически любой компании.
Юлия Сатторова советует использовать в нематериальной мотивации сотрудников в организации следующие универсальные инструменты:
1. Обучение персонала
«Но только если его результаты сразу можно применить к работе, оно согласовано с работником и не займет слишком много времени», – поясняет Юлия.
2. Карьерный рост
А вернее, перспективы карьерного роста или программа «Кадровый резерв». Среди новичков в коллективе всегда есть те, кто пришел с определенными ожиданиями. Им важно понимать, что в этой компании можно добиться многого, если захотеть, ожидания совпадают с реальностью. Для отдельных людей, желающих расти, можно составить карьерный план. Например, показать, как из менеджера через год превратиться в руководителя продаж. Человек будет четко представлять, куда и зачем движется, и изо всех сил следовать плану.
3. Создание атрибутики
Для молодого поколения особенно ценны «атрибуты в работе» – название должности, наличие кабинета, современный офис, престижность района и масштаб компании. То есть, «не быть, а казаться»
«Одной из важных вех в развитии понятия мотивация стала индустрия маркетинга, – говорит эксперт. – Менеджеры по рекламе с начала 60-х годов прошлого века начали запускать рекламные кампании с целью формирования чувства недовольства собой, ущербности и ограниченности человека, неудовлетворенности текущей жизнью, статусом и их атрибутами. Формировали желание быть «лучше»- красивее, умнее, богаче и так далее. Этот подход в рекламе и в наше время находится на пике: когда все провоцирует нас выглядеть лучше, чем мы есть на самом деле. Социальные сети в этом активно помогают. Это явление можно описать емкой фразой – «не жить, а казаться». Бизнес активно подхватил этот подход и использует в ряде инструментов по нематериальной мотивации, побуждая сотрудников быть постоянно неудовлетворенными текущим результатом, должностью, местом в структуре. Устраивает митинги с ТОПами компании, которые активно делятся своими историями успеха, рассказывают с трибуны, что еще 4 года назад они были такими же обычными менеджерами. А сейчас на вершине карьеры и, как следствие, стоят в дорогих костюмах и часах за несколько тысяч условных единиц».
4. Эротическая мотивация
В ее основе – формирование смешанных коллективов по гендерному признаку. В теории смешанные коллективы работают на 30% эффективнее.
5. Внимание к успехам
«Есть золотое правило мотивации: «Мы получаем то, что продолжительно поощряем». Самая главная мотивация – внимание, – уверена Юлия. – А это значит, что максимум времени и внимания руководитель должен уделять успешным работникам. То есть поощрять вниманием успех. На практике часто бывает наоборот: руководители тратят больше времени на самых слабых членов команды»
Вот еще несколько примеров, как вдохновляют сотрудников нематериально на работу:
- создают комфорт.
Немногие работники могут похвастать тем, что в их офисе есть кухня, куда каждое утро привозят бесплатные печеньки и фрукты, а из кофемашины льется такой же бесплатный капучино. Между прочим, это тоже отлично мотивирует. Так же, как и забота о комфорте на рабочих местах – руководство закупает удобные кресла; для сотрудников, которые допоздна задерживаются на службе, обустраивают отличную систему освещения.
- устраивают соревнования и игры.
Так называемая геймификация – игровые элементы в бизнесе – хорошо мотивирует сотрудников. В итоге на достижение поставленных целей уходит меньше времени. Все потому, что геймификация способна сплотить коллектив, помочь новичкам адаптироваться быстрее, провести обучение без напряжения и стресса, более эффективно выстроить систему управления персоналом в целом.
Как мотивировать удаленных сотрудников
В период пандемии удаленные сотрудники стали обычным явлением. Некоторые так и не вернулись из дома в офис, что в общем-то устраивает владельцев бизнеса. Другой вопрос – какие выбрать методы мотивации такого персонала?
«Мотивировать работников в удаленном формате гораздо сложнее, – подтверждает Юлия Сатторова. – Эмоциональное состояние сотрудника, его напряжение гораздо больше, когда он работает дома. И этому есть объяснение. Мы дома исполняем роли – родителя, супруги/супруга, ребенка и т.д. На работе у нас тоже роли – начальника, подчиненного. Дорога на работу и домой позволяет нам найти время на себя, побыть в своих мыслях, ничего не играть и восполнить эмоциональный баланс. А работа в длительном интервале из дома лишает сотрудника этих 2-3-х часов в день на дорогу и возможности побыть наедине с мыслями».
Эксперт рекомендует для мотивации удаленных работников использовать элементы геймификации: игры, соревнования, рейтинги. И обязательно с применением визуального контента: фото от участников конкурса, видеоконференция для подведение предварительных итогов турниров.
Пользу принесут также и такие методы работы с дистанционными сотрудниками:
- личное общение руководителя отдела или компании с работником с через Скайп или Зум;
- в общении упоминать планы компании на будущее. Задавать вопросы работнику – что он сможет сделать, чтобы быстрее достичь целей;
- приглашение удаленщика приехать в офис. При этом поездку можно оплатить, если речь идет о другом городе.
Все это поможет сотруднику на удаленке чувствовать себя частью команды, а не оторвавшимся звеном.
Как внедрить систему мотивации в организации
Внедрить систему мотивации персонала в организации никогда не поздно. Можно это делать с момента основании компании, а можно и на пике развития.
Эксперты обозначают несколько этапов внедрения системы мотивации:
- Постановка целей
Важно определиться, что именно должен делать каждый сотрудник и к каким целям стремиться, чтобы вписаться в стратегию фирмы. К примеру, бизнес собирается продавать новый продукт. Для этого маркетологи будут изучать целевую аудиторию и спрос, придумывать, как будут идти продажи. Менеджеры в общении с покупателями должны делать акцент на этом продукте.
- Разработка оценочной системы
Необходимо установить правила игры: как и кто будет оценивать успехи сотрудников, как их будут поощрять.
- Испытание системы мотивации в деле
Созданную систему мотивации или ее элементы нужно протестировать. А именно – сформировать тест-группу из нескольких сотрудников. Сравнить результаты с успехами тех работников, которые не вошли в эту группу. Если ожидания не оправдались, подкорректировать систему.
Юлия Сатторова делится своим видением решения вопроса: «Для внедрения системы мотивации рекомендую начать с опросов. Провести опрос среди работников можно даже анонимно, чтобы узнать, что мотивирует их больше всего. И вы сразу поймете, нужно ли заводить книжный клуб, готовить планы развития или стоит просто добавить оплату проезда до работы. Нет единой системы, которая будет работать для всех. У каждого из нас свои мотивы, и учесть их все не получится. Но важно помнить, что подход как к разработке системы бонусирования, так и к запуску какого-то конкурса должен учитывать специфику и психотип разных отделов и должностей в вашей компании. И, возможно, то, что зарядит на свершения отдел маркетинга, будет казаться смешным для бухгалтерии. Поэтому таргетированный и адресный подход обязательно будет плюсом при запуске системы мотивации».
Что учесть при поощрении сотрудников
В погоне за производительностью труда главное действовать по закону и учесть уровень мотивации каждого сотрудника, чтобы работа по внедрению мотивационной системы была не напрасной.
Законные виды поощрений работников
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ, любая компания может поощрить сотрудников, которые показали хорошие результаты.
Материальная и нематериальная мотивация по закону включает в себя:
- премии;
- награждение ценными подарками;
- награждение почетными грамотами;
- объявление благодарности;
- представление работника к званию лучшего в профессии или госнаграде.
При этом поощрять сотрудника или нет, решает исключительно работодатель. Закон не запрещает отказаться от способов мотивации, если руководитель не захотел поощрять или попросту у него нет на это возможностей. Но если уж премии введены, а ценные подарки решили дарить, то стоит оформить это документально – закрепить в локальных трудовых актах.
Уровни мотивации сотрудников
Если знать, на каком уровне мотивации находится человек, то проще будет подобрать способы поощрений. Также при грамотном построении системы мотивации можно переводить сотрудника с низкого уровня на более высокий.
Первый уровень: деньги
Такие люди работают исключительно за зарплату. Однако если их поманят большим заработком, то они уволятся и пойдут за ним. С такими сотрудниками хорошо работает материальная мотивация в виде премий, но за особые достижения. Регулярные премиальные со временем становятся обыденностью и снижают мотивацию.
Второй уровень: личная выгода
Сотрудникам второго уровня важно, чтобы можно было на чем-то экономить: получать компенсацию за обеды, транспортные расходы или иметь медстраховку от компании.
Третий уровень: личная убежденность
Этому мотивационному типу сотрудников важна самореализация. Он легко берется за сложные задачи, быстро их выполняет, испытывает чувство гордости за результаты. В целом любит свою работу. Чтобы человек оказался на третьем уровне, иногда нужно просто создать комфорт на работе, повысить сложность задач, а также похвалить.
Четвертый уровень: чувство долга
Сотрудники с наивысшим уровнем мотивации работают эффективнее всех своих коллег. Работа для них – большая и важная часть жизни, во главе угла самореализация, некая идея или высокая цель. Они ценят, что руководство прислушивается к ним, доверяет самые сложные задачи.
Выделяют еще и нулевой уровень. К нему относятся люди, которые просто на время оказались в компании. Например, нужны хоть какие-то деньги, чтобы свести концы с концами. Но даже ради зарплаты они не желают стремиться к эффективности и общей цели бизнеса. Наоборот, выражают недовольство по поводу всего, начиная от специфики работы и заканчивая коллективом в целом. Таких кандидатов опытные эйчары могут распознать еще на этапе собеседования. Также об этом часто предупреждают в рекомендательных письмах.
Чтобы больше узнать о сотруднике еще на этапе подбора, будет полезным провести комплексную проверку кандидата, включая оценку его правовой и финансовой благонадежности.
Соискатель может выглядеть просто идеальным кандидатом, а на деле окажется тем, кто поставит под угрозу репутацию компании. Чтобы оценить достоверность проверки и понять, насколько она подходит именно вам, оставьте заявку на тестовый доступ.
Типичные ошибки при разработке системы мотивации
При внедрении системы мотивация труда персонала легко наделать ошибок. Особенно если процессом занимаются неопытные менеджеры.
Какие ошибки встречаются при внедрении системы мотивации сотрудников:
- вместо комплекса мероприятий используют лишь несколько элементов. Например, руководитель решил лишь штрафовать сотрудников и сухо поздравлять с днями рождения. Недовольство и снижение производительности труда обеспечено;
- обещали одно, дали другое. К примеру, начальник обещал повысить сотрудника или дать ему премию, если он сделает проект на отлично. В итоге работник получил просто похвалу;
- не признали успех сотрудника или отдела. Люди долго работали и, наконец, выполнили задачу. Но вместо признания их ждала критика либо молчание. Лучше кратко похвалить, чем совсем не заметить результатов.
Когда мотивация не поможет
Система мотивации бессильна, когда сотрудник просто не хочет работать именно в этой компании, отмечает Юлия Сатторова.
«Успех – это лояльность + мотивация. Можно помочь работнику повысить мотивацию, но если он не лоялен, не принимает ценности компании, ставит под сомнение качество продукта, не уважает руководителя – успеха не будет, – считает эксперт. – Поэтому тут рекомендую не тратить время. И сама этого придерживаюсь. Ведь именно время – мой главный инструмент мотивации, и лучше я посвящу его действительно достойным работникам. А самим руководителям в мотивации и управлении часто не хватает просто знаний о том, что это такое и какие бывают инструменты. Потому мотивация и не будет работать. Это частый случай, когда вчерашний менеджер переходит на новую роль без подготовки».
