ООО «Авторапорт»
Нижний Сусальный пер., 5с5А, подъезд 1105064Москва
8 800 333-51-16support@checkperson.ru

Как и зачем составлять индивидуальный план развития сотрудника

23.01.2024

Checkperson
Нижний Сусальный пер., 5с5А, подъезд 1105064МоскваRU
8 (800) 333 51 16
razvitie-sotrudnika.

Развитие людей жизненно необходимо для успешной работы организации. Индивидуальный план развития – это документ, который описывает цели и задачи конкретного человека на определенный период времени и показывает, какие компетенции и навыки необходимо развить для их достижения. В тонкостях составления ИПР разбираемся с корпоративным ментором, консультантом по эффективности бизнеса Дмитрием Адушевым.

Что такое ИПР и зачем он нужен

План дает сотруднику представление о том, в каком направлении он должен двигаться, какие навыки развивать и на какие результаты ориентироваться.

«Люди — это главный капитал компании, — отмечает Дмитрий Адушев. — И без развития этого капитала говорить о достижении  стратегических целей компании вообще неуместно».

Основная цель индивидуального плана развития — помочь специалисту в личном и профессиональном развитии. План помогает установить ясные и конкретные цели, которые помогут продвигаться вперед и развивать необходимые компетенции для эффективной работы. Кроме того, индивидуальный план развития поднимает мотивацию — человек видит, что его стремления и личные цели получают поддержку у руководства организации.

Перед составлением индивидуального плана развития необходимо провести оценку текущего положения, успехов сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны, определить цели, которые он хотел бы достичь в своей карьере. Затем на основе этих данных составляется план, включающий набор конкретных шагов и активностей, которые сотрудник будет выполнять для достижения своих целей. 

«Любая компания состоит из индивидуальностей, потому что каждый человек индивидуален: он обладает уникальным опытом и набором мотивирующих факторов и побудителей», – добавляет Дмитрий Адушев.

Важно помнить, что индивидуальный план развития — не статичный документ. Он должен быть гибким, подлежать обновлению в соответствии с изменениями в организации, отрасли и личных обстоятельств специалиста. Регулярное обновление и пересмотр плана позволяет адаптироваться к новым условиям и вызовам.

План развития сотрудника

Почему важно работать над ИПР каждого сотрудника в компании?

Составление ИПР помогает компании продемонстрировать людям заинтересованность в их развитии, поддерживать их и быть конкурентоспособным работодателем.

Индивидуальный план развития — это как план или карта для роста и развития. Суть ИПР в том, чтобы сделать путь сотрудника в компании особенным. Он создается с учетом того, что важно для конкретного человека, и помогает достигнуть целей на работе и в жизни. 

План помогает сотрудникам и руководству лучше понимать друг друга. Он выявляет, в чем нужно развиваться, помогает найти таланты, которые могли быть не замечены, и делает работу компании более успешной.

«Я открыл более тысячи розничных магазинов и подготовил сотни менеджеров. Поэтому я прекрасно понимаю, насколько важно качественно подготовить индивидуальный план развития. Для меня отношение к этому документу носит неформальный характер: это не шаблон, не таблица и не алгоритм действий — фактически это карта  того, куда человек будет двигаться. И это всегда находится в связке с карьерным треком сотрудника: либо это новичок, либо человек находится в кадровом активе, либо уже в кадровом резерве для замещения каких-то должностей», – делится опытом Дмитрий Адушев. 

Важно учитывать особенности обучения взрослого человека, так как мы не учимся сразу, по итогам однократного ознакомления с информацией. Как учит андрагогика – наука об обучении взрослых, – нам требуется неоднократно получать одну и ту же информацию из разных источников, чтобы надежно усвоить ее. Поэтому важно, чтобы ИПР был составлен с учетом этих требований и в теории, и на практике, и в менторинговых беседах с наставником, а также соответствовала практике установленной в компании. То есть учим тому, что необходимо и реально используется в деятельности.

Кто отвечает за разработку плана развития сотрудников?

В этом процессе участвует несколько ключевых участников. Основная ответственность лежит на сотруднике и его руководителе.

«ИПР готовится всегда непосредственным руководителем, это нельзя поручать только эйчару или специалисту учебного центра, – уверен Дмитрий Адушев. – Менеджер, непосредственный руководитель, который принимал человека на работу, прошел с ним определенный цикл проектов и бизнес-процессов. И если этот менеджер полностью использует рабочую методичку, то он конструктивно развивает своих сотрудников, ставит им цели, мотивирует и вдохновляет их, проводит встречи, имеет с работником регулярную и здоровую обратную связь. Разумеется, в этом случае никто другой, кроме непосредственного руководителя, не знает сильные и слабые стороны подчиненных. И именно руководитель может сделать так, чтобы человек был наиболее подготовлен для той позиции, которую он сейчас занимает, чтобы он получал новые задачи и пути развития для достижения своих личных целей».

Кроме того, сотрудник получает менторскую поддержку от руководителя  в определении своих личных целей и сочетании с потребностью компании в его профессиональном и личном развитии. Открытое общение с руководителем помогает выявить потребности и планы развития.

Руководитель, в свою очередь, должен быть готов понимать и поддерживать подчиненного в его стремлениях. Совместное планирование действий и создание реалистичного плана развития являются ключевыми этапами этого процесса.

Команда HR также включена в процесс, предоставляя необходимые ресурсы и поддержку, помогают методически. Они следят за прогрессом и оценивают эффективность применяемых стратегий развития и обучения сотрудников.

Менторская поддержка

Какие пункты включать в ИПР сотрудника?

Прежде всего, в ИПР следует включить профессиональные цели сотрудника, определенные и конкретные, такие как повышение в должности или освоение новых навыков.

Индивидуальный план развития должен быть связан не только с целями компании, но и с личными целями самого сотрудника, это очень важно учитывать. 

Типичный план развития должен включать:

  • личные цели;
  • карьерные цели, направление движения и четкие результаты роста: повышение должности, зарплаты, рост навыка;
  • конкретное описание того, какие софт-скилы и какие хард-скилы будет развивать сотрудник.

«Распространенная ошибка составления ИПР — описывать просто получение каких-то знаний, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Это должна быть не только теория, но и практические навыки. К примеру, для рабочей специальности — навыки работы с инструментами, допуск к СНиПам и так далее. Если речь идет о человеке, который работает с людьми, то у него тоже должны быть понятные, ясные скилы: проведение переговоров, общение со сложными клиентами, освоение программ. Это конкретные, измеряемые вещи, никакой метафизики».

Определение областей обучения и развития навыков также имеет ключевое значение. ИПР должен включать план обучения, направленный на улучшение текущих навыков и освоение новых, соответствующих профессиональным амбициям.

Также стоит уделить внимание карьерному росту. В ИПР следует включить план развития, направленный на продвижение внутри компании, развитие лидерских навыков и подготовку к новым ролям.

личные цели сотрудника

Этапы создания плана развития

Первый этап

Регулярные встречи, которые проводит непосредственный руководитель со своим руководством и со службой управления персоналом, должны включать в себя внутреннюю оценку членов команды: их сильные и слабые стороны, производительность, возможность рассматривать того или иного специалиста на замещение вакантных должностей. 

По завершении каждой встречи должен появиться определенный план развития, который еще не обсуждается с самим работником, но уже зреет в голове у непосредственного руководителя: «Я из него хочу сделать кого-то: повысить, выдвинуть на замещение вакантной должности, подготовить высококлассного специалиста». На этом этапе формируется принципиальный подход: кого мы хотим из данного сотрудника «вырастить».

Второй этап

Непосредственный руководитель встречается со своим подчиненным и обсуждает его личные цели, его пожелания к компании — те вещи, которые человек хочет получить через полгода или год. Как сам он видит свой карьерный трек внутри компании? И на этой встрече обсуждается, что человеку требуется сделать для того, чтобы его личные цели по развитию были реализованы.

«Именно в ходе этой конструктивной беседы рождается ИПР, – уточняет Дмитрий Адушев. – Это некий формуляр, где прописаны софтовые и хардовые скилы, которые требуется приобрести сотруднику, описываются его личные цели и направление его движения».

Пример индивидуального плана развития сотрудника

Имя: Анна Иванова

Должность: Маркетинг-менеджер

Цель: Развитие навыков в области цифрового маркетинга для достижения высоких результатов в интернет-маркетинге и повышения личной эффективности.

Ключевые компетенции:

  1. Управление контентом в социальных сетях.
  2. Аналитика и оптимизация рекламных кампаний.
  3. Создание и управление электронными рассылками.
  4. Работа с аналитическими инструментами, такими как Google Analytics.
  5. Знание основ SEO-оптимизации.
  6. Проектирование и запуск цифровых рекламных кампаний.

Шаги развития и действия

  1. Обучение внутри компании.

Присоединиться к внутреннему курсу по управлению социальными сетями, проведенному специалистом по цифровому маркетингу в течение полугода.

Пройти внутреннее обучение по использованию аналитических инструментов, таких как Google Analytics и Google Ads.

  1. Участие во внешних тренингах и семинарах.

Посещение конференций и тренингов по цифровому маркетингу для изучения передовых технологий и опыта других профессионалов в течение года.

Участие в специализированных семинарах по SEO-оптимизации и аналитике для повышения компетенции в данных областях.

  1. Менторство и обратная связь.

Поиск ментора среди внутренних или внешних экспертов в области цифрового маркетинга.

Проведение ежемесячного обзора проектов и получение обратной связи от ментора по целям, достижениям и областям, требующим улучшения.

  1. Дополнительные задачи и проекты.

Принятие участия в цифровых рекламных проектах, в которых требуется использование новых навыков или развитие существующих компетенций.

Вовлечение в создание стратегического плана развития для нового продукта на основе цифрового маркетинга.

  1. Саморазвитие.

Постоянное изучение литературы по цифровому маркетингу, чтение профессиональных журналов и блогов для расширения знаний  о трендах в отрасли.

Сроки: ИПР рассчитан на год и шесть месяцев с регулярным анализом прогресса каждые 3 месяца.

Шаги и действия развития

Как убедиться, что план развития выполняется

«Когда ИПР работает как живая карта развития, уже стоит вопрос не жесткого контроля выполнения, а текущей корректировки этого плана, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Потому что человек понимает, что изучает и осваивает полезные ему самому знания. У него появляется мотивация к обучению и развитию, поскольку он видит, что компания готова ему помогать. Она дает все ресурсы для того, чтобы он набирал знания и опыт, а потом прилагал полученные скилы для развития компании. На пользу обеим сторонам. С определенной периодичностью устраиваются срезы, и человек сам понимает, что он становится ближе к реализации своих целей. Он увеличивает продуктивность, начинает больше зарабатывать, накапливает опыт, знания и умения. Так он постепенно становится тем, кто займет вакантную позицию руководителя/мастера/начальника цеха».

Важно регулярно отслеживать прогресс. Руководителю следует установить график встреч для обсуждения прогресса развития и выполнения плана. На встречах можно оценить успехи и обсудить проблемы. Очень полезно использовать в качестве инструментария для беседы технологии конструктивной обратной связи и развивающий диалог, позволяющий повысить осознанность и профессиональную зрелость сотрудника.

Залог выполнения ИПР — конкретные показатели, которые будут указывать на успешную реализацию плана. Они могут быть количественными и качественными: развитие новых навыков, успешное освоение новых областей работы и выполнение специализированных проектов. 

Гибкость и адаптация также важны. Руководитель должен позволить сотруднику вносить изменения и корректировать план в течение процесса реализации, особенно если возникают новые возможности или меняются приоритеты.

Что делать, если сотруднику не нужно развитие

Такое очень часто бывает. Одна из причин того, что люди не верят в свое развитие — отсутствие перед глазами позитивного примера построения карьеры. Это главный вопрос. 

Перед тем, как начать работу с кадровым активом или составлять ИПР, важно показывать людям примеры. Если в компании есть люди, которые за счет своего постоянного развития выросли внутри компании, подсветите их и покажите их остальным. Важно показать, как у этих людей изменилась заработная плата, насколько они прокачали скиллы и выросли как специалисты. Нужно пропиарить это именно с точки зрения вклада компании в личные цели этих работников. Вот тогда люди захотят развиваться, начнут больше вкладываться в свое развитие и, конечно, в развитие компании. 

Что делать, если работник все равно не хочет расти? Насильно мил не будешь. Если человек считает, что он уже достаточно хорош в своей специальности, это тоже достойно уважения, считает эксперт. Важно принимать такую позицию и фокусироваться на тех людях, которые имеют мотивацию и хотят расти.

Как проверять кандидатов и действующих сотрудников?

Первый шаг: контакт с предыдущими работодателями, чтобы получить информацию о профессиональных качествах кандидата и его предыдущем опыте. Хотел ли человек развиваться и расти на прошлом месте? Возможно, прошлая компания не давала ему возможностей для роста и проявления всех качеств и талантов.  Также общение с бывшим руководителем может дать представление о характере и поведении кандидата, порой даже пролить свет на какие-то его неблаговидные поступки, потенциально способные навредить репутации компании.

Поможет выявить возможные несоответствия или расхождения в предоставленной информации также внимательный анализ резюме и рекомендаций с предыдущего опыта работы. Полезно проверить  документы об образовании, удостовериться в подлинности предоставленной информации о квалификации.

Собеседования, помимо технических вопросов, могут быть направлены на оценку нравственных и этических качеств кандидата. Социальные сети могут показать некоторые аспекты поведения.

Проверка благонадежности помогает обеспечить честность и надежность команды, создавая устойчивую рабочую среду. А чтобы упростить и облегчить этот процесс, можно воспользоваться комплексной проверкой персонала от CheckPerson. Полная проверка сотрудника — это по настоящему непростая задача. Мы учитываем все аспекты проверки, даже те, о которых вы можете не задумываться. Сервис позволяет оценить как правовую, так и финансовую благонадежность соискателя, в том числе кредитный рейтинг, наличие долгов, не находится ли человек в розыске и многое другое.

Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить наполнение пакетов проверок и убедиться в достоверности данных.  

Проверьте данные сейчас

Это легко, безопасно и быстро

Паспортные данные

Водительское удостоверение

Отчеты доступны в тарифах для Бизнеса и физических лиц. При этом обязательным условием для отправки запроса на формирование отчета является наличие согласия проверяемого физического лица на обработку персональных данных, полученного в порядке, установленном 152-ФЗ «О персональных данных».

Данные
для бизнеса

Подготовили особые предложения
по проверкам данных для вашего бизнеса

Бесплатный гайд

«Как проверить персонал перед приемом на работу»