Развитие людей жизненно необходимо для успешной работы организации. Индивидуальный план развития – это документ, который описывает цели и задачи конкретного человека на определенный период времени и показывает, какие компетенции и навыки необходимо развить для их достижения. В тонкостях составления ИПР разбираемся с корпоративным ментором, консультантом по эффективности бизнеса Дмитрием Адушевым.
Что такое ИПР и зачем он нужен
План дает сотруднику представление о том, в каком направлении он должен двигаться, какие навыки развивать и на какие результаты ориентироваться.
«Люди — это главный капитал компании, — отмечает Дмитрий Адушев. — И без развития этого капитала говорить о достижении стратегических целей компании вообще неуместно».
Основная цель индивидуального плана развития — помочь специалисту в личном и профессиональном развитии. План помогает установить ясные и конкретные цели, которые помогут продвигаться вперед и развивать необходимые компетенции для эффективной работы. Кроме того, индивидуальный план развития поднимает мотивацию — человек видит, что его стремления и личные цели получают поддержку у руководства организации.
Перед составлением индивидуального плана развития необходимо провести оценку текущего положения, успехов сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны, определить цели, которые он хотел бы достичь в своей карьере. Затем на основе этих данных составляется план, включающий набор конкретных шагов и активностей, которые сотрудник будет выполнять для достижения своих целей.
«Любая компания состоит из индивидуальностей, потому что каждый человек индивидуален: он обладает уникальным опытом и набором мотивирующих факторов и побудителей», – добавляет Дмитрий Адушев.
Важно помнить, что индивидуальный план развития — не статичный документ. Он должен быть гибким, подлежать обновлению в соответствии с изменениями в организации, отрасли и личных обстоятельств специалиста. Регулярное обновление и пересмотр плана позволяет адаптироваться к новым условиям и вызовам.
Почему важно работать над ИПР каждого сотрудника в компании?
Составление ИПР помогает компании продемонстрировать людям заинтересованность в их развитии, поддерживать их и быть конкурентоспособным работодателем.
Индивидуальный план развития — это как план или карта для роста и развития. Суть ИПР в том, чтобы сделать путь сотрудника в компании особенным. Он создается с учетом того, что важно для конкретного человека, и помогает достигнуть целей на работе и в жизни.
План помогает сотрудникам и руководству лучше понимать друг друга. Он выявляет, в чем нужно развиваться, помогает найти таланты, которые могли быть не замечены, и делает работу компании более успешной.
«Я открыл более тысячи розничных магазинов и подготовил сотни менеджеров. Поэтому я прекрасно понимаю, насколько важно качественно подготовить индивидуальный план развития. Для меня отношение к этому документу носит неформальный характер: это не шаблон, не таблица и не алгоритм действий — фактически это карта того, куда человек будет двигаться. И это всегда находится в связке с карьерным треком сотрудника: либо это новичок, либо человек находится в кадровом активе, либо уже в кадровом резерве для замещения каких-то должностей», – делится опытом Дмитрий Адушев.
Важно учитывать особенности обучения взрослого человека, так как мы не учимся сразу, по итогам однократного ознакомления с информацией. Как учит андрагогика – наука об обучении взрослых, – нам требуется неоднократно получать одну и ту же информацию из разных источников, чтобы надежно усвоить ее. Поэтому важно, чтобы ИПР был составлен с учетом этих требований и в теории, и на практике, и в менторинговых беседах с наставником, а также соответствовала практике установленной в компании. То есть учим тому, что необходимо и реально используется в деятельности.
Кто отвечает за разработку плана развития сотрудников?
В этом процессе участвует несколько ключевых участников. Основная ответственность лежит на сотруднике и его руководителе.
«ИПР готовится всегда непосредственным руководителем, это нельзя поручать только эйчару или специалисту учебного центра, – уверен Дмитрий Адушев. – Менеджер, непосредственный руководитель, который принимал человека на работу, прошел с ним определенный цикл проектов и бизнес-процессов. И если этот менеджер полностью использует рабочую методичку, то он конструктивно развивает своих сотрудников, ставит им цели, мотивирует и вдохновляет их, проводит встречи, имеет с работником регулярную и здоровую обратную связь. Разумеется, в этом случае никто другой, кроме непосредственного руководителя, не знает сильные и слабые стороны подчиненных. И именно руководитель может сделать так, чтобы человек был наиболее подготовлен для той позиции, которую он сейчас занимает, чтобы он получал новые задачи и пути развития для достижения своих личных целей».
Кроме того, сотрудник получает менторскую поддержку от руководителя в определении своих личных целей и сочетании с потребностью компании в его профессиональном и личном развитии. Открытое общение с руководителем помогает выявить потребности и планы развития.
Руководитель, в свою очередь, должен быть готов понимать и поддерживать подчиненного в его стремлениях. Совместное планирование действий и создание реалистичного плана развития являются ключевыми этапами этого процесса.
Команда HR также включена в процесс, предоставляя необходимые ресурсы и поддержку, помогают методически. Они следят за прогрессом и оценивают эффективность применяемых стратегий развития и обучения сотрудников.
Какие пункты включать в ИПР сотрудника?
Прежде всего, в ИПР следует включить профессиональные цели сотрудника, определенные и конкретные, такие как повышение в должности или освоение новых навыков.
Индивидуальный план развития должен быть связан не только с целями компании, но и с личными целями самого сотрудника, это очень важно учитывать.
Типичный план развития должен включать:
- личные цели;
- карьерные цели, направление движения и четкие результаты роста: повышение должности, зарплаты, рост навыка;
- конкретное описание того, какие софт-скилы и какие хард-скилы будет развивать сотрудник.
«Распространенная ошибка составления ИПР — описывать просто получение каких-то знаний, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Это должна быть не только теория, но и практические навыки. К примеру, для рабочей специальности — навыки работы с инструментами, допуск к СНиПам и так далее. Если речь идет о человеке, который работает с людьми, то у него тоже должны быть понятные, ясные скилы: проведение переговоров, общение со сложными клиентами, освоение программ. Это конкретные, измеряемые вещи, никакой метафизики».
Определение областей обучения и развития навыков также имеет ключевое значение. ИПР должен включать план обучения, направленный на улучшение текущих навыков и освоение новых, соответствующих профессиональным амбициям.
Также стоит уделить внимание карьерному росту. В ИПР следует включить план развития, направленный на продвижение внутри компании, развитие лидерских навыков и подготовку к новым ролям.
Этапы создания плана развития
Первый этап
Регулярные встречи, которые проводит непосредственный руководитель со своим руководством и со службой управления персоналом, должны включать в себя внутреннюю оценку членов команды: их сильные и слабые стороны, производительность, возможность рассматривать того или иного специалиста на замещение вакантных должностей.
По завершении каждой встречи должен появиться определенный план развития, который еще не обсуждается с самим работником, но уже зреет в голове у непосредственного руководителя: «Я из него хочу сделать кого-то: повысить, выдвинуть на замещение вакантной должности, подготовить высококлассного специалиста». На этом этапе формируется принципиальный подход: кого мы хотим из данного сотрудника «вырастить».
Второй этап
Непосредственный руководитель встречается со своим подчиненным и обсуждает его личные цели, его пожелания к компании — те вещи, которые человек хочет получить через полгода или год. Как сам он видит свой карьерный трек внутри компании? И на этой встрече обсуждается, что человеку требуется сделать для того, чтобы его личные цели по развитию были реализованы.
«Именно в ходе этой конструктивной беседы рождается ИПР, – уточняет Дмитрий Адушев. – Это некий формуляр, где прописаны софтовые и хардовые скилы, которые требуется приобрести сотруднику, описываются его личные цели и направление его движения».
Пример индивидуального плана развития сотрудника
Имя: Анна Иванова
Должность: Маркетинг-менеджер
Цель: Развитие навыков в области цифрового маркетинга для достижения высоких результатов в интернет-маркетинге и повышения личной эффективности.
Ключевые компетенции:
- Управление контентом в социальных сетях.
- Аналитика и оптимизация рекламных кампаний.
- Создание и управление электронными рассылками.
- Работа с аналитическими инструментами, такими как Google Analytics.
- Знание основ SEO-оптимизации.
- Проектирование и запуск цифровых рекламных кампаний.
Шаги развития и действия
- Обучение внутри компании.
Присоединиться к внутреннему курсу по управлению социальными сетями, проведенному специалистом по цифровому маркетингу в течение полугода.
Пройти внутреннее обучение по использованию аналитических инструментов, таких как Google Analytics и Google Ads.
- Участие во внешних тренингах и семинарах.
Посещение конференций и тренингов по цифровому маркетингу для изучения передовых технологий и опыта других профессионалов в течение года.
Участие в специализированных семинарах по SEO-оптимизации и аналитике для повышения компетенции в данных областях.
- Менторство и обратная связь.
Поиск ментора среди внутренних или внешних экспертов в области цифрового маркетинга.
Проведение ежемесячного обзора проектов и получение обратной связи от ментора по целям, достижениям и областям, требующим улучшения.
- Дополнительные задачи и проекты.
Принятие участия в цифровых рекламных проектах, в которых требуется использование новых навыков или развитие существующих компетенций.
Вовлечение в создание стратегического плана развития для нового продукта на основе цифрового маркетинга.
- Саморазвитие.
Постоянное изучение литературы по цифровому маркетингу, чтение профессиональных журналов и блогов для расширения знаний о трендах в отрасли.
Сроки: ИПР рассчитан на год и шесть месяцев с регулярным анализом прогресса каждые 3 месяца.
Как убедиться, что план развития выполняется
«Когда ИПР работает как живая карта развития, уже стоит вопрос не жесткого контроля выполнения, а текущей корректировки этого плана, – подчеркивает Дмитрий Адушев. – Потому что человек понимает, что изучает и осваивает полезные ему самому знания. У него появляется мотивация к обучению и развитию, поскольку он видит, что компания готова ему помогать. Она дает все ресурсы для того, чтобы он набирал знания и опыт, а потом прилагал полученные скилы для развития компании. На пользу обеим сторонам. С определенной периодичностью устраиваются срезы, и человек сам понимает, что он становится ближе к реализации своих целей. Он увеличивает продуктивность, начинает больше зарабатывать, накапливает опыт, знания и умения. Так он постепенно становится тем, кто займет вакантную позицию руководителя/мастера/начальника цеха».
Важно регулярно отслеживать прогресс. Руководителю следует установить график встреч для обсуждения прогресса развития и выполнения плана. На встречах можно оценить успехи и обсудить проблемы. Очень полезно использовать в качестве инструментария для беседы технологии конструктивной обратной связи и развивающий диалог, позволяющий повысить осознанность и профессиональную зрелость сотрудника.
Залог выполнения ИПР — конкретные показатели, которые будут указывать на успешную реализацию плана. Они могут быть количественными и качественными: развитие новых навыков, успешное освоение новых областей работы и выполнение специализированных проектов.
Гибкость и адаптация также важны. Руководитель должен позволить сотруднику вносить изменения и корректировать план в течение процесса реализации, особенно если возникают новые возможности или меняются приоритеты.
Что делать, если сотруднику не нужно развитие
Такое очень часто бывает. Одна из причин того, что люди не верят в свое развитие — отсутствие перед глазами позитивного примера построения карьеры. Это главный вопрос.
Перед тем, как начать работу с кадровым активом или составлять ИПР, важно показывать людям примеры. Если в компании есть люди, которые за счет своего постоянного развития выросли внутри компании, подсветите их и покажите их остальным. Важно показать, как у этих людей изменилась заработная плата, насколько они прокачали скиллы и выросли как специалисты. Нужно пропиарить это именно с точки зрения вклада компании в личные цели этих работников. Вот тогда люди захотят развиваться, начнут больше вкладываться в свое развитие и, конечно, в развитие компании.
Что делать, если работник все равно не хочет расти? Насильно мил не будешь. Если человек считает, что он уже достаточно хорош в своей специальности, это тоже достойно уважения, считает эксперт. Важно принимать такую позицию и фокусироваться на тех людях, которые имеют мотивацию и хотят расти.
Как проверять кандидатов и действующих сотрудников?
Первый шаг: контакт с предыдущими работодателями, чтобы получить информацию о профессиональных качествах кандидата и его предыдущем опыте. Хотел ли человек развиваться и расти на прошлом месте? Возможно, прошлая компания не давала ему возможностей для роста и проявления всех качеств и талантов. Также общение с бывшим руководителем может дать представление о характере и поведении кандидата, порой даже пролить свет на какие-то его неблаговидные поступки, потенциально способные навредить репутации компании.
Поможет выявить возможные несоответствия или расхождения в предоставленной информации также внимательный анализ резюме и рекомендаций с предыдущего опыта работы. Полезно проверить документы об образовании, удостовериться в подлинности предоставленной информации о квалификации.
Собеседования, помимо технических вопросов, могут быть направлены на оценку нравственных и этических качеств кандидата. Социальные сети могут показать некоторые аспекты поведения.
Проверка благонадежности помогает обеспечить честность и надежность команды, создавая устойчивую рабочую среду. А чтобы упростить и облегчить этот процесс, можно воспользоваться комплексной проверкой персонала от CheckPerson.
Полная проверка сотрудника — это по настоящему непростая задача. Мы учитываем все аспекты проверки, даже те, о которых вы можете не задумываться. Сервис позволяет оценить как правовую, так и финансовую благонадежность соискателя, в том числе кредитный рейтинг, наличие долгов, не находится ли человек в розыске и многое другое.
Оставьте заявку на демодоступ, чтобы оценить наполнение пакетов проверок и убедиться в достоверности данных.
