Рынок труда в России претерпевает изменения: он становится более адаптирован как под запросы работодателей, так и под пожелания соискателей.
Если ваша компания заинтересована в привлечении новых сотрудников, мы рекомендуем обратить внимание на набирающий популярность тренд, пришедший к нам из западной корпоративной культуры, – рассылку предложений о трудоустройстве, иначе говоря, job-offer. Что такое джоб оффер, как грамотно составить предложение о работе, может ли приглашение на работу быть креативным и имеет ли оно юридическую силу – разберемся вместе с экспертами.
Что такое оффер на работу и для чего он нужен?
Job-offer (предложение о работе, оффер на работу) – это устное или письменное приглашение на работу от работодателя. Предложение о работе часто содержит информацию, которую HR проговаривал с соискателем во время собеседования, ведь оно подтверждает намерение компании работать с конкретным кандидатом на должность.
В job-offer указываются основные условия трудового договора:
- должность и должностные обязанности;
- график работы;
- длительность испытательного срока (при его наличии);
- заработная плата, возможные премии;
- условия соцпакета и иная мотивация;
- предполагаемая дата выхода на работу.
«Job offer чаще составляют в иностранных компаниях, присутствующих на нашем рынке, и в прозападных компаниях», – подчеркивает Наталья Котова, ведущий HR крупного горнодобывающего холдинга, опираясь на собственный опыт. Но в последнее время российские компании не отстают: по данным исследовательского центра сервиса Superjob.ru, количество работодателей, рассылающих предложение о работе, за 7 лет выросло с 31% до 41%.
При этом 17% компаний рассылают джоб оффер всем потенциальным сотрудникам, 24% организаций использует этот документ для некоторых должностей. Чаще всего job offer получают соискатели в возрасте 45 лет и старше, чей доход превышает восемьдесят тысяч рублей.
«Общаясь с коллегами, подметила, что джоб офферы чаще используются в сфере IT, телекоммуникационных компаниях, нежели в строительной и логистической сферах, – добавляет Наталья Котова. – Но я считаю, что данная практика будет иметь развитие».
Когда нужно отправлять приглашение на работу?
Цель оффера от работодателя – зафиксировать договоренности и заинтересовать высококвалифицированного специалиста или управленца. Наталья Котова рекомендует отправлять этот документ кандидату, который успешно прошел этапы собеседования и проверки службой безопасности, в следующих случаях:
- просьба соискателя. При этом вы понимаете, что не только он заинтересован в должности, но и вы видите его в числе ваших сотрудников;
- необходимость сильнее заинтересовать кандидата;
- вероятность поступления контроффера на текущем месте работы. При этом вы уверены в своем выборе и хотите предложить более выгодные условия для кандидата на должность.
Имеет ли приглашение на работу юридическую силу?
Практика job offer пришла к нам из стран, которые признают равенство сторон трудовых отношений, и, в силу некоторых особенностей российского законодательства, юридическую силу в нашей стране не имеет, отмечает Евгений Берсенев, председатель коллегии адвокатов «Загоруйко, Берсенев и партнеры».
«По российскому законодательству инициатором трудовых отношений является работник, который подает работодателю заявление о приеме на работу, – комментирует эксперт. – При этом в трудовом кодексе такая правовая конструкция как job offer и гарантии прав сторон трудовых отношений, использующих job offer, отсутствуют».
Иными словами, даже при наличии у кандидата на должность приглашения на работу (в формате джоб оффера), работодатель может по тем или иным причинам все-таки отказать ему в трудоустройстве.
Но нужно учитывать, что согласно части 4 статьи 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
При переводе из одной организации в другую процесс отправки работнику приглашения на работу по ТК РФ происходит следующим образом:
- организация должна направить документ в компанию, в которой кандидат на должность трудоустроен в данный момент времени;
- работодатель должен дать согласие на увольнение сотрудника и его последующий перевод в другую организацию;
- работник должен подтвердить свое намерение о переводе.
Бывают и другие ситуации, когда суд признает job offer достаточным основанием, чтобы в случае, если работодатель передумал уже после отправки предложения о работе, признать отказ в трудоустройстве неправомерным. Подробнее расскажем об этом ниже.
Может ли кандидат отказаться от должности уже после принятия job offer?
Евгений Берсенев предупреждает, что потенциальный работник вправе отказаться от job offer, ведь этот документ является офертой, предложением, направленным работодателем работнику для его рассмотрения.
Если соискатель осознает, что ему не подходят условия сотрудничества, еще не приступив к работе, будет лучше, если компания сконцентрируется на других кандидатах на должность.
Можно ли отказать кандидату, если он уже принял предложение о работе?
«А вот более сильная сторона, работодатель, не всегда может отказаться от job offer», – предупреждает наш эксперт, несмотря на то, что понятия job offer нет в трудовом законодательстве.
Подтверждая свою точку зрения, Евгений Берсенев упоминает случай из судебной практики. Будущий работодатель выдал специалисту приглашение на работу, но принял на вакантное место другого соискателя. Кандидат же уволился из прежней организации и был готов заступить на должность в новом коллективе в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. К своему заявлению об уходе работник приложил job offer от потенциального нового работодателя.
В данной ситуации суд признал отказ в приеме на работу кандидату с джоб оффером незаконным и взыскал компенсацию морального вреда, указав, что работодатель незаконно отказался от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу. Несмотря на то, что официально это не было именно переводом сотрудника, учитывая наличие job offer, приложенного к заявлению об увольнении, суд посчитал ситуации равнозначными. Да, работнику выплатили не самую крупную компенсацию, 20 тыс. рублей, хотя истец рассчитывал на взыскание неполученной зарплату в размере 695 924 рублей и компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей. Тем не менее, вряд ли длительные судебные тяжбы входили в планы организации.
В связи с этим мы можем рекомендовать компаниям быть внимательными при отправке любого рода документов, так или иначе похожих на письменное приглашение на работу.
Job offer в России: как будет развиваться ситуация
Судебная практика показывает, что отсутствие законодательной базы в отношение job offer в России приводит к возникновению спорных ситуаций, наносящих вред как работникам, так и организациям (репутационные риски, ухудшение HR-бренда организации). Они решаются посредством существующих законов, не учитывающих особенности оффера как предложения о работе.
Наталья Котова утверждает, что инциденты, связанные с существующей нерегламентированной судебной практикой, постепенно приводят к тому, что вскоре правовой статус джоб оффера будет урегулирован на государственном уровне.
«На сегодняшний день оффер может нести риски как для работодателя, так и для соискателя», – подчеркивает эксперт.
Случаются ситуации, когда компания отзывает оффер, поскольку удалось, например, закрыть вакансию работником из штата (скажем, если он показал высокую эффективность при проведении в организации оценки персонала).
Если получивший предложение о работе кандидат уже успевает написать заявление на увольнение на текущем месте работы, такая ситуация может повлечь за собой уже судебные разбирательства, как это было в примере выше.
В случае легализации джоб оффера на законодательном уровне, уверена Наталья Котова, облегчение испытают не только компании, но и работники, поскольку их права будут строго регламентированы официальными документами.
Как составить предложение о работе: образец и порядок заполнения
Составление грамотного предложения о работе – необходимый навык; первое время можно ориентироваться на образцы документов других компаний.
Классический оффер содержит в себе:
- обращение;
- предлагаемую кандидату должность;
- дату вступления в должность;
- наличие испытательного срока и его продолжительность;
- предлагаемое вознаграждение;
- основные задачи;
- условия, которые предлагает компания (график, отпуск, режим работы и т.д);
- бонусы, компенсации (например, медицинская страховка, предоставление служебного жилья и так далее).
Обычно приглашение на работу высылается после проведения с кандидатом собеседования, на котором соискатель обозначает значимые для себя зоны. Наталья Котова рекомендует адаптировать каждый job offer.
«Если соискатель на собеседовании обозначил важность предоставления расширенного соцпакета, то не лишним будет скорректировать оффер на работу при наличии такового, – приводит пример эксперт. – Или, если кандидат упомянул, что ему очень важно развитие в рамках своей профессии, то можно предложить ему прохождение профильного обучения за счет компании. Это может повысить его лояльность к компании».
Поскольку оффер при приеме на работу не упомянут ни в одном законодательном акте, единого образца job offer нет. Мы приведем образец предложения о работе, составленный на основании материалов, предоставленных Натальей Котовой.
Скачать пример оффера на работу
Уместен ли креатив в оффере? Необычные решения
Даже при условии, что юридической силы у джоб оффера нет, в компаниях, где он используется, существует четкий регламент по его составлению, отмечает Наталья Котова.
«Максимум, который может позволить себе работодатель для привлечения внимания и усиления своего предложения, это, помимо формальных параметров, составление индивидуального сопроводительного письма, – подчеркивает эксперт. – Обращаясь к будущему сотруднику с учетом его особенностей и ценностей, с пониманием его потребностей, компания может получить приоритет среди работодателей, пригласивших кандидата на работу».
В качестве возможного метода привлечения внимания кандидата к организации, эксперт предлагает прикрепить презентующее компанию видео, что еще раз погрузит соискателя в атмосферу взаимодействия с организацией. Это позволит соискателю понять, отзываются ли ему корпоративные ценности организации.
Как грамотно представить приглашение на работу
Чаще всего в организациях, где приглашения на работу внедрились не так давно, правильной презентации оффера не уделяется достаточное количество внимания. Однако соискатель может получить несколько джоб офферов и сделать выбор не в пользу вашей компании.
Для тех, кто хочет научиться грамотно представлять предложение о работе, мы подготовили небольшую инструкцию.
Шаг 1. Сделать кандидату предоффер
Завершив собеседование, HR-специалист должен пройтись по всем основным моментам и еще раз проговорить условия сотрудничества со специалистом. Это позволит показать заинтересованность организации в работе с конкретным человеком и скорректировать смущающие соискателя пункты.
Шаг 2. Созвониться с претендентом на вакантное место
Перед отправкой предложения о работе соискателю можно связаться с ним, поздравив с прохождением этапа отбора. Это действие также может повлиять на ответ соискателя на приглашение на работу.
Шаг 3. Отправить оффер соискателю
Если предыдущие действия помогли наладить контакт с кандидатом на должность, отправка оффера соискателю – не более чем формальность, дающая кандидату чувство безопасности.
Теперь организации нужно дождаться его выхода на работу в оговоренную дату. Если же соискателю нужно обсудить детали увольнения с его нынешним работодателем, срок ознакомления с оффером и принятия его условий может увеличиться.
Как отвечать на возражения кандидата
Джоб оффер – письменный документ, в котором указываются уже уточненные с кандидатом условия сотрудничества (то есть обе стороны приходят к удовлетворяющим их точкам соприкосновения уже во время собеседования после прохождения тестирования).
Однако в некоторых случаях кандидат на должность может отказаться подписывать джоб оффер:
- компания изменила некоторые или все пункты соглашения;
- за время между собеседованием и получением джоб оффера соискатель принял решение изменить некоторые пункты соглашения.
В первом случае возражения соискателя логичны: нужно либо вернуться к изначальным условиям договора, либо внести изменения с учетом пожеланий соискателя. Во втором случае нужно задуматься о корректности выбора кандидата и, при условии наличия такой возможности, отозвать приглашение на работу.
Советы кандидатам: как ответить на оффер о работе положительно и как отказаться
Наталья Котова поделилась некоторыми рекомендациями, которые помогут соискателям дать корректный ответ на оффер.
«Если находясь в активном поиске работы вы отдали приоритет компании, отправившей вам предложение о работе, важно достаточно скрупулезно изучить оффер. Для этого вам понадобится время, – подчеркивает Наталья Котова. – Лучше обозначить сроки, когда вы готовы дать ответ, во время собеседования. Как правило, кандидату дается 3-4 дня на принятие решения».
В случае, если за время размышлений желание работать этой компании только усилилось, нужно сообщить о своем решении в письменной форме.
Если же после того, как вы взяли время на подумать, появилось желание изменить некоторые пункты джоб оффера, не нужно бояться предложить работодателю сделать это. В практике Натальи Котовой есть случаи, когда организация шла на встречу соискателю, поднимая его заработную плату или расширяя социальный пакет.
«Если же вы решили не принимать данный оффер по каким-то причинам, озвучьте это в письменной форме или по телефону, – рекомендует Наталья Котова. – При этом будьте максимально вежливым и не бойтесь озвучить реальные причины отказа».
Как убедиться в благонадежности кандидата перед отправкой предложения о работе
Несмотря на сложную ситуацию, которую можно наблюдать на рынке труда, мы рекомендуем проверять соискателей перед их трудоустройством. Приняв на работу надежного человека, вы можете не беспокоиться об имидже компании.
Сервис Проверка соискателей и сотрудников от CheckPerson позволяет законно получить достоверную информацию о соискателе более чем из 70 официальных источников за три минуты, что облегчает принятие решение о трудоустройстве того или иного человека. Этот инструмент будет полезен как малому и среднему бизнесу, так и сотрудникам отдела безопасности в крупных организациях.
Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы понять, насколько сервис подходит вашей компании. Мы также дарим две бесплатные тестовые проверки, чтобы вы могли убедиться в достоверности предоставляемых сервисом данных.
