В работе с персоналом активно развивается тренд на удержание кадров. Знающие HR-специалисты заботятся не только о поиске достойного кандидата, подготовке заманчивого оффера и оформлении нового сотрудника в компанию. Менеджеру по подбору персонала нужно держать на контроле ситуацию с текучестью кадров.
Вместе с экспертом Полиной Шабановой, начальником отдела развития бренда крупного регионального банка, разберем характеристики текучести кадров, способы расчета коэффициента текучести, причины высокой текучки персонала и стратегии ее снижения.
Что такое текучесть кадров
Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников за определенный период времени. Повод к увольнению может быть любым — по инициативе сотрудника или работодателя.
Текучесть персонала является показателем того, с какой скоростью работники уходят из компании. А уходят они в любом случае: это естественный процесс, который при правильном планировании даже благотворно сказывается на развитии компании.
Важно помнить, что текучесть кадров:
- характерна для любой компании и в долгосрочной оценке никогда не равна 0;
- должна держаться в рамках нормальных показателей;
- должна быть управляемой для выяснения причин и выбора способов стабилизации рабочего темпа.
«В современных реалиях дефицита кадров на рынке труда практически во всех отраслях, анализ и устранение причин текучести помогает работодателям сместить фокус внимания с привлечения на удержание сотрудников, повышение лояльности, вовлеченности и эффективности действующего состава», – отмечает Полина Шабанова.
Виды текучки
Управление текучестью кадров начинается с ее категоризации. Выделим основные виды:
- Естественная.
Средний показатель такой текучести — 3-5 процентов в год. Процент меняется в зависимости от направления деятельности компании, в которой происходит замер. Но в целом текучесть 3-5% способствует улучшению потенциала кадров: логично, что какие-то сотрудники расстаются с компанией спокойно и взвешенно. В сфере общепита, к примеру, естественная и нормальная текучесть выше, чем во многих других сферах, большую часть персонала составляют студенты, которые просто хотят подзаработать, а не развиваться в сфере HoReCa (отели, рестораны, кейтеринг).
- Адаптивная.
То есть текучесть во время прохождения адаптации. У кого-то привыкание к новому рабочему месту и функционалу занимает 3 месяца, а кому-то требуется до года. И все это время сотрудник может думать о смене работы: не нравится наставник или его вообще нет, не складываются отношения с коллективом или руководителем, ожидания от работы не совпали с реальностью и еще множество причин влияет на решение уволиться.
- Активная.
Ключевой момент здесь — решение самого сотрудника уволиться из компании из-за низкой или нестабильной зарплаты, некомфортных условиями труда или атмосферы в коллективе.
- Пассивная.
Здесь, наоборот, инициатор — работодатель. Вряд ли на должности задержится надолго сотрудник, привыкший опаздывать, красть, не вникать в суть работы, срывать сроки, плести интриги и другими способами выводить из строя рабочий процесс. Пассивная текучесть также может быть связана с недочетами при подборе и проверке персонала.
Причины текучести кадров
Разобравшись с видами текучки кадров, стоит объективно оценить возможные причины, по которым сотрудники могут увольняться.
Самые острые причины высокой текучки:
1. Низкая зарплата или несоответствие фактической з/п заявленной на этапе подбора. Наличие «потолка» в вопросе оплаты труда мотивирует многих людей искать себе другое место заработка. Особенно тех, кто обладает высоким уровнем компетенций и рассчитывает на профессиональный рост. Также значительно влияют на решение ситуации из серии «ожидание VS реальность»: даже если работодатель не врет об условиях оплаты, могут возникнуть расхождения, например, в способах подсчета процента, который получает с продаж менеджер.
2. Удаленность офиса компании от дома сотрудника (особенно если речь идет о крупном мегаполисе).
Да, есть люди, готовые ездить на работу и из соседнего города. Но большинство стремится к комфорту, простоте, экономичности способа добираться на рабочее место. Тем более, в больших городах гораздо больше предложений от работодателей.
3. Сотрудник не видит перспектив своего развития.
Ограничения в профессиональном росте причиняют боль способным сотрудникам. А значит, мотивируют сменить бесперспективную работу, даже при условии повышения заработной платы.
4. Некомфортные условия труда.
Даже если на этапе подбора вы договорились с сотрудником о возможном превышении часов работы, задержек зарплаты, низкой технической оснащенности и других моментах, именно они — эти моменты — могут стать решающими в желании уволиться. Особенно если работодатель не пытается устранить накопившиеся недостатки.
5. Атмосфера в коллективе, стиль общения между работниками.
Важно выстраивать и поддерживать корпоративную этику, ограничивая как работников, так и руководителей в проявлении агрессии, троллинга, интриг и подобных непрофессиональных действий.
6. Сфера работы компании.
Должности, связанные с продажами, конечно, чаще подвержены высокой текучке: сотрудники быстрее уходят из ритейла, чем, например, с производства. Важно понимать, что для каждой сферы понятие нормы текучести разное.
Коэффициент текучести: что это такое и для чего он нужен
Коэффициент всегда показывает соотношение одного числа к другому. Что касается коэффициента текучести персонала, в расчет берутся число уволившихся сотрудников и общее число специалистов в компании. Все формулы мы разберем ниже.
Расчет коэффициента текучести позволяет регулярно анализировать ситуацию по нескольким направлениям:
- проводить оценку ситуации с кадрами в компании;
- выявлять причины, ведущие к увольнению сотрудников (по собственному желанию или по инициативе компании);
- своевременно находить негативные тенденции в компании, систематизировать и работать с ними.
Все ли увольнения влияют на текучесть
Есть ряд причин для увольнения, которые нет смысла брать в расчет текучести кадров, потому что они не относятся к инициативе работника или работодателя.
Не учитываются в расчете текучести персонала увольнения, связанные с:
- выходом на пенсию;
- сокращением штата;
- реорганизацией компании.
Какой коэффициент текучки считать нормальным?
Текучесть бывает низкой, нормальной и высокой. Но цифра не может быть одинаковой для разных сфер деятельности и разных профессий. Посмотрим, что показывает статистика.
Нормальной текучкой для компаний из России считается:
- в сфере производства — около 10 процентов;
- для новых компаний, которые заинтересованы в массовом найме — около 20 процентов;
- в сфере HoReCa и страхования — около 30 процентов.
Норма будет разной и в зависимости от населенного пункта, где базируется компания. Например, в городах-миллионниках нормальная текучесть персонала может оставаться в рамках 10-20 процентов. А в небольших городах, где гораздо меньше рабочих мест — выбор вакансий небольшой, и коэффициент падает до 5 процентов и ниже.
Допустимые показатели текучести в зависимости от позиций работников выглядят следующим образом:
- при нормальной текучести топ-менеджеры не спешат менять работу — до 2 процентов в год;
- для менеджеров среднего звена нормальной считается текучесть около 10%;
- для обычных специалистов — до 20-30 процентов;
- работники средней и низкой квалификации меняют работу очень часто — до 50 процентов.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Формула, по которой рассчитывается текучка персонала, несложная, но может иметь вариации.
Часто используют такую: количество сотрудников, которые уволились или которых уволили в рамках месяца, нужно разделить на среднее количество работников в штате, а затем это число умножается на 100.
Кратко формулу, которая покажет коэффициент текучести кадров, можно записать так:
Текучесть кадров = количество уволившихся / среднее количество работающих сотрудников * 100
Какие подводные камни могут быть? Как учитывать штатные единицы? Нужно ли вместо этого брать общее число работников? Что делать с теми, кто работает временно? Эти и подобные вопросы требуют расширения формулы.
Правильно рассчитать текучку помогут 6 пунктов:
Пункт 1. Важно провести расчет численности персонала. А значит, учесть и тех, кто уже есть в платежной ведомости, и отпускников (учитывая показатели «без сохранения» и «с сохранением» зарплаты). Не нужно включать сотрудников, работающих временно, а также внешних подрядчиков.
Пункт 2. Средняя численность персонала. Рассчитывается по формуле:
Среднее количество сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов
Пункт 3. Посчитать тех, кто уволился из компании. Включаем тех, кто уволился по собственному желанию, и тех, кто ушел по распоряжению работодателя. Сотрудники, находящиеся в отпуске, не включаются в этот расчет.
Пункт 4. Следуем формуле:
Количество уволившихся / среднее количество сотрудников
Пункт 5. Просчитываем текучесть за месяц: число из пункта 4 нужно умножить на 100.
Пункт 6. Ищем показатель за год (учитывая каждый месяц) по формуле:
ТК годовой = ТК января + ТК февраля + ТК марта +... + ТК в декабря
Примеры расчета
Лучшие примеры расчета текучести — сделанные специально для вашей компании. По пунктам выше вы легко сможете получить нужные цифры. Гораздо важнее здесь то, что расчет эффективнее проводить не по компании в целом, а по подразделениям (центрам, отделам, группам — смотря какая разбивка есть у вас). Только выявив общий показатель по компании и более детализированные показатели по подразделениям, можно провести анализ ситуации, не опираясь на общие примеры.
Чем опасна текучка и есть ли в ней польза
«Когда компания имеет высокую текучесть кадров, это может вызывать негативные последствия для ее репутации, — считает Полина Шабанова. — Постоянные увольнения и необходимость в новом подборе могут создавать впечатление нестабильности внутри организации. Потенциальные кандидаты могут опасаться присоединиться к такой компании, так как складывается впечатление, что высокая текучесть связана с неприятными условиями работы или непрофессиональным руководством».
ТОП негативных последствий от текучки сводится к таким ситуациям:
- компания теряет работников, которые имеют большой опыт работы именно в вашей компании;
- компания теряет лояльность клиентов;
- компания тратит много времени на обучение новых сотрудников;
- компания теряет прибыль;
- компания теряет стабильную, комфортную обстановку в коллективе;
- компании сложнее мотивировать оставшихся работников.
При этом сотрудники, решившие уволиться, могут дать много полезной информации работодателю. Если правильно выстроить диалог во время exit-интервью, сотрудник может рассказать о реальных проблемах и недостатках внутри компании. Обратная связь позволит скорректировать, например, распределение задач или систему оплаты труда. И не будем забывать, что в процессе текучки уходят и низкоквалифицированные сотрудники, усиливается конкуренция, а «свежая кровь» в коллективе способствует внедрению инновационных идеи и новых подходов в работе.
«Информация от увольняющихся сотрудников может помочь работодателю улучшить свою репутацию на рынке труда, – уверена Полина Шабанова. – Если компания демонстрирует готовность учиться на своих ошибках и меняться, это вызовет доверие у потенциальных кандидатов. Они увидят, что компания не боится признавать свои ошибки и готова делать все возможное для улучшения условий работы. Это может привлечь кандидатов, которые ищут стабильность и условия для профессионального развития».
Как сократить текучесть персонала
На сокращение коэффициента текучести персонала могут повлиять следующие улучшения в компании:
- Мониторинг уровня заработной платы, удержание на уровне конкурентов.
Если по каким-то причинам этот уровень снижен, можно использовать другие способы мотивации сотрудников, в том числе за счет налаживания корпоративной культуры или социальной активности.
- Обеспечение работников возможностями для развития, личного и профессионального.
Сейчас очень много бесплатного контента, который можно постепенно встраивать в процесс обучения персонала.
- Адаптация графика работы под реальные нужды работников.
Доверие, диалог, конструктивные обсуждения обязательно приведут вас к тому стилю работы, который улучшит показатели эффективности.
- Организация трансфера до офиса или возмещение расходов на съемное жилье.
К слову о том, если формат удаленной работы не подходит вашей компании.
- Тщательный отбор кандидатов.
Хорошим решением для многих компаний будет проведение профильного тестирования при приеме на работу. Также полезно проверить благонадежность соискателя: действительность его документов, уровень кредитного рейтинга, отсутствие судебных тяжб и розыскных мероприятий, отсутствие долгов у судебных приставов и многое другое. Проще всего доверить эту работу специализированному сервису CheckPerson.
Проверка соискателей и сотрудников с помощью сервиса CheckPerson проходит быстро и эффективно: уже через несколько минут вы получите развернутый отчет о человеке и сможете оценить его правовую и финансовую благонадежность и многое другое.
Предусмотрены разные пакетные проверки и тарифы, благодаря чему каждая компания может подобрать вариант, который подойдет под потребности бизнеса.
Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить полноту данных, которые предоставляет сервис, или обратитесь за тестовым доступом – чтобы провести несколько бесплатных проверок реальных соискателей или действующих сотрудников и убедиться в достоверности данных.
