Как провести собеседование и проверить кандидата на благонадежность?

Собеседование – один из важных этапов знакомства с кандидатом, позволяющий больше узнать о соискателе. Понять, что за человек претендует на ту или иную должность компании, оценить его профессиональные и личностные качества. Разберем, как проводить собеседование с кандидатом, какие вопросы задавать на собеседовании, кто должен проводить интервью, какими могут быть этапы собеседования. А также то, как проверить кандидата на благонадежность не только по итогам собеседования, чтобы быть уверенным в нанятом сотруднике.

Для чего нужно проводить собеседование?

Собеседование поможет собрать дополнительные данные о соискателе, задавая правильные вопросы кандидату. Полученная на собеседовании информация анализируется, сопоставляется с критериями отбора. Цель собеседования – познакомиться с человеком, определить, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обозначить условия сотрудничества. 

Во время собеседования кандидат также может задать интересующие его вопросы рекрутеру. Интервьюер в ходе собеседования должен дать соискателю структурированную информацию о компании, чтобы у того сложилось правильное впечатление о будущем месте работы. 

Важно выделить из всех претендентов на должность квалифицированного и заинтересованного специалиста. Нередко соискатель приходит на собеседование закрытым, и интервьюеру нужно расположить его к себе, и задать такие вопросы на собеседовании при приеме на работу, чтобы получить всю интересующую информацию о человеке и при необходимости распознать проблемного кандидата.

Виды собеседований

Методы собеседования могут отличаться как по схеме общения, так и по количеству тех, кто принимает участие в беседе. Структура разговора, вопросы кандидату на собеседовании также могут быть разными и зависеть от задач, которые стоят перед представителями работодателя. Разберем несколько видов собеседований. 

Виды собеседования в зависимости от схемы общения:

• Структурированное собеседование. Интервьюер идет четко по списку ранее составленных вопросов для собеседования при приеме на работу. Он руководствуется перечнем вопросов кандидату и не отклоняется от него;
• Неструктурированное собеседование. Это непринужденное собеседование, которое помогает расположить к себе кандидата. Работодатель с помощью вопросов кандидату спокойно направляет рассказ соискателя в нужном для себя направлении. Но если кандидат слишком разговорчив, картина о человеке, претендующем на пост, может не сложиться;
• Комбинированное собеседование. У интервьюера есть план собеседования, но от него возможны отступления. При этом важен профессионализм интервьюера — умение отпустить рассказ соискателя в свободное плавание, а в нужное время — обозначить более строгие рамки. 

Виды собеседования по количеству участников:

• Индивидуальное собеседование. Общение рекрутера и кандидата происходит тет-а-тет. С одной стороны, такое собеседование поможет создать обстановку спокойствия и доверия. С другой — интервьюер не всегда способен в полной оценить профессиональные черты соискателя, дать ответ на все интересующие его вопросы;
• Групповое собеседование. Интервьюер общается с несколькими кандидатами сразу. Во время такого собеседования можно сравнить несколько претендентов на должность одновременно. В ходе беседы соискатели чувствуют конкуренцию, подобный вид разговора проверяет кандидатов еще и на стрессоустойчивость;
• Панельное собеседование. Общение соискателя проходит с несколькими интервьюерами одновременно. В их числе может быть как HR-специалист, так и руководитель направления и/или будущие коллеги, каждый из которых готовят вопросы кандидату. Плюс панельного собеседования — изучение кандидата со всех сторон, составление объективной оценки. Минус — соискатель может растеряться от большого количества слушателей, ощущать и вести себя неестественно;
• Серийное собеседование. Кандидат общается с несколькими представителями компании не сразу, а поочередно. Это поможет составить объективное представление о соискателе без особого стресса. На таком собеседовании вопросы при приеме на работу могут пересекаться, но каждый интервьюер получит информацию, важную для составления мнения о соискателе.

Виды собеседования по задачам, которые стоят перед компанией:

• Предварительное собеседование. На таком собеседовании происходит отсеивание неподходящих кандидатов;
• Отборочное собеседование. Это собеседование поможет выделить лучшего кандидата среди всех достаточно подходящих вариантов. На этом этапе может быть принято решение взять кандидата на должность, отказать ему или же предложить другую позицию в компании. 

Кто должен проводить собеседование?

В случае, если в компании значительный поток соискателей, проводить собеседование должен отдельный специалист, который сможет выделить подходящих кандидатов. Это в первую очередь человек, способный провести первичный разговор, задать кандидату правильные вопросы и отсеять тех, кто однозначно не подходит на вакантную позицию. На собеседовании может присутствовать руководитель или специалист подразделения, где открыта вакансия. Он сможет лучше оценить профессиональные качества кандидата, разбираясь в специфике работы и понимая, какие вопросы задать на собеседовании, чтобы оценить компетенции соискателя.

Как подготовиться к собеседованию? 

Понимание важности собеседования необходимо не только соискателю, но и работодателю. Представителю работодателя, который будет вести разговор, нужно психологически настроить себя на общение, подобрать время и место, понять, о чем спрашивать кандидата на собеседовании, составить предварительный список вопросов. 

Следует подобрать такое время, чтобы было комфортно и кандидату, и работодателю. Например, рекрутер может обозначить дневное или вечернее время (13:00 или 18:00), пусть соискатель выбирает из предложенных вариантов. 

Правильно подобранное место – один из главных компонентов успешного собеседования. Если разговор проводить в неподходящем месте, например, больше похожем на склад, это может оттолкнуть соискателя. В случае, если в офисе нет подходящего помещения для разговора с соискателями, и если такой формат соответствует политике компании, можно встретиться с кандидатом в ресторане или кафе. 

Третий элемент — правильно составленные вопросы. Работодатель может прийти неподготовленным, но ни к чему хорошему это не приведет. Важно отталкиваться от заранее составленного списка, фиксируя ответы собеседника сжатыми записями. Это создаст полное понимание того, какой кандидат претендует на должность. Понять, о чем спрашивать на собеседовании – одна из главных задач подготовки к успешному интервью. 

Какие вопросы задать кандидату?

Итак, какие вопросы задать кандидату, чтобы собеседование прошло продуктивно? Лучше всего написать собственный список вопросов, исходя из специфики предлагаемой должности. Также можно отталкиваться от резюме кандидата. Список типовых вопросов из интернета упростит работу интервьюера, но нужно понимать, что кандидат может готовиться к беседе, заранее формируя ответы на такие вопросы. А это значит, что задавая кандидату подобные вопросы, вы можете рассчитывать скорее на «правильные», чем на честные ответы.

Виды вопросов на собеседовании: 

Стандартные/«правильные» вопросы. Можно попросить кандидата: 

• кратко рассказать о себе. Сюда же относятся вопросы кандидату о хобби и увлечениях;
• поделиться знаниями, которые продемонстрировали бы профессиональные умения и навыки. Если вы готовите вопросы для собеседования менеджера по продажам, можно попросить кандидата продать обычную ручку для письма рекрутеру;
• честно ответить на вопросы о самопожертвовании и преданности к труду. Например: «Готовы ли вы брать работы сверхурочно?»;
• обозначить свои запросы в денежном эквиваленте. Например: «Сколько вы бы хотели зарабатывать в месяц? Готовы ли вы к карьерному росту и перспективам?»;
• Рассказать о прошлой работе, об успехах и о неудачах на ней. 

Оригинальные. Такого рода вопросы помогают оценить оригинальность соискателя и нестандартность его мышления. Могут быть оправданы на не любом собеседовании с кандидатом.

• Что будете делать, если ваш близкий коллега по работе своровал на рабочем месте?
• Почему Луна так ярко светит ночью?
• Перед вами стоит пятилетний ребенок. Объясните ему, что такое инерция.

Провокационные. Вопросы на собеседовании на работу, на которые не каждый кандидат готов будет ответить.

• Причина ухода с прошлой работы
• Описание характера бывшего руководителя  
• Взаимоотношения с предыдущим коллективом

Проективные. Соискателю нужно объяснить поведение других людей. На прямые вопросы кандидат отвечает то, что хочет услышать интервьюер, а на проективные — так, как думает на самом деле. 

• Какие недостатки характера кандидата могут быть критичными? 
• Почему кто-то добивается успеха в жизни, а кто-то — нет? 
• После какой оплошности сотруднику нельзя давать второй шанс? 

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?

Собеседование — это один из лучших способов узнать о будущем сотруднике все, что интересно работодателю. Однако везде есть свои рамки. 

Не нужно задавать вопросы кандидату на собеседовании, если они касаются:

• личной жизни; 
• вероисповедания;
• политических взглядов;
• сексуальной ориентации;
• национальных приоритетов. 

Такие вопросы на собеседовании при приеме на работу могут поставить кандидата в неудобное положение, нарушить его границы. К тому же вы, как работодатель, не сможете отказать кандидату в должности только из-за неподходящих ответов на подобные вопросы.

Правила проведения собеседования

В среднем большинство собеседований длится 25-40 минут (49%), реже – 10-20 минут (25%), таковы данные опроса HH. За это время работодатель должен узнать о соискателе все, что необходимо для работы, а также ответить на все интересующие вопросы кандидата. 

Инфографика сайта HeadHunter

Как вести себя на собеседовании? 

• максимально расположите к себе человека;
• обращайтесь к кандидату по имени;
• всмотритесь в детали: во что одет кандидат, опрятен ли он, как отвечает на заданные ему вопросы;
• работодатель тоже проходит собеседование. Будьте готовы отвечать на вопросы соискателя;
• отвечайте откровенно. Рассказывая об условиях работы в ходе собеседования, честно называйте размеры зарплаты, возможных премий и не отрицайте вероятности сверхурочной работы, если такая практика существует в компании;
• покажите, кто в здесь главный. Соблюдайте субординацию с кандидатом. 

Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов

После пандемии работодатели стали проще относиться к удаленной работе, да и просто кандидат на момент собеседования может находиться в другом городе. Поэтому важно уметь проводить не только очное, но и онлайн-собеседование. 

Что нужно для успешного онлайн-собеседования:

• будьте ответственным организатором. Запланируйте звонок заранее;
• не придумывайте, где вам сесть, чтобы фон был удачным. Используйте функцию «размытия фона»;
• наслаждайтесь четкостью звука и отличным качеством видео. Используйте высокое разрешение видеосвязи;
• воспользуйтесь записью для анализа проведенного собеседования в дальнейшем;
• демонстрация экрана. Лучше один раз показать, чем десять раз объяснить.

Алгоритм проведения собеседования

1 этап. Начало беседы

На этом этапе важно расположить к себе собеседника. Можно поинтересоваться, как он добрался до места встречи, какое у него настроение. Если собеседование проходит онлайн, то спросите, не возникло ли у него технических неполадок. У собеседника может возникнуть чувство страха. Не переживайте, это нормально. Поддержите его. Далее нужно рассказать соискателю, как будет проходить собеседование, будут ли еще этапы отбора, сколько времени займет беседа. 

2 этап. Заполнение анкеты

Заполнения анкеты в ходе собеседования может и не быть. Анкета помогает дополнить информацию резюме. В резюме указано то, о чем хотел упомянуть соискатель. В анкете же демонстрируется то, что необходимо знать работодателю. Также анкета дает согласие на обработку персональных данных соискателя, контакты с прошлого места работы. Этот этап очень важен, поскольку утечка личной информации соискателя может привести к уголовной ответственности работодателя. Будьте осторожны!

3 этап. Говорим о компании и вакансии

Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. В ходе собеседования работодатель может сам поинтересоваться, что знает о компании соискатель, чтобы понять, насколько он ответственно подошел к выбору работы. 

4 этап. Рассказ кандидата

Попросите кандидата рассказать о себе. Перебивать его не стоит, а вот направлять его рассказ – можно. Если человек не готов рассказывать о себе, то не тяните время, начните задавать ему вопросы. 

5 этап. Вопросы работодателя

Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Во время собеседования с кандидатом постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.

6 этап. Вопросы кандидата

Если о кандидате все известно, то следующий шаг за соискателем – расспросить работодателя о том, что непонятно.  Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу обязательно должны быть. Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Расположите к себе человека, поинтересуйтесь, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему. Важно найти точки соприкосновения.

7 этап. Завершение 

На этом этапе важно сказать, что собеседование окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно будет пройти тест или полиграф, в зависимости от должности. 

Проверка кандидата во время отбора

Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность.

• тест – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
• анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
• полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую должность, проводится процедура только с письменного соглашения. 

Использовать один конкретный вид проверки или все три или остановиться только на собеседовании – личный выбор работодателя. Важно качественно проверить персонал перед приемом на работу. 

Ошибки при проведении собеседования 

• Работодатель приходит на собеседование с опозданием. Если интервьюер обманул со временем, можно ли в дальнейшем на него полагаться?
• Интервьюер просит некомпетентного сотрудника заменить его, так как очень занят. В таком случае, в разговоре может быть упущено много значимых моментов из-за неопытности интервьюера;
• Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен. Нет критериев отбора и понимания, какими качествами должен обладать кандидат;
• Нет концепции разговора. Интервью пущено на самотек, за время, отведенное на собеседование, работодатель мало что узнает о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы;
• Гиперактивность интервьюера. Важно: работодатель должен направлять разговор, а не вести его сам. 
• Работодатель приукрашивает действительность. Не стоит обещать миллионные гонорары, если их никогда не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника. 
• Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста. 

Оценка кандидата после собеседования 

Одним из главных критериев отбора должно быть наличие необходимого опыта, а также владение профессиональными навыками и умениями. Это и есть ключевые качества, на которые стоит обращать внимание. 

Если вы не знаете, как поступить, не торопитесь. Подумайте над оценкой, над списком требований, грамотно все взвесьте, постарайтесь воздержаться от субъективности. Хорошо будет разработать систему оценки, которая обеспечит объективный подход к отбору кандидатов.

Отказ кандидату после собеседования: причины

• Неадекватные ожидания по заработной плате. Работодатели крайне осторожно относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком  высокие или крайне низкие требования по зарплате. Человек должен уметь объективно оценивать стоимость своего труда. 
• Недостаточная и избыточная квалификация. Даже если кандидат кажется идеальным по образованию, речи, внешнему виду, будьте внимательны, мало что заменит профессиональные навыки. Также нужно здраво оценивать человека, который перенасыщен своей трудовой деятельностью. Может работа ему будет неинтересна, и он уйдет с должности через короткий отрезок времени.
• Слабая подготовка к собеседованию. Кандидат должен иметь опрятный вид, искреннюю заинтересованность в вакансии, желание задавать вопросы интервьюеру, владеть информацией о компании, быть пунктуальным и коммуникабельным.
• Недостоверность информации в резюме. Если слова разнятся с фактами на этапе собеседования, то доверять соискателю вряд ли стоит. Кандидат, которому нечего скрывать, будет говорить правду и вести себя естественно.
• Личностные факторы. Неприязнь работодателя и соискателя с первого взгляда вряд ли сможет послужить налаживанию отношений в дальнейшем.
• Недостойное поведение кандидата. Рассказы про межличностные конфликты на предыдущей работе с руководителем и коллективом не добавляют очков соискателю. Для компании должны быть важны не только профессиональные качества, но и умение человека работать в коллективе. В противном случае сотрудник может не только испортить отношения в команде, но и навредить репутации компании
• Отсутствие или недостаток мотивации. Работодателю важно понимать, что стоит за желанием кандидата трудоустроиться. Ответы по типу «Мне вас порекомендовали» не подойдут. Работодатель должен заметить искренний интерес к вакансии со стороны кандидата. 
• Негативные рекомендации. Недоброжелательные рекомендации могут испортить хорошее впечатление о кандидате. Дальновидность, инициативность, ответственность, позитивное мышление – ключ к созданию доброй репутации, которая в дальнейшем сыграет соискателю на руку. 

Важность проверки кандидата при устройстве на работу

Существует множество способов получить нужную информацию о кандидате. Грамотные вопросы на собеседовании при приеме на работу помогут вам познакомиться с соискателем поближе, но в любом случае лучше всегда доверять фактам, а не только рассказу человека о себе и его резюме. Один раз проверить кандидата на благонадежность лучше, чем потом решать непредвиденные проблемы, тем более если человек планирует занять должность руководителя или финансово ответственного сотрудника. CheckPerson поможет справиться с такой задачей. 

Для всесторонней проверки сотрудника при приеме на работу вам понадобится его ФИО и паспортные данные, а также согласие на проверку. И через пять минут развернутый отчет о кандидате на должность будет на вашей электронной почте. Как представитель компании вы можете подобрать удобный пакет проверок, который подойдет именно вам. 

Это простой и быстрый способ получить в одном окне достоверную информацию из нескольких баз данных: 

• МВД;
• ГИБДД;
• Налоговая;
• Федеральная служба судебных приставов; 
• ГИС ГМП (гос. платежи и штрафы); 
• БКИ – кредитная история потенциального сотрудника;
• ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы) и так далее.

Выбирайте сотрудников, опираясь на факты. С CheckPerson вы можете быть спокойны за будущее своей компании.