Любая компания – это, прежде всего, люди, которые в ней работают, и именно они представляют наибольшую ценность, так как влияют на результативность и успехи организации. Для повышения показателей эффективности работы компании, ее выхода на новый, более качественный уровень, работодатели все чаще используют такой инструмент, как оценка сотрудников. В чем заключается система оценки персонала, какие методы оценки сотрудников и кандидатов на должность существуют при приеме на работу, подробно расскажем в нашем материале. В вопросе нам поможет разобраться эксперт, самозанятый HR-консультант Максим Коновалов.
Оценка персонала — что это и зачем она нужна
Оценка персонала – это алгоритм, применяя который HR-специалист выявляет личностные и профессиональные качества сотрудников, анализирует эффективность их деятельности, чтобы улучшить качество управления кадровым составом организации и результаты работы в целом.
Для достижения каких целей нужна оценка персонала:
- понять, как соотносятся затраты на содержание специалиста с его функционалом и фактическим результатом работы – насколько они оправданы, и выгодно ли это;
- оценить потенциал персонала – рассмотреть возможность продвижения тех или иных специалистов по карьерной лестнице, при этом не затрачивая дополнительные ресурсы для привлечения новых кадров и их обучение;
- определить, какую роль в компании выполняет каждый из сотрудников – исключительно роль командного игрока или колоритной личности и индивидуальности.
Какие преимущества дает оценка персонала
Если HR-менеджер проводит оценку деятельности персонала, это дает определенные преимущества, как для работодателя, так и для всей компании в целом.
Преимущества оценки сотрудников для организации:
- возможность определить уровень профессионального мастерства и квалификации – какими знаниями, умениями, навыками обладает каждый из специалистов;
- понять, есть ли необходимость в кадровых перестановках, если есть, то каким образом ее грамотно реализовать;
- дать дорогу целеустремленным и хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам и завершить работу с теми, кто тормозит развитие компании;
- разработать с ноля или улучшить уже существующую мотивационную базу;
- реформировать организационные процессы компании.
Преимущества оценки сотрудников для самих работников:
- их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству;
- разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
- будут заданы понятные и достижимые, реальные критерии эффективности работы.
Когда нужно использовать оценку персонала
HR-менеджер так или иначе постоянно применяет оценку персонала как один из главных инструментов. «Оценку сотрудников HR-специалисты применяют как на входе – при подборе кандидатов на ту или иную должность, так и внутри организации – для выявления зоны развития уже работающего персонала», – поясняет HR-консультант Максим Коновалов.
Основные этапы рабочего процесса, где используется оценка сотрудников:
- подбор кандидатов на должность
Оценка сотрудников и прием на работу – это взаимосвязанные понятия, отмечает Максим Коновалов. «На этапе подбора кадров с помощью методов оценки персонала мы выявляем знания, умения, навыки будущего сотрудника и определяем его ценностный уровень. Комплексная оценка в процессе подбора персонала позволяет снизить риск неудачного найма, принять оптимальное решение при выборе соискателя. Результаты оценки, полученные на этапе подбора, дают нам основу как для принятия решения о выборе кандидата, так и для разработки карты адаптации сотрудника», – подчеркивает эксперт.
- анализ деятельности работающих специалистов
Этот процесс можно назвать «внутренней оценкой персонала». Она позволяет определить текущий уровень знаний и умений специалистов, на основе которого можно задать планку роста компании в целом и вектор развития на ближайшее время для каждого отдельного сотрудника.
- разработка методов денежной мотивации персонала
Изначально нужно определить, кто среди специалистов на одной и той же позиции с одинаковым функционалом работает эффективнее и результативнее. На основании этого продумать и внедрить систему мотивации и назначить более высокий уровень заработной платы для отдельных сотрудников.
- ротация кадров
Грамотно проведенная оценка сотрудников поможет HR-менеджеру сформировать пул специалистов, входящих в кадровый резерв организации.
- проведение обучений для сотрудников
Для развития компании необходим рост каждого из ее специалистов – это взаимосвязанный процесс. Чтобы понять, какое именно обучение требуется персоналу, какие навыки и компетенции нужно прокачать сотрудникам, нужна предварительная оценка персонала. Результаты оценки дают основу для разработки индивидуального плана развития (ИПР) каждого специалиста. Проводить такую оценку эксперт рекомендует не менее раза в год.
Что делать перед внедрением системы оценки
К оценке персонала в компании нужно провести определенную подготовку, чтобы понимать, для чего и как она будет проводиться.
Перед тем, как внедрять систему оценки персонала, стоит:
- разработать ценностную модель компании с описанием каждой ценности и индикаторов ее проявления.
«Самое простое – провести интервью с собственником компании, описать важные для него ценности и как они выражаются в работе компании. Важно начать с собственника компании, так как любой бизнес – это проекция собственника», – советует Максим Коновалов.
- сформировать профиль должности для оцениваемых работников, который включает в себя как элементы системы ценностей, так и систему знаний, умений, навыков каждого сотрудника.
Так мы определим критерии, на основании которых будем оценивать каждого из сотрудников. Эти критерии должны соответствовать профессиональным задачам специалистов в зависимости от должности. На этом этапе поможет модель компетенций – комплект из базовых навыков кадрового состава, позволяющих выполнять рабочие задачи. Какие именно компетенции будут включены в вашу модель, напрямую зависит от целей вашей компании и стратегии ее развития.
Чтобы создать модель компетенций, можно:
- провести ассессмент для той категории сотрудников, которую вы планируете оценивать;
- подобрать перечень компетенций из готовой базы. В этом случае велик риск потерять индивидуальный подход и уйти в шаблонную оценку, не учитывая специфические особенности компании.
Выбрав любой из вариантов создания модели компетенций, обязательно проверяйте его в действии.
Требования к критериям оценки
Разрабатывая и определяя критерии для оценки эффективности персонала, важно учесть не только специфические особенности компании и рынка, но и задачи, а также цель оценки – какой результат вы хотите получить по ее итогу.
HR-специалисты выделяют следующие требования к критериям оценки сотрудников:
- достижимость;
- объективность;
- соответствие занимаемой должности и функционалу;
- мотивация с целью достичь результат.
Критерии, на основании которых проводится оценка, делят на 2 группы:
- Критерии, позволяющие оценить компетенции. Здесь подлежат оценке профессиональные навыки и умения специалиста, которые он применяет в своей работе. Кроме этого оцениваются его поведенческие особенности и качества личности;
- Критерии, позволяющие оценить результативность. Показатели работы конкретного специалиста сравнивают с плановыми показателями, которые должны быть достигнуты за определенное время работы и исходя из занимаемой должности.
Критерии оценки персонала
Вот мы и подошли к рассмотрению конкретных критериев, на основании которых можно оценить эффективность работы персонала – соответствуют ли сотрудники компании тем должностям, которые они занимают.
Итак, к критериям оценки относятся:
- критерий №1 – профессиональные навыки и знания
Это – hard skills, то есть база умений и навыков, которые человек применяет в своей работе. Можно составить таблицу, в которой распределить важные для работы навыки в зависимости от частоты и регулярности использования: ежедневно, часто, периодически, только в особых случаях и т.п. И не забудьте присвоить каждому из навыков свой коэффициент важности – так будет проще оценить результаты.
- критерий №2 – характеристики личности и навыки коммуникации
Кто перед вами – человек-достигатор или специалист-процессник? Ведет ли ли он за собой массы или, наоборот, сидит в тени и строго выполняет поставленные перед ним задачи? Общительный или замкнутый? Этот критерий в оценке сотрудников поможет вам ответить на эти вопросы. Важный момент – проведенная оценка сотрудников должна принести пользу, а не сводиться только к сбору информации.
- критерий №3 – лояльность (отношение сотрудников к компании)
Этот критерий позволяет выяснить, если ли у человека мотивация работать в той или иной компании и насколько она выражена. Это проверяют в ходе индивидуального собеседования, а также с помощью таких методов, как выплата премий за рекомендацию вакансии в компании своим знакомым.
- критерий №4 – способности к обучению и развитию
Важны не только профессиональные навыки кадрового состава, но и его желание развиваться. Узнайте, как настроены ваши сотрудники к обучению и готовы ли получать новые знания. Продумайте программу обучения на основе собранных данных, лучше начинайте с коротких, но в то же время емких курсов.
Для компании намного перспективнее и выгоднее тот сотрудник, который готов обучаться и расти, чем тот, кто «топчется» на одном месте.
- критерий №5 – специфические требования
Особые требования и критерии оценки могут предъявляться к специалистам, занимающим высокие должности в организации. К тем, кто занимается редкими разработками и достигает больших успехов. Необходимо досконально изучить задачи и нюансы работы таких сотрудников, чтобы при оценке персонала не нарушить бизнес-процессы и не уравнивать всех сотрудников, а применять индивидуальный подход.
Этапы проведения оценки
Оценка персонала должна проводиться на всех этапах работы с сотрудниками. Рассмотрим основные и подробно разберем, на что обратить внимание, чтобы оценка персонала труда была наиболее эффективна.
- Этап подбора персонала (поиск нужных кадров)
Оценка сотрудников и прием на работу – неразрывно связанные понятия. Основная задача этого этапа – отобрать лучших специалистов из числа отозвавшихся на предложенные вакансии.
– оценить hard skills (проф.знания и навыки) кандидатов, то есть оценить персонал по компетенциям. В этом поможет информация с предыдущего места их работы и данные об образовании. Для более глубокой оценки резюме соискателей можно воспользоваться помощью эксперта. Это особенно актуально, если вы ищите специалиста узкой направленности, работающего в редкой области.
– оценить soft skills (качества личности). Оценку можно провести, используя тестирование или кейсы для разбора, провести интервью в онлайн- или офлайн формате и так далее.
На этапе подбора персонала важно уделить внимание следующим моментам:
– проверить достоверность и подлинность информации от соискателя;
– убедиться в лояльном отношении кандидата и его надежности (какая у него мотивация, в чем причины увольнений с предыдущих мест работы, какая у него цель и жизненная позиция);
– проверить, «дружит» ли кандидат с законом, оценить уровень благонадежности кандидата.
- Этап адаптации принятых в команду сотрудников
Важно, чтобы адаптация новых кадров прошла комфортно, специалисты нашли общий язык с коллективом и безболезненно влились в рабочий процесс. Одна из первостепенных задач этого этапа – минимизировать риск увольнение принятого персонала. Для этого на регулярной основе нужно проводить опросы среди новичков, интервью, брать у коллег экспертное мнение о новых сотрудниках.
- Управление персоналом
Основная задача оценки персонала на данном этапе – это повышение эффективности работы каждого из сотрудников, снижение текучки кадров, выявление сотрудников, которые не соответствуют своим должностям, а также отбор кадрового резерва. С помощью оценки персонала можно выявить проблемы, возникающие при коммуникации, разобраться в причинах отставания от плановых показателей, узнать, назревают ли конфликты в коллективе и т.п. Здесь оцениваются ключевые показатели эффективности, внимание уделяется бизнес-целям компании. Рекомендуется проводить интервью, опросы, беседы в группах.
- Увольнение сотрудников
На этапе принятия решения об увольнении того или иного специалиста, важно брать во внимание результаты оценки сотрудников, чтобы выбор был объективным и взвешенным. Когда решение уже принято, нужно суметь грамотно проститься с работником.
Система оценки персонала на этом этапе будет включать в себя следующие задачи:
– получить обратную связь от специалиста, покидающего вашу компанию;
– создать положительный микроклимат в организации, чтобы оздоровить рабочие процессы;
– свести к минимуму негативные эмоции у уволенного сотрудника.
Методы оценки компетенций персонала
Методов, используя которые можно провести оценку персонала, существует масса. HR-специалисты условно делят методы оценки персонала на три основные группы – качественные, количественные и комбинированные. Давайте разберем более детально каждую из групп.
Количественные методы оценки персонала
Эти методы позволяют измерить эффективность работы кадрового состава компании и его результативность в числовом эквиваленте. Это показатели по планам продаж или нормативы по тем или иным действиям сотрудника. Другими словами – это набор критериев, оцениваемых системой баллов.
Количественные методы оценки персонала принято считать наиболее достоверными и объективными. А еще их часто относят к единому понятию – KPI, что в переводе с английского означает – ключевые показатели эффективности. С помощью числовых показателей KPI можно измерить уровень достижения целей, а также глубину выполнения должностных функций и обязанностей как отдельно взятого сотрудника, так и отдела, и компании в целом.
В основе метода KPI лежит три кита:
- производительность – отношение результатов деятельности ко времени, которое потрачено. Например, количество заключенных договоров в неделю;
- функциональность – насколько действия сотрудников соответствуют установленным правилам;
- эффективность – соотношение результата, полученного от работы, и средств, которые были на него потрачены. Например, размер прибыли от продажи кондиционеров в сравнении с объемом вложений в рекламу.
KPI также используют, чтобы сформировать и внедрить систему денежной мотивации и проанализировать основные бизнес-процессы внутри организации.
Для применения KPI-методов компании могут как использовать внутренние возможности (специалистов из отдела кадров, начальников профильных отделов, главных специалистов и т.п.), так и задействовать внешние. Например, привлекать сторонних консультантов для построения моделей и выработки методов оценки эффективности персонала.
К количественным методам оценки сотрудников относится и рейтинговая система. Ее суть в составлении рейтингов специалистов, работающих в компании, по одному или нескольким показателям. После составления рейтинга становится понятно, какие сотрудники занимают высокие позиции, а какие тянут компанию вниз, демонстрируя низкие показатели эффективности.
Качественные методы оценки персонала
Качественные методы сконцентрированы на оценке качеств личности и поведения человека.
Примеры качественных методов оценки персонала:
- метод case study;
- глубинное интервью;
- методика Ицхака Адизеса;
- метод Аssessment centre;
- метод оценки «360 градусов».
Далее разберем их более подробно.
Метод case study
Это оценка персонала с помощью анализа кейсов, конкретных ситуаций, поиска вариантов решения проблемы. HR-специалисту необходимо разработать кейсы, желательно кейсы стандартных и нестандартных ситуаций, которые были в самой компании. Метод хорошо подходит для разбора ситуаций, на которые нельзя дать однозначных ответов
«Такие кейсы должны быть разработаны для каждой должности с учетом специфики работы, – подчеркивает Максим Коновалов. – Сформировать банк кейсов можно, например, проведя серию интервью с сотрудниками. Метод case study поможет узнать, какими профессиональными, аналитическими, управленческими и стратегическими навыками обладает сотрудник или кандидат на должность. Применять этот метод можно на разных этапах работы с кадрами: при подборе персонала, при анализе работы штатных сотрудников, а также в ходе обучений».
Метод глубинного интервью
Позволяет выявить ценностный уровень сотрудника/кандидата на должность. Распространенная методика глубинного интервью STAR позволяет погрузить оцениваемого в его накопленный опыт, и через него выявить шаги или действия по разрешению той или иной ситуации.
STAR – это аббревиатура, где S – ситуация, в которой оказывался оцениваемый, T – задача, которую необходимо было решить, A – действия – что было предпринято для решения возникших сложностей, R - полученный результат. Пошаговый разбор ситуации вместе с «испытуемым» позволяет HR получить достаточно информации от специалиста, чтобы соотнести его действия и результат с принятыми в команде ценностями. А также определить ценностный уровень респондента.
Методика Ицхака Адизеса
Эта методика позволяет выявить потенциального руководителя или определить уровень проявления сотрудника в компании. Этот метод еще называют тестом на стиль менеджмента. Предложенная Адизесом система предлагает классифицировать управленцев по четырем категориям. У каждой из категорий свои особенности, каждый из менеджеров может быть полезен компании на разных этапах или в разных ролях.
«Если вы ищете специалиста на руководящую должность либо хотите провести ротацию кадров, обратите внимание на код Адизеса, он же код PAEI (P – производственник, A – администратор, Е – предприниматель, I – интегратор), – отмечает Максим Коновалов. – Он поможет вам понять, какие роли близки претендентам на должность, и сделать правильный выбор».
Assessment centre
Позволяет наиболее объективно и комплексно оценить сотрудников, так как включает в себя разнообразные способы оценки, начиная от интервью, заканчивая тестами и разбором кейсов. Метод ресурсозатратный, так как для подобного рода оценки бывает необходимо собрать наблюдательную экспертную комиссию, а также потратить от 4 до 8 часов для обработки полученных результатов.
Метод «360 градусов»
Один из самых доступных методов оценки, но требующий значительных временных затрат. Здесь просят заполнить опросный лист как самого оцениваемого, так и его руководителя, вышестоящего коллеги, а также коллег из других отделов, так или иначе взаимодействующих с оцениваемым сотрудником, и т.п. Далее все полученные данные – вся обратная связь от коллег – систематизируются. Такой метод оценки можно применять только внутри организации, для оценки тех сотрудников, кто уже в команде. Вновь пришедшего сотрудника оценивать с помощью этого метода будет невозможно.
Комбинированные методы оценки персонала
Комбинированные методы оценки персонала – сочетание количественных и качественных методов в комплексе.
Можно выделить несколько комбинированных методов оценки сотрудников:
- метод суммы оценок. Усредненный показатель формируется на основании оценки наиболее важных характеристик сотрудника. После этот показатель сравнивают с «идеальным» значением;
- система группировки. Сотрудников организации по итогам оценки делят на группы, начиная от самых малоэффективных и до «звезд». После решают, каких специалистов из первой группы необходимо уволить, а кого из второй группы поднять выше по карьерной лестнице.
Результаты оценки
Результаты проведенной оценки сотрудников, как правило, оформляются в табличном виде в различных форматах, таких как:
- Количественный. HR-менеджер сопоставляет полученные баллы по каждому из критериев. Если мы выявляем уровень знаний, то здесь могут быть обобщенные результаты теста, как правило, по 100-балльной системе. Под каждую должность определяется свой порог достаточности уровня знаний для принятия тех или иных решений. Когда оцениваем умения/навыки или проявление ценностного уровня, рекомендуют выявить уровни минимального, среднего и максимального значения. При этом результаты оценки предоставляются в виде отчета о проявлении той или иной ценности и графика в форме, например, колеса баланса.
- Качественный. По каждому из критериев оценки дается полное описание, после чего уже формируется полный портрет сотрудника, прошедшего оценку.
- Индивидуальный. Информация об уровне реальных навыков человека, его профпригодности и видах деятельности, на которую он способен.
- Групповой. Предоставляются данные о том, какие отношения существуют внутри компании либо между отделами, каким образом распределяются социальные роли сотрудников.
После сведения всех данных формируется оценочный лист с информацией о сотруднике, прошедшем оценку, с выводами о его профессиональных и личностных качествах, навыках, знаниях и умениях, а также с рекомендациями руководителю организации для дальнейших действий. Принятие кадровых и управленческих решений по сотрудникам – завершающий этап проведения оценки.
Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников
В ходе оценки как кандидата на должность, так и уже действующего сотрудника, не будет лишним провести также проверку на уровень благонадежности человека. Особенно это касается ситуаций, когда вы ищете человека на руководящую позицию, как во внешнем рынке, так и внутри компании.
Чтобы обезопасить организацию от недобросовестных сотрудников и свести к нулю риски взять в штат неблагонадежного работника, необходимо тщательно проверять как соискателей, так и персонал в целом. В том числе потенциального руководителя – на отсутствие дисквалификации, процесса банкротства, ИП с конфликтом интересов и так далее.
Удобно, быстро и без лишних затрат это можно сделать с помощью сервиса по оценке уровня благонадежности кандидата или сотрудника. Используя CheckPerson, вы сможете моментально провести проверку кадрового состава компании или соискателей.
На сервисе доступны несколько пакетов проверок, от базового до расширенного. Есть возможность выбора количества проверок в год – от 50 до 300.
После оформления пакета буквально за пять минут вы сможете проверить:
- действительность паспорта гражданина,
- его кредитный рейтинг,
- заведены ли на него исполнительные производства,
- не числится ли он в розыске и т.д.
Информация подгружается из нескольких десятков проверенных баз и источников, которые являются официальными, законными и точными.
Правила работы с результатами оценки персонала
Правило №1 – конфиденциальность: важно, чтобы сведения о сотруднике после оценки были доступны только узкому кругу лиц (специалисту-кадровой службы, привлеченному эксперту, начальнику и т.п.) Остальному персоналу компании не нужно разглашать эти сведения, так как в них может содержаться информация, раскрывающая, как слабые, так и сильные стороны человека, его личные данные и т.д.
Правило №2 – обратная связь после оценки: необходимо обязательно обсудить с оцениваемым результаты, объяснить все нюансы с чувством такта и максимально честно в формате диалога на равных, а не отчета за провинность в кабинете у директора. Помните, цель оценки – повышение эффективности работы сотрудника и компании в целом.
Правило №3 – открытость результатов количественной оценки эффективности: если показатели достигнуты либо нет, информацию об этом можно разместить в общем доступе, чтобы стимулировать группу повысить результативность и сплотиться. Внести в рабочий процесс соревновательный дух периодически бывает полезно. Это дает понимание, что для компании важны достижения определенных показателей.
Самое главное: после оценки обязательно сделайте выводы и внесите изменения в рабочий процесс. Оценка будет бессмысленной для компании и стрессовым фактором для сотрудников, если после ее проведения и получения результатов не будет соответствующих кадровых решений, не будет развития бизнес-процессов, останется тем же уровень и эффективность работы компании в целом.
Сложности процесса оценки персонала
Процесс организации оценки и получение максимально объективного результата по ее итогу – главная сложность.
«Оценка – ювелирный инструмент в руках HR-специалиста, точность и объективность полученных данных зависит от многих факторов, – отмечает Максим Коновалов. – Один из таких факторов – уровень подготовки самого оценщика. Это своего рода «ученый», который всегда ставит под сомнение полученную информацию и жадно ищет подтверждение или опровержения той или иной гипотезы. От его объективности зависит все».
Уже на первом этапе проведения оценки существует сложность – так называемый «эффект ореола», отмечает эксперт. Это ситуация, в которой оценщик ориентируется на первое положительное или отрицательное впечатление от человека. «Первое впечатление может мешать объективности. Поэтому нужно во всем сомневаться и всегда уточнять детали. Детализация – верный признак объективности в оценке», – подчеркивает Максим Коновалов.
К сложностям процесса оценки персонала также относят:
- неверный выбор метода для проведения оценки
Выбор должен быть основан на первоочередных задачах и целях, которые преследует компания. Избегайте однобокого подхода – это наиболее частая ошибка. Используйте несколько методов оценки, чтобы получить максимально объективный результат.
- отрицательное или нейтральное отношение кадрового состава компании к процессу оценки персонала
Чтобы отношение сотрудников к проведению оценки не сказалось на объективности ее результатов, рекомендуется подготовить персонал, рассказать, для чего это необходимо, как помогут полученные результаты повысить эффективность работы каждого из сотрудников и результативность организации в целом.
«Сама по себе оценка для оцениваемого, с точки зрения психологии, является стресс-фактором, – поясняет Максим Коновалов. – Важно, чтобы сотрудники испытывали минимальное волнение и давление, эмоциональное состояние искажает оценку. Очевидно, когда вас оценивают, вы задаетесь вопросом: «Зачем это нужно?». А ответом, как правило, выступают навязчивые мысли, что результат может привести к вашему увольнению. Это вполне естественная реакция любого человека. И именно поэтому важно создать атмосферу максимального доверия к этому инструменту, снизить тревожность у персонала. Ведь одна из ключевых задачи оценки – развитие сотрудников».
- у начальства отсутствует интерес к процессу оценки кадров
Некоторые руководители считают, что проведение оценки персонала – это пустая трата времени. Задача HR-специалиста – объяснить, почему оценка сотрудников выгодна компании и важна для ее дальнейшего развития, в чем плюсы процесса для самого руководителя.
- оставляет желать лучшего обратная связь с сотрудниками по результатам оценки
Плохая обратная связь от руководителя по результатам оценки может негативно сказаться на сотрудниках, демотивировать их. Важно, чтобы после оценивания начальство доносило конструктивную информацию до специалистов, которая бы давала им толчок к развитию, а не негативные эмоции.
- оценка персонала субъективна
Обратите внимание, чтобы процесс оценки включал в себя не один метод, а несколько, желательно и количественных, и качественных. Тогда удастся избежать субъективности в ее результатах.
- после проведенной оценки не приняты никакие управленческие решения
Оценка проведена будто для галочки. После нее в компании ничего не меняется, руководство бездействует. Необходимо, чтобы руководство использовало результаты оценки, чтобы были приняты определенные кадровые решения, например, организовано обучение для персонала, разработана система мотивации, уволены сотрудники, создающие «балласт», и т.п.
Минусы оценки персонала
В процессе оценки сотрудников все же есть некоторые минусы, но они минимальны и не всегда появляются.
Среди минусов выделяют:
- временные затраты;
- несправедливость оценки из-за проявления симпатий или антипатий;
- разногласия и разночтения в коллективе из-за недоверия к процессу оценки;
- привлечение сертифицированных специалистов для организации оценки определенными методами, не всегда эффективными;
- невозможность применять некоторые методы оценки персонала для всех организаций.
Как внедрить систему оценки персонала
Внедрять оценку сотрудников стоит через инструменты внутренних коммуникаций и не нужно спешить с этим процессом. В том числе пример участия в оценке персонала могут подать топовые сотрудники, начать можно с внутреннего обучения, в ходе которого будет применяться и оценка.
О том, что в компании будет внедряться оценка персонала, стоит уведомить сотрудников всеми возможными способами. Публиковать сообщения на внутреннем портале, в рабочих чатах, разместить информацию в офисе.
«Я рекомендовал бы разработать коммуникационную стратегию по внедрению системы оценки и через активности, постепенно, внедрять этот полезный во всех смыслах инструмент», – отмечает Максим Коновалов.
Эффективно и действенно управлять персоналом в организации возможно, проводя оценку сотрудников на регулярной основе. Чтобы верно оценить персонал, применяйте методы, которые подходят именно вашей компании, под ваши цели и задачи.
