Те, кто работает с кадрами, называют людей, которые могут без особых причин не прийти на работу, «потеряшками». Когда можно уволить такого человека? Законно ли попрощаться с сотрудником за один прогул? Как грамотно уволить заядлого прогульщика, чтобы у компании не было проблем?
Разберемся вместе с юристом по трудовому праву Василием Плешковым.
Что считается прогулом и как подтвердить отсутствие на рабочем месте
Прийти на работу не в 8:00 как положено, а в 10:00, отлучиться на пару часов в течение трудового дня, а после вернуться в офис – еще терпимо. Зависит от конкретных обстоятельств, правил и норм организации в целом, но руководитель вряд ли сможет лишить сотрудника должности за подобное поведение, особенно если это единичные случаи.
Однако отсутствие на работе в течение всего дня под предлогом сомнительной причины – острый момент, который может стать основной причиной увольнения.
По ТК РФ (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), прогул – это пропуск трудового дня или смены либо отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительной причины (кстати, в Госдуме уже выступили с предложением считать прогулом только отсутствие в течение всего дня или смены). Если вы хотите применить санкции в отношении сотрудника за прогул, важно подтвердить отсутствие работника документально.
«Подтвердить отсутствие можно с помощью акта, который является обязательным, – комментирует Василий Плешков, специалист по трудовому праву. – Дополнительно можно воспользоваться данными из системы электронных пропусков, если такая возможность имеется, объяснениями, докладными, рапортами других сотрудников».
Когда нельзя уволить: уважительные причины неявки на работу
Уважительная причина прогула – пустой звук для российского законодательства. Такого понятия просто не существует. Руководство самостоятельно принимает решение: понять и простить виновника или же применить карательные меры. Подтвержденный законом список уважительных причин отсутствует, но есть негласный общепринятый список таких оправданий. Перечислим их.
Уволить сотрудника за прогул будет затруднительно, если он отсутствовал на рабочем месте по следующим причинам:
- Болезнь.
Если сотрудник заранее не сказал руководителю о плохом самочувствии или поздно предоставил больничный лист в отдел кадров – болезнь все равно остается достаточно веской причиной для пропуска рабочей смены.
- Присмотр за ребенком.
Жена или муж внезапно попал(а) в клинику, пришлось следить за маленьким ребенком. Случай серьезный, уволить за это будет незаконно.
- Выполнение дел государственной или общественной значимости.
Например, сотрудник был на обязательном медосмотре или в военкомате.
- Медицинское обследование.
Например, сотрудник делал анализ крови.
- Чрезвычайная ситуация.
Работник не мог добраться с окраины города в офис, потому что на дороге были серьезные пробки и гололед; задержали рейс и т.п.
- Работодатель не выплачивал зарплату более 15 дней.
Но в этом случае работнику не стоит просто без предупреждения перестать ходить на работу, нужно сообщить руководству о мотивах.
- Участие в забастовках.
В первую очередь, если эти забастовки обусловлены недовольством условиями труда.
- Отпуск за личные средства.
Например, начальник решил отпустить сотрудника на несколько выходных, не оформив его отпуск соответствующим образом. За отсутствие при таком раскладе уволить точно не получится.
- Небезопасные условия работы.
Например, кабинет не отапливается, а за окном зима, или в офисе идет ремонт, поэтому слишком пыльно;
- У сотрудника удаленный формат работы.
За невыход на работу в офис в подобной ситуации увольнять будет странно.
Если сотрудник уверен, что его увольнение за прогул – незаконное действие работодателя, то он может оспорить его в суде.
«Уважительность причины – очень субъективное понятие. Некоторые причины для работодателя будут необоснованными, но суд впоследствии скажет, что они таковыми являются. Например, случай из практики: работник совершил прогул, поскольку его матери стало плохо и он вез ее в больницу. Работодатель лишил сотрудника должности, но суд защитил прогульщика. Его причина оказалась весомой», – делится опытом юрист Василий Плешков.
Порядок увольнения за прогул
Для того, чтобы у компании в будущем не возникло никаких проблем из-за увольнения сотрудника за прогул, необходимо совершить конкретные шаги. А именно:
Шаг 1. Зафиксировать нарушение
Важно отметить факт нарушения, а именно прогул. Не зря существует крылатое выражение: «Не пойман – не вор». Важно предоставить доказательную базу того, что сотрудник нарушил трудовое законодательство, а потому понес наказание в виде увольнения. Фиксация пропущенного рабочего дня – это всегда составление акта, подчеркивает эксперт. Составленный акт подписывают три действующих работника. В акте отмечается: кто его составил, как долго и когда именно отсутствовал работник.
Как уже было отмечено ранее, подтверждением могут стать данные из системы электронных пропусков, если таковая имеется у компании.
Скачать акт о невыходе на работу, образец бланка
Скачать заполненный акт об отсутствии на рабочем месте, образец
Шаг 2. Запросить у работника объяснительную
Далее необходимо узнать у сотрудника причину прогула и попросить предоставить объяснение в письменном виде.
Если работник не хочет составлять объяснительную записку и не готов подписывать составленный акт об отсутствии его на рабочем месте, то нужно составить еще один акт. На этот раз – документ, подтверждающий отказ работника ознакомиться с актом о прогуле и объяснить причину прогула в письменном виде.
После этого стоит подождать двое суток. Отсчет начинается на следующий день после запрашивания данных объяснений.
Образец объяснительной за прогул
Шаг 3. Оценить, насколько уважительными были причины невыхода на работу
Выгнать сотрудника из-за пропуска рабочего дня просто так не получится. Надо выяснить реальную причину прогула. Если она окажется неуважительной, то тогда работодателю можно думать об увольнении сотрудника. Иногда узнать правду о прогуле крайне сложно.
«Важно отразить причину прогула в протоколе совещания. Это может быть какой-либо другой документ, например, акт расследования. Тогда в случае появления судебного спора не надо будет ничего искать, все под рукой», – подчеркивает Василий Плешков.
Рассмотрим реальные примеры из практики, когда сотрудникам приходилось объясняться и даже оправдываться, чтобы не потерять рабочее место. Тематические форумы подтверждают, что иногда сложно не только узнать истинную причину прогула, но и вообще найти человека, выйти с ним на контакт.
Анна: «Чтобы найти сотрудника, компания обращалась в Министерство внутренних дел. В итоге полиция нашла его, оказалось, что все с ним в порядке. Даже пришел на вызов. Через какое-то время он удосужился прийти в офис. Так и неясно, куда он пропал аж на 3 месяца. Конечно, с ним попрощались».
Полина: «В нашей компании внезапно исчез работник. 20 дней молчания. Руководитель звонил близким в надежде, что выйдет с ним на связь. Проблема в том, что даже родители и друзья не знали, где «потеряшка». В результате этот человек нашелся сам! Пришел в офис с заявлением на увольнение по собственному желанию».
Анастасия: «Однажды пропал сотрудник. Никто не знал где он. Мы ежедневно составляли акты, звонили ему, домой приезжали, но все безрезультатно. Дело дошло до МВД. Подали заявление о пропаже сотрудника. Работник вышел на связь только через год. Выяснилось, что он лежал в больнице в коме в каком-то другом населенном пункте».
Кристина: «Была интересная ситуация с коллегой. Потерялся работник, просто был вне зоны доступа. Позже сказал, что отсутствовал, потому что его мать умерла. Через месяц оказалось, что он находился в нетрезвом состоянии все это время, а мама у него жива, на здоровье не жалуется. Его попросили уволиться по собственному желанию».
Шаг 4. Подготовить приказ
Чтобы составить приказ об увольнении, можно воспользоваться следующими документами:
- форма №Т-8;
- личная форма организации.
Основанием для увольнения может стать только серьезное несоблюдение трудовых норм, что отмечают в пункте «Основание прекращения трудового договора». В нашей ситуации – пп «А» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Важно приложить реквизиты документов, подтверждающих факт прогула:
- Акт неявки на работу.
- Записка (докладная) от вышестоящего лица.
- Уведомление о необходимости объяснительной записки.
- Документ о непредоставлении объяснительной.
Акт об отказе от объяснений
Дополнительные документы тоже стоит упомянуть в приказе. За 3 рабочих дня эту бумагу необходимо дать сотруднику на подпись. Случается, что работник оттягивает подписание. Тогда стоит создать дополнительный документ, доказывающий, что работник отказывается подписывать бумаги.
Образец приказа об увольнении за прогул
Шаг 5. Рассчитать компенсации при увольнении за прогул и выдать документы
Заключительным моментом в увольнении можно считать расчет с работником. Он может потребовать как выплату за отработанные дни в полном объеме, так и возмещение за неиспользованный отпуск.
Важно! Необходимо вычесть срок прогула из трудового стажа.
Более того, сотруднику обязательно возвращается трудовая книжка. Нужно, чтобы он подтвердил ее получение своей подписью. Бывает, что человек отсутствует или у него нет желания расписываться за трудовую, в этом случае есть два решения. Первое: стоит напоминать ему, что необходимо в обязательном порядке забрать данный документ. Второе: попросить согласие человека о получении трудовой книжки с помощью почты. Ее нужно передать, поскольку сотрудник может потребовать зарплату за те дни, пока ему не передали трудовую.
Как оформить увольнение за прогул в трудовой – образец
Факт увольнения за прогул закономерно неблагоприятно отражается на профессиональной биографии человека и нередко даже становится своеобразной «черной меткой» в трудовой книжке. Какой работодатель захочет взять такого работника? Поэтому зачастую все оформляется так, как будто сотрудник просто уволился по собственному желанию, а не уволен за прогул. Если же увольнение прошло по статье, выглядеть в трудовой книжке причина будет следующим образом:
«Увольнение за прогул негативно влияет на дальнейшее трудоустройство работника, – подтверждает трудовой юрист Василий Плешков. – Происходит это потому, что новый работодатель не уверен в кандидате, совершившем прогул у прежнего руководителя. С точки зрения закона никаких ограничений для таких сотрудников при дальнейшем трудоустройстве нет. То есть законно отказать в должности только на данном основании руководитель не имеет права».
Как проверять кандидатов и нанимать надежный персонал?
Сотрудники, которые прогуливают работу систематически, приносят компании неудобства и даже убытки. Поэтому перед трудоустройством сотрудника необходимо оценить уровень его благонадежности.
Трудовая книжка не всегда выступает гарантом надежности соискателя: иногда работодатели предлагают сотруднику уволиться по собственному желанию, чтобы не портить ему карьеру.
Чтобы распознать потенциального прогульщика и уберечь компанию от возможных рисков, можно лично навести справки в организациях, где человек был трудоустроен раньше. Те же рекомендательные письма не всегда бывают искренними. Надежнее – общение тет-а-тет с бывшим работодателем кандидата или коллегами-эйчарами из компании, где до этого трудился потенциальный новый сотрудник.
Но и при личном общении бывшие коллеги и руководители могут скрывать истинные мотивы ухода работника, не раскрывать особенности личности кандидата. На собеседовании тоже не всегда получается «раскусить» неблагонадежного сотрудника. Лучше всего доверять фактам – и положиться на сервис автоматизированных проверок соискателей и сотрудников CheckPerson.
Сервис позволит за три минуты получить сведения о:
- действительности документов кандидата;
- кредитном рейтинге соискателя и его финансовом положении в целом – в том числе о наличии долгов;
- участии кандидата в арбитражных делах и многом другом.
CheckPerson – отличная альтернатива проверке службы безопасности и экономия времени для специалистов СБ.
Популярные вопросы об увольнении за прогул
Дата прекращения трудовых отношений: какую указывать?
Если работодатель решил проститься с работником по причине прогула, то датой прекращения трудовых отношений станет последний день работы, идущий перед днем пропуска. Также стоит учесть дату составления приказа об увольнении. Его формируют в течение 1 месяца после обнаружения дня прогула. Дата издания приказа не должна совпадать с датой увольнения.
Можно ли уволить за единственный прогул?
В законе это не прописано, но судебная практика показывает, что государство на стороне сотрудника. Если до этого инцидента к работнику вопросов и жалоб не было, то не стоит сразу прибегать к крайним мерам.
За прогул можно только уволить?
За прогул может быть не только увольнение, но и иное дисциплинарное взыскание, например, выговор, что в некоторых случаях является более подходящим вариантом.
