Собеседование – один из важных этапов знакомства с кандидатом, позволяющий больше узнать о соискателе. Понять, что за человек претендует на ту или иную должность, оценить его профессиональные и личностные качества. Разберем, как правильно проводить собеседование с кандидатом, какие вопросы задавать на собеседовании, кто должен проводить интервью, какими могут быть этапы собеседования. А также как проверить кандидата на благонадежность не только по итогам собеседования, чтобы быть уверенным в нанятом сотруднике.
Для чего нужно проводить собеседование?
Цель собеседования – познакомиться с человеком, определить, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, обозначить условия сотрудничества, а также рассказать кандидату о компании и функционале. Нередко соискатель ведет себя замкнуто, и интервьюеру нужно расположить его к себе, задать такие вопросы на собеседовании при приеме на работу, чтобы получить всю интересующую информацию о человеке и распознать проблемного кандидата.
Интервьюирование при приеме на работу, или собеседование при приеме на работу – это выяснение опыта претендента, а также его личностных качеств, т. е. знакомство с ним.
Собеседование – это беседа равных людей, у каждого из которого есть своя позиция, имеющая право на существование, и определенный круг интересов, который может стать общим.
Виды собеседований
Как проводить собеседование с кандидатом на работу, какие методы, вопросы и лайфхаки применять, зависит от задач, которые стоят перед представителями работодателя. Разберем несколько видов интервью при приеме на работу.
Виды собеседования в зависимости от схемы общения
- Структурированное собеседование.
Интервьюер идет четко по списку ранее составленных вопросов для собеседования.
- Неструктурированное собеседование.
Рекрутер интуитивно решает, как вести собеседование, контекстно задавая вопросы. Но если кандидат слишком разговорчив, картина о человеке, претендующем на пост, может не сложиться;
- Комбинированное собеседование.
У интервьюера есть структура интервью с кандидатом, но возможны отступления, свободно выбираются методы собеседования. Здесь особенно важен профессионализм рекрутера.
Виды собеседования по количеству участников
- Индивидуальное собеседование.
Общение рекрутера и кандидата происходит тет-а-тет. Обеспечивается атмосфера спокойствия и доверия. При этом ответственность за оценку и выбор кандидата ложатся только на интервьюера, который должен хорошо понимать, как правильно собеседовать.
- Групповое собеседование.
Интервьюер общается с несколькими кандидатами сразу. В таком случае должна быть выстроена грамотная структура интервью при приеме на работу. Иначе не удастся корректно сравнить несколько претендентов на должность одновременно. В ходе беседы соискатели чувствуют конкуренцию, подобный вид разговора проверяет кандидатов еще и на стрессоустойчивость.
- Серийное собеседование.
Такое проведение интервью при приеме на работу предполагает, что кандидат общается с несколькими представителями компании не сразу, а поочередно. Вопросы могут пересекаться, но каждый интервьюер получит информацию, важную для составления мнения и отсеивания неподходящих кандидатов.
Кто должен проводить собеседование?
Если в компании значительный поток соискателей, решение о том, как проводится собеседование при приеме на работу, должен принимать отдельный специалист, который сможет выделить наиболее релевантных кандидатов. Это в первую очередь человек, который понимает, что такое структура собеседования, как провести интервью с кандидатом, задать правильные вопросы и отсеять тех, кто однозначно не подходит на вакантную позицию. На собеседовании может присутствовать руководитель или специалист подразделения, где открыта вакансия. Он сможет лучше оценить профессиональные качества кандидата, разбираясь в специфике должности.
Как подготовиться к собеседованию?
Понимание важности собеседования необходимо не только соискателю, но и работодателю. Тому, кто проводит собеседование, нужно психологически настроить себя на общение, подобрать время и место, понять, о чем спрашивать на собеседовании, составить предварительный список вопросов. Какой-либо скрипт собеседования при приеме на работу может помочь начинающим рекрутерам, чтобы со временем вести беседу непринужденно.
- Время.
Время должно быть комфортно и кандидату, и работодателю. Например, рекрутер может обозначить дневное или вечернее время (13:00 или 18:00), пусть соискатель выбирает из предложенных вариантов.
- Место.
Странное для разговора место, например, похожее на склад, может оттолкнуть соискателя. Если в офисе нет подходящего помещения для собеседования, и если такой формат соответствует политике компании, можно встретиться с кандидатом в ресторане или кафе.
- Вопросы.
План подготовки к собеседованию обязательно должен включать в себя список вопросов. Кратко фиксируя в процессе беседы ответы кандидата, вы сможете упростить принятие решения о приеме на работу.
Какие вопросы задать кандидату?
Как правильно собеседовать кандидата и какие вопросы задать? Лучше всего написать собственный список, исходя из специфики предлагаемой должности и резюме соискателя. Особенно если вы закрываете непростые вакансии: вопросы на собеседовании для руководителя будут значительно отличаться от вопросов бухгалтеру. Список типовых вариантов из интернета упростит работу интервьюера, но нужно понимать, что кандидат тоже может их найти. А это значит, что вы скорее получите «правильные» ответы, чем честные.
Виды вопросов на собеседовании
Стандартные/«правильные» вопросы кандидату на собеседовании.
Можно попросить кандидата:
- кратко рассказать о себе, хобби и увлечениях;
- продемонстрировать профессиональные навыки;
- оценить свою готовность к сверхурочной работе, ненормированному рабочему дню и другим особенностям вакансии;
- обозначить свои ожидания по заработной плате;
- рассказать о прошлой работе, об успехах и своих зонах роста на ней.
Провокационные.
Вопросы для проведения собеседования, на которые не каждый кандидат готов будет ответить:
- причина ухода с прошлой работы;
- описание характера бывшего руководителя;
- взаимоотношения с предыдущим коллективом.
Проективные.
На прямые вопросы кандидат отвечает то, что хочет услышать интервьюер, а на проективные — так, как думает на самом деле.
Примеры проективных вопросов:
- Какие недостатки характера кандидата могут быть критичными?
- Почему кто-то добивается успеха в жизни, а кто-то — нет?
- После какой оплошности сотруднику нельзя давать второй шанс?
Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании?
Везде есть свои рамки: как проводить собеседование, какие вопросы задавать. Не нужно спрашивать о:
- личной жизни;
- вероисповедании;
- политических взглядах;
- сексуальной ориентации.
Такие вопросы на собеседовании при приеме на работу могут поставить кандидата в неудобное положение, нарушить его границы. К тому же вы как работодатель не сможете отказать кандидату в должности только из-за неподходящих ответов на подобные вопросы.
Правила проведения собеседования
В среднем большинство собеседований длится 25-40 минут (49%), реже – 10-20 минут (25%), таковы данные опроса HH. За это время работодатель должен узнать о соискателе все что необходимо для работы, а также ответить на интересующие кандидата вопросы.
Инфографика сайта HeadHunter
Как вести себя на собеседовании?
- максимально расположите к себе человека;
- обращайтесь к кандидату по имени, соблюдайте субординацию, особенно если проводите собеседование на должность руководителя;
- всмотритесь в детали: во что одет кандидат, опрятен ли он, как отвечает на заданные ему вопросы;
- работодатель тоже проходит собеседование. Будьте готовы отвечать на вопросы соискателя;
- отвечайте откровенно. Рассказывая об условиях работы в ходе интервью с кандидатом на вакантную должность, честно называйте размеры зарплаты, возможных премий, не отрицайте вероятности сверхурочной работы, если такая практика существует в компании.
Как провести собеседование онлайн. ТОП-5 советов
Методы проведения собеседования могут быть разными. Важно понимать, как правильно провести не только очное, но и онлайн-интервью. Структура собеседования с кандидатом от формата не зависит, но есть свои нюансы.
Как успешно провести собеседование онлайн:
- будьте ответственным организатором, запланируйте звонок заранее, продумайте план собеседования с кандидатом;
- используйте функцию «размытия фона», чтобы проводить созвоны в любом месте;
- настройте четкость звука и высокое качество видео до того, как проводить интервью с кандидатом на работу;
- показывайте соискателю важную информацию через «демонстрацию экрана»;
- воспользуйтесь записью для анализа проведенного собеседования в дальнейшем.
Алгоритм проведения собеседования
1 этап. Начало беседы
На этом этапе важно расположить к себе собеседника и помочь преодолеть волнение. Хорошим вариантом, с чего начать собеседование, будет вопрос о том, как кандидат добрался до места встречи, какое у него настроение. Если выбрано проведение собеседования онлайн, спросите, не было ли технических неполадок. Далее нужно обозначить регламент проведения собеседования, рассказать, будут ли другие этапы отбора.
2 этап. Говорим о компании и вакансии
Соискатель должен понимать, в какой компании он будет работать, на каких условиях, что будет входить в его обязанности. Порядок проведения собеседования подразумевает возможность поинтересоваться, что знает о компании сам соискатель, насколько ответственно подошел к выбору работы.
3 этап. Рассказ кандидата
Как провести собеседование с кандидатом, чтобы он захотел подробно и честно рассказать о себе? Перебивать не стоит, а вот направлять рассказ – можно. Если человек не готов охотно делиться, задавайте наводящие вопросы.
4 этап. Вопросы работодателя
Задача вопросов – понять, какой человек претендует на вакансию компании, выявить его цели и желания. Постарайтесь получить как можно больше информации, касающейся профессиональных и личностных качеств.
5 этап. Вопросы кандидата
Одни их не задают, так как думают, что разберутся в процессе, а кто-то просто боится. Поинтересуйтесь у кандидата, все ли ему понятно, и если вопросов нет, то почему.
6 этап. Завершение
На этом этапе важно сказать, что проведение собеседования с кандидатом окончено, поблагодарить человека за уделенное время, обозначить дальнейший план действий. У соискателя должно быть понимание, от кого и когда он получит ответ по итогам собеседования, выбрали ли его на предложенную вакансию. И предусмотрены ли дальнейшие испытания, например, нужно ли будет выполнить тестовое задание или пройти полиграф.
Проверка кандидата во время отбора
Кроме собеседования могут быть и другие способы проверки для отбора кандидата на должность:
- тестирование при собеседовании на работу или до/после интервью – поможет определить профессиональные качества человека, объективно оценить кандидата;
- анкета – подробная личная информация о соискателе, может быть предложена кандидату и вне собеседования;
- полиграф – проверка человека на честность, чаще используется для выбора кандидата на руководящую или материально ответственную должность.
Использовать один конкретный вид проверки, комплекс испытаний или остановиться только на интервью – правила собеседования при приеме на работу каждая компания определяет самостоятельно. Важно качественно проверить персонал перед приемом на работу. Сделать это можно с помощью сервиса CheckPerson: быстро, качественно и надежно. Сервис собирает данные 70+ государственных, официальных и открытых источников и выдает результат в удобном отчете.
Оставьте заявку на демодоступ и получите 4 бесплатные тестовые проверки, чтобы убедиться в достоверности и полноте данных, которые предоставляет CheckPerson.
Ошибки при проведении собеседования
- Рекрутер приходит на собеседование с опозданием.
- Работодатель не понимает, кто конкретно ему нужен и как проводится собеседование. Оценка кандидата на собеседовании не имеет четких критериев.
- Структура собеседования при приеме на работу плохо продумана. Интервью с кандидатом пущено на самотек. Работодатель получает мало информации о соискателе, а тот, скорее всего, забудет задать интересующие вопросы.
- Работодатель приукрашивает действительность. Не обещайте миллионные гонорары, если их не будет. Компания, которая дорожит своей репутацией и имиджем, никогда не обманет будущего сотрудника.
- Субъективная оценка кандидата. Необдуманно сравнивая кандидата с бывшим сотрудником, вы можете потерять нового квалифицированного специалиста.
Оценка кандидата после собеседования
Одним из главных критериев отбора должно быть наличие необходимого опыта, а также владение профессиональными навыками и умениями. Хорошо будет разработать систему оценки, которая обеспечит объективный подход к отбору кандидатов. В любом случае нужно заранее выбрать методики проведения собеседования, чтобы понимать, какую информацию и каким образом в итоге анализировать.
Отказ кандидату после собеседования: причины
- Неадекватные ожидания по заработной плате.
Работодатели с осторожностью относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком высокие или крайне низкие требования по зарплате. Человек должен уметь объективно оценивать стоимость своего труда.
- Слабая подготовка к собеседованию.
Кандидат должен иметь опрятный вид, искреннюю заинтересованность в вакансии, желание задавать вопросы интервьюеру, владеть информацией о компании, быть пунктуальным и коммуникабельным.
- Недостаточная и избыточная квалификация.
Человек с избыточной квалификацией может быть суперпрофессионалом, но при этом есть вероятность, что он быстро потеряет интерес к работе.
- Недостоверная информации в резюме.
Кандидат, которому нечего скрывать, будет говорить правду и вести себя естественно.
- Недостойное поведение кандидата.
Рассказы про конфликты с бывшим руководителем или коллегами не добавляют очков соискателю. Для компании должны быть важны не только профессиональные качества, но и умение человека работать в коллективе. В противном случае сотрудник может не только испортить отношения в команде, но и навредить репутации компании.
- Отсутствие или недостаток мотивации.
Работодателю важно понимать, что стоит за желанием кандидата трудоустроиться.
- Негативные рекомендации.
Важно оценивать, насколько отрицательные рекомендации объективны, не продиктованы ли они попыткой свести личные счеты.
Помните, что законный отказ в приеме на работу должен быть обоснован, иначе кандидат может обратиться в суд, поскольку посчитает, что его права были нарушены.
