Хантинг – процесс нестандартного активного поиска, привлечения и найма талантливых специалистов с целью улучшения кадрового потенциала компании. Как уговорить ценного специалиста уйти из другой организации, какие методы анализа рынка труда нужно использовать, как защитить своих сотрудников от переманивания? Рассмотрим самые важные и сложные аспекты этой темы вместе с Тимуром Новопашиным, экспертом по подбору персонала в Центральной, Восточной Европе и СНГ.
Хантинг и executive search: в чем различия
Executive search – целое направление в рекрутинге, которое занимается подбором только топ-персонала. Это крайне узкий сегмент кандидатов, способных принести пользу компании заказчика в стратегическом развитии. Топ-менеджеры редко обращаются к вакансиям на специализированных платформах, да и резюме, скорее всего, никуда не выкладывают.
Внутри executive search используются разные методы поиска, в том числе хантинг. То есть хантинг – это лишь метод, способ поиска нужного кандидата, наравне с поиском по откликам и составлением мэппингов. Рекрутер акцентирует внимание на профессиональных скиллах и опыте работы кандидатов, работает с сегментом специалистов разных уровней (до топ-менеджеров), порой доставая контакты нужных людей «из-под земли». С помощью хантинга можно искать даже тракториста, если его действительно сложно найти и другой способ не работает.
В каких случаях стоит использовать хедхантинг?
Хедхантинг точно нужно использовать в следующих ситуациях:
- подходящих кандидатов очень мало;
- узкая сфера;
- кандидат не находится в активном поиске;
- контакты кандидата неизвестны, в целом есть только скудная информация о нем;
- заказчик заинтересован в определенном кандидате, который поможет стать компании более востребованной на рынке.
«Например, вы ищете узкоспециализированного технолога из фармакологической сферы. Нужных вам специалистов на всю страну всего 5-7 человек. И, скорее всего, каждый из них предпочел бы остаться на текущем месте работы. Чем меньше ваш кандидатский пул, чем меньше данных о кандидате, тем выше вероятность, что именно хантинг станет идеальным методом поиска», – поясняет Тимур Новопашин.
Если вы просто нашли резюме с контактами в своей или общей базе, это стандартный рекрутинг. Охота за головами, как еще называют хедхантинг, всегда предполагает исключительные условия поиска: малое количество информации о контактах кандидата, ее отсутствие, узкая сфера работы, какой-либо уникальный опыт кандидата, неудачные предыдущие попытки связи с этим человеком, сложно выполнимые требования объекта «охоты» к новой компании и так далее.
Некоторые специалисты считают хантинг недобросовестным способом поиска. Зачастую те, кто не работал с таким методом подбора, ассоциируют его исключительно с обманом, подкупом, жесткими переговорами, уступками в ущерб заказчику, финансовыми и репутационными потерями. Однако в умелых руках хантинг превращается в идеальную стратегию привлечения талантливых специалистов.
Основные методы работы хедхантера
Существует два формата хантинга в зависимости от вводных. Первый – когда мы ничего не знаем о кандидате, имени, контактов, названия компании, где он трудится, второй – когда какая-то информация об объекте есть. В обоих случаях кандидат не находится в активном поиске и не откликается на вакансии на работных сайтах.
«Обычно к хантингу прибегают в работе с узкими сферами. Например, у меня был случай, когда нужно было схантить руководителя юридического департамента одного футбольного клуба. Всего 15 подходящих кандидатов в России, 30 – на все СНГ. Все люди непубличные, соцсети не ведут. После поиска по многочисленным источникам удалось найти фамилию и имя кандидата с помощью name gathering – в списках участников конференции по вопросам спортивной юриспруденции. Позвонили секретарю-администратору нужного клуба с «легендой», вышли напрямую к кандидату и договорились о встрече», – делится опытом Тимур Новопашин.
Чтобы заключить трудовой договор с ценным специалистом из другой организации, необходимо обрисовать ему перспективы развития, предложить привлекательные условия работы, интересные проекты и возможность профессионального роста. Важно находить и подходящий момент для предложения новой работы, учитывая текущую ситуацию и настроение сотрудника. Необходимо убедиться, что переход на новое место работы будет выгоден и интересен для специалиста. Настоящий хедхантер должен найти подход к кандидату, разговорить его, расположить к себе.
Основные методы работы хедхантера включают:
- Активный поиск.
Хедхантеры активно ищут потенциальных кандидатов, используя различные источники, такие как базы данных, профессиональные соцсети и рекомендации, даже если таких кандидатов всего три человека на всю страну.
- Директный поиск.
Хедхантеры ищут способы связаться с потенциальными кандидатами напрямую, обходя секретарей или офис-менеджеров и добывая личные номера телефонов.
- Анализ кандидата.
Хедхантеры должны тонко чувствовать собеседника, внимательно его слушать и задавать правильные вопросы, чтобы узнать, что его мотивирует и может привлечь в оффере.
- Налаживание контактов в бизнес-сообществе.
Хедхантеру всегда нужны актуальные связи и надежные отношения с представителями других компаний, чтобы быть в курсе кадровых перемещений и общего состояния определенных сфер.
- Сопровождение процесса найма.
Хедхантеры могут не только помогать заказчику с поиском кандидата, но поддерживать коммуникацию с сотрудников и в ходе адаптации после трудоустройства.
- Консультирование заказчика:
Консультируйте заказчика по вопросам рынка труда и разработке эффективных стратегий привлечения талантов.
Как правильно хантить: инструкция
Главное, на что должны обращать внимание хедхантеры при выборе методов работы, это дальновидность решений, поддержание собственного положительного имиджа, честность, подкрепленная находчивостью.
Для начала используйте все контакты, которые у вас есть. Знакомые, малознакомые, друзья друзей, бизнес-коллеги, сотрудники компании, в которой работает кандидат, социальные сети, данные с конференций – проверьте любой источник, который поможет приблизить вас к кандидату.
«Если у вас все-таки нет прямого контакта с кандидатом, вам придется идти через ресепшн, секретарей. Здесь можно использовать бизнес-легенду: представиться подрядчиком компании или заинтересованным в партнерстве специалистом и попросить связать вас с объектом «охоты», якобы чтобы уточнить пару вопросов. Никогда не используйте личную легенду, что вы являетесь родственником или другим близким человеком интересующего лица. И никогда не упоминайте третье лицо, которое посоветовало обратиться в компанию, если оно не давало на это согласия», – предостерегает эксперт.
Если же вы владеете прямым контактом кандидата, с первых минут разговора обозначьте свою истинную цель. Никогда не врите кандидату и не говорите плохое о его текущем работодателе. Более того, обязательно извинитесь за возможные неудобства, что пришлось звонить на личный номер. Покажите, что вы цените его время. Разговор должен строиться так, чтобы вы выяснили, что может замотивировать кандидата сменить место работы. Может, ваш заказчик готов предложить все то, что нравится кандидату в текущем работодателе и что-то сверх этого?
Общая инструкция хантинга сводится к простым этапам:
- Определите цели и требования.
Убедитесь, что вы понимаете требования и цели заказчика. Уточните, какие навыки, опыт и качества необходимы кандидату.
- Используйте все возможные источники для поиска.
Профессиональные соцсети, базы данных, рекомендации и другие ресурсы для поиска потенциальных кандидатов.
- Активный поиск.
Будьте активными в поиске и ищите способ связаться с кандидатом напрямую.
- Оценка и сопровождение.
Проводите интервью и оценивайте навыки и соответствие требованиям заказчика. Помогайте заказчику в проведении процесса найма и поддерживайте коммуникацию с кандидатами.
- Развивайте свои навыки и знания.
Следите за трендами рынка труда, повышайте уровень мастерства, чтобы быть успешным хантером.
Как переманить конкретного сотрудника
Бывает так, что переманить нужно не просто редкого специалиста, а определенного конкретного сотрудника. В этом случае есть свои свои особенности хантинга. В первую очередь – это максимальное погружение в мотивацию человека, изучение его особенностей, ценностей. Нужно понимать, что компании прилагают все усилия для удержания сотрудников, за которыми могут охотиться конкуренты.
Подходы к переманиванию конкретного сотрудника:
- Исследуйте мотивацию.
Узнайте, что мотивирует сотрудника и что он ценит на своем текущем месте работы. Исследуйте его цели, амбиции, интересы.
- Предложите привлекательные условия.
Это не обязательно высокая зарплата, премии и льготы. Человек может искать новые возможности для профессионального развития – ориентируйтесь на результаты своих изысканий в отношении кандидата.
- Покажите ценность человека для бизнеса заказчика.
Подчеркните, как сотрудник может внести значимый вклад в новую компанию и как его навыки и опыт могут быть ценными.
- Создайте привлекательную рабочую среду.
Покажите, что новая компания предлагает лучшие условия работы: гибкий график, work & life balance, возможности для роста и развития – всегда исходите из того, что ценно для конкретного кандидата.
- Убедитесь, что все разговоры и предложения остаются конфиденциальными.
Как работать с возражениями и чем убедить кандидата?
«Хантинг – это искусство выстроить диалог, заинтересовать кандидата. А не просто способ обойти ресепшн и найти контакты. 80% тех, к кому вы будете заходить «в холодную», скорее всего, скажут, что не находятся в поиске и не собираются уходить. Будьте честными с кандидатом, – рекомендует Тимур Новопашин. – Попросите уделить 15 минут для общения о перспективах карьеры. Потом под мотивационные пункты кандидата подвяжите ваше предложение, если оно подходит, подсветите важные для кандидата аспекты предлагаемой позиции. И 50% согласятся продолжить разговор».
В процессе разговора нужно обратить внимание на то, что для кандидата важно и интересно. Только после этого вы сможете работать с возражениями, когда поймете, в чем их суть. Далеко не для всех важен уровень зарплаты. Вы сможете презентовать свою позицию под новым углом, комплексно, персонально для кандидата. Никогда не работайте с возражениями до того, как они возникли.
Самые распространенные ошибки в процессе хантинга
- Недостаточное понимание требований заказчика.
Вам важно досконально понимать, какого кандидата и где искать. Проводите встречи, исследования, обсуждения. - Неправильный подход к кандидатам.
Не учитывать потребности и интересы кандидатов, не предоставлять достаточно информации о вакансии и возможностях развития. - Игнорирование ситуации на рынке труда.
Не учитывать текущую ситуацию на рынке труда и не принимать во внимание конкуренцию. - Неэффективное использование рекрутинговых инструментов.
Не использовать эффективные методы привлечения кандидатов, такие как профессиональные социальные сети, рекомендации и участие в отраслевых мероприятиях. - Отсутствие системного подхода.
Не иметь четкого плана действий при привлечении кандидатов. - Недостаточное внимание к культуре компании.
Не учитывать соответствие человека ценностям и культуре компании при выборе кандидатов. - Отсутствие гибкости в переговорах.
Не предлагать адекватные условия работы и вознаграждения для кандидатов.
Чтобы избежать этих ошибок, важно проводить тщательное исследование, коммуницировать с кандидатами и заказчиком, использовать разные методы привлечения нужных вам специалистов.
Как защитить от хедхантеров своих сотрудников?
Каждая компания, которая тщательно подбирает сотрудников, понимает, что в любой момент любого из них могут схантить. На поиск и адаптацию работника уходит слишком много времени и ресурсов, чтобы позволить переманить его.
Чтобы защитить свою команду от хедхантеров, стоит придерживаться следующих правил:
- обеспечить конфиденциальность данных сотрудников, включая их контактную информацию и резюме;
- установить политику о запрете передачи информации о сотрудниках третьим лицам без их согласия;
- внедрить программу мотивации сотрудников, чтобы предвосхищать желание искать новые возможности;
- наладить систему внутреннего рекрутинга, чтобы предоставить сотрудникам возможность расти и развиваться внутри компании;
- установить партнерские отношения с рекрутинговыми агентствами, чтобы контролировать процесс поиска кандидатов и избегать конфликтов интересов.
Конечно, каждый сотрудник видит развитие своего карьерного пути по-разному. И гарантировать, что созданные рабочие условия будут идеальными всегда, нельзя.
В каких ситуациях нужно делать контроффер при хантинге?
Даже в случае получения оффера от хантера, сотрудник может раскрыть работодателю предлагаемые условия, чтобы получить контроффер. Как минимум – чтобы обезопасить себя от сомнительных предложений, как максимум – чтобы получить более интересные условия от текущего работодателя.
Важно помнить, что контроффер должен основываться на реальных аргументах, таких как достижения, опыт, рыночные стандарты и т.д. Также необходимо учитывать долгосрочные перспективы и интересы сотрудника, а не только текущие условия.
Бывают случаи, когда сотрудники, предварительно соглашаясь на условия хантеров, чтобы получить оффер, просто хотят проверить свою стоимость на рынке, на самом деле не собираясь покидать компанию. Любые вопросы, сомнения, недопонимания можно разрешить путем переговоров, основанием для которых станет контроффер.
Как проверять потенциальных сотрудников на благонадежность?
Даже если вы долго охотились на специалиста и понимаете, что он профессионал высокого класса, не стоит забывать о безопасности. Оценка благонадежности кандидата позволит оградить компанию от экономических и репутационных рисков. Чтобы сократить время на проверки, используйте автоматизированный сервис проверки соискателей и действующих сотрудников.
Отсутствие задолженностей по налогам и банковским кредитам, действительность документов, отсутствие аффилированности – эти и многие другие параметры стоит проверить перед оформлением кандидата в штат.
Оставьте заявку на демо-доступ и бесплатные тестовые проверки, выбирайте один из пакетов для быстрой проверки соискателя. Работайте с надежной командой единомышленников и будьте уверены в своем коллективе!
