ООО «Авторапорт»
Нижний Сусальный пер., 5с5А, подъезд 1105064Москва
8 800 333-51-16support@checkperson.ru

Адаптация сотрудников в компании: методы, примеры плана

13.02.2025

Checkperson
Нижний Сусальный пер., 5с5А, подъезд 1105064МоскваRU
8 (800) 333 51 16
8s16smq0-adaptacziya-sotrudnikov.

Возникшая на рынке труда напряженность, когда количество вакансий значительно превышает число резюме, заставляет работодателей минимизировать срок адаптации новых сотрудников. Это, в свою очередь, нередко приводит к высокой текучке кадров – в случае, если в погоне за скоростью жертвуют качеством процесса. 

А вот в компаниях, уделяющих подбору и адаптации персонала должное внимание, лояльность работников выше, что приводит к продолжительному и плодотворному сотрудничеству. Как грамотно составить план адаптации нового сотрудника, от чего зависит эффективность и скорость онбординга – разбираемся вместе с экспертом Тимуром Новопашиным – партнером по подбору персонала в странах СНГ и Европе (Wolt, Hays).

Что такое адаптация персонала и для чего она нужна?

Адаптация персонала в организации – это процесс, который специалист проходит с момента найма на должность до полной интеграции в коллектив и рабочую среду. Длительность этого этапа зависит от отрасли, должности, специфики работы компании и психологических особенностей самого человека. Логично, что как минимум начало адаптации сотрудника на новом рабочем месте приходится на испытательный срок, когда и работодатель, и специалист присматриваются к друг другу. 

Благодаря грамотной программе адаптации новых сотрудников работодатель может добиться:

  • уменьшения текучести кадров;
  • увеличения эффективности труда работника (при условии наличия помощи руководителя или наставника в начале работы);
  • повышения лояльности;
  • снижения уровня стресса;
  • экономии времени всех работников (в том числе руководителей);
  • более быстрого приобретения компетенций, необходимых для качественного выполнения новичком поставленных задач.
снижение уровня стресса у новых сотрудников

Кто должен отвечать за адаптацию персонала?

За организацию процесса адаптации персонала в компании могут отвечать различные подразделения, но чаще всего эта обязанность ложится на плечи HR-специалистов, кадровиков, руководителей отделов или рядовых работников, назначенных наставниками для новичков.

«Если не брать во внимание малый бизнес, как правило, компании вырабатывают строгий регламент введения нового сотрудника в коллектив, – подчеркивает Тимур Новопашин. – Документ, которым регулируется помощь новичку, называется положение об адаптации; в него, в свою очередь, входит план адаптации».

В каждом шаге плана адаптации нового сотрудника отмечается ответственный за ту или иную часть программы приспособления работника к дальнейшей работе: так происходит в компаниях, численность сотрудников которых стартует от 100-200 человек. 

Так, HR-менеджеры и/или кадровики следят, чтобы адаптация персонала проходила в соответствии с программой. Руководители помогают новому сотруднику получить необходимые для работы в данной должности компетенции, ставя перед новичком соответствующие его навыкам и умениям задачи. Коллеги-наставники же всегда находятся рядом, чтобы дать совет, поделиться опытом и познакомить новичка с коллективом. В том числе наставники должны обеспечить понимание, к кому и с каким вопросом нужно обращаться.

От чего зависит эффективность адаптации нового сотрудника?

«Скорость и качество адаптации сотрудника зависит в первую очередь от проработанности плана адаптации, уровня корпоративной культуры», – отмечает Тимур Новопашин.

Также на процесс приспособления специалиста к предстоящей работе может повлиять:

  • Размер компании.

Чем больше компания, тем более структурирован в ней процесс адаптации нового сотрудника.

  • Качество составленного плана адаптации нового сотрудника.

Часто период онбординга совпадает с периодом стажировки, во время которой работника оценивают как сотрудники HR-отдела, так и руководитель.

  • Должность и компетенции, которыми обладает новичок.

Если человек приступает к работе, будучи более или менее готовым к своей должности и задачам, ему может потребоваться чуть меньше времени для онбординга. В отдельных случаях срок адаптации нового сотрудника может растянуться вплоть до года, особенно если речь идет о должности руководителя.

  • Мотивация нового сотрудника.

Если должность работника предполагает карьерный рост или зависимость его дохода от KPI, то он будет более мотивирован на качественное выполнение должностных обязанностей. KPI, то он будет более мотивирован на качественное выполнение должностных обязанностей.

мотивация новых сотрудников

Виды адаптации

Существует несколько классификаций видов адаптации сотрудников, но мы заострим внимание на тех, что используются чаще всего.

  • Первичная адаптация – когда речь идет о сотрудниках, которые только приступают к выполнению рабочих обязанностей по профессии и тех, у кого в резюме наблюдается длительный перерыв в работе. В качестве примера приведем студента, обучающегося по специальности «Юриспруденция», который хочет устроиться на работу в адвокатскую коллегию.
  • Вторичная адаптация – онбординг новичков, которые начали работать в компании в связи с переходом от одного работодателя к другому. Хорошим примером будет переход руководителя из одной компании в другую.

Более широкая классификация видов адаптации, которую мы приведем ниже, поможет сформировать грамотный план адаптации новых сотрудников. Важно учесть все нюансы, составляя карту онбординга.

Адаптация персонала в организации может быть:

  • Социальная.

Подразумевается ознакомление с корпоративной культурой, знакомство с коллегами, руководителем и приспособление к незнакомому коллективу.

  • Организационная.

Предполагает знакомство со структурой компании.

  • Производственная.

Позволяет специалисту адаптироваться в производственной среде и ознакомиться с ПО и техникой, используемой на предприятии.

  • Профессиональная.

Дает человеку возможность приобрести новые навыки и составить примерный карьерный  трек для достижения долгосрочных целей в рамках компании.

  • Физиологическая.

Определяет границы нового объема работы, условий труда, графика.

  • Экономическая.

Позволяет ознакомиться с системой финансового поощрения и наказания.

  • Психологическая.

Подразумевает налаживание связей в коллективе.

этапы адаптации новых сотрудников

Этапы адаптации нового сотрудника

«Адаптация начинается в процессе рекрутмента, – уверен Тимур Новопашин. – Уже проходя собеседование, новичок попадает на первую ступень, вернее, этап приспособления к новым рабочим условиям – пребординг».

Пребординг

Пребординг – процесс включения соискателя в корпоративную культуру уже на этапе отбора кадров.

Чего позволяет добиться этап пребординга:

  • Облегчает процесс приспособления соискателя.

При грамотном пребординге доступы к аккаунтам корпоративной системы, ознакомление с документацией становятся доступны соискателю не в первый день, а до выхода на работу, когда он подтверждает оффер. Но с учетом защиты информационной безопасности, конфиденциальных сведений и документов.

  • Снижает текучку кадров, quiet quitting.

Позволяет создать располагающую к работе атмосферу.

  • Помогает создать дружелюбную атмосферу в коллективе.

Например, благодаря проведению онлайн-встреч нанятого работника с уже действующим коллективом или экскурсий по компании.

«Некоторые соискатели, приняв условия job offer, могут отказаться выходить на работу за сутки до предполагаемой даты, потому что их переманил конкурент, – делится опытом Тимур Новопашин. – Иные люди могут вовсе перестать выходить на связь. Пребординг очень важен».

Для эффективного внедрения этапа пребординга работодателю нужно сделать следующее:

  • Выявить цели пребординга.

Например, снижение количества работников, увольняющихся через три месяца работы.

  • Создать программу пребординга.

Программа может включить в себя оформление документов, создание аккаунта для нового специалиста в корпоративной сети, проведение обучения.

  • Провести инструктаж для сотрудников, ответственных за наем.
  • Отслеживать качество пребординга и корректировать программу, если она показывает низкую эффективность.

После окончания этапа пребординга начинается этап онбординга – то есть очное знакомство с компанией. Он, в свою очередь, также подразделяется на несколько подэтапов.

Онбординг: день первый

Первый день для новичка полон стресса: он попадает в новую среду и составляет впечатление о компании, коллективе и своей непосредственной должности.

«Первый день в основном посвящают знакомству новичка с наставником и коллективом, посещению тренингов и введению в должность, – рассказывает эксперт. – Также ему помогают влиться в корпоративную среду: дают доступ к внутренним ресурсам, помогают настроить технику, делятся полезными контактами».

В некоторых организациях в первый день новичка знакомят с бадди – это может быть работник из того же или смежного отдела,  который поможет влиться в коллектив с помощью неформального общения. Иногда работодатели даже оплачивают такие неформальные встречи – например, ланчи.

Онбординг: День второй

После ознакомительного дня новый работник отправляется на встречу, где его познакомят с программой онбординга. Обычно на ней присутствуют HR-менеджер, руководитель отдела и наставник (если его роль не выполняет начальник). 

Во время встречи специалист знакомится с поставленными перед ним целями и задачами; часто они фиксируются определенными KPI.

Онбординг: Первый месяц работы

В конце первого месяца сотрудник с HR-специалистом встречаются для обсуждения достигнутых в работе результатов, корректировки программы адаптации и дальнейшего планирования.

В ходе встречи по итогам первого месяца работы нового специалиста HR выясняет:

  • комфортно ли человеку в коллективе;
  • какие вопросы и трудности у него возникают в ходе решения поставленных задач;
  • получается ли достигнуть целей, как выполняются KPI.
новый коллектив

Конец испытательного срока (адаптационного периода) 

После окончания испытательного срока завершается и период онбординга – в этот момент обе стороны принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.

«Иногда случается так, что даже с учетом вложенных в новичка усилий и добросовестного выполнения адаптационного плана, он не справляется, – делится опытом Тимур Новопашин. – Это в первую очередь отслеживается по KPI, чтобы все было честно и объективно».

В случае неудачи руководитель и HR проводят беседу с работником, выясняя, с какими сложностями и на каких этапах он столкнулся и почему у него не получилось достигнуть запланированных целей. Часто такая ситуация заканчивается увольнением по итогам испытательного срока.

В случае, когда специалист качественно выполняет доверенную ему работу во время адаптационного периода, работодатель закрепляет за ним должность.

Хорошо будет, если сотрудник заполнит адаптационный лист, ответив на вопросы о том, как сам оценивает свою адаптацию, с какими трудностями ему пришлось столкнуться, насколько помог наставник.

Скачать лист адаптации нового сотрудника, образец

Самые распространенные подходы к адаптации

Наиболее распространенными в России подходами к адаптации сотрудников считаются оптический, армейский и партнерский.

Оптический

Подразумевает отсутствие онбординга новичка как такового; в компаниях, использующих данный подход, самая высокая текучка кадров.

Армейский

Используется в случаях, когда на одну должность претендует несколько специалистов; в ходе адаптационного периода руководство присматривается к работникам и выбирает того, кто лучше справляется с задачами.

Партнерский

Считается лучшим на сегодняшний день, потому что предполагает равенство организации – ее представителей, которые помогают новичку адаптироваться, – и человека.

Как ускорить процесс адаптации новичка

Тимур Новопашин отмечает, что полная адаптация сотрудника в организации занимает 6-12 месяцев. Для многих работодателей настолько длительный онбординг может оказаться финансово невыгодным (например, в случаях, когда нанятый сотрудник не показывает ожидаемых от него результатов).

«Обычно план адаптации сотрудника составляют на время, равное трем месяцам – то есть длительности испытательного срока, – продолжает эксперт. – За это время новичок успевает показать, что он умеет, насколько справляется с поставленными задачами».

Чтобы адаптация прошла успешно и помогла специалисту закрепиться на новом рабочем месте, мы рекомендуем использовать следующие инструменты.

Прописать план адаптации

Если в компании нет плана адаптации новых сотрудников, то в ней с большой вероятностью будет большая текучка кадров. По мнению эксперта, пренебрежение регламентами тоже негативно сказывается на приспособлении специалиста к работе.

Ниже вы можете ознакомиться с примером содержания плана адаптации сотрудника. Здесь перечислены моменты, которые нужно учесть при составлении программы.

Программа адаптации нового сотрудника, пример:

план адаптации

Скачать пример бланка карты адаптации

Проводить обучения и тренинги

Начиная с первого рабочего дня, новичок должен понимать, что его пробелы в знаниях могут быть заполнены с помощью обучающих тренингов и семинаров, которые проводятся в компании.

Закрепить за новичком надежного наставника

Наставничество – полезный инструмент, применяемый в процессе адаптации нового сотрудника. При этом выделяют индивидуальное и групповое наставничество.

Наставником может быть:

  • руководитель отдела;
  • опытный коллега;
  • HR-менеджер.

Помочь новичку стать частью коллектива

Общение с коллегами – одна из важнейших частей рабочего процесса, ведь они могут дать рекомендации, помочь решить вопрос и в целом повысить профессионализм новичка. Кроме того, сотрудникам проще проявлять себя в новом коллективе, если они уверены, что не увидят осуждения от коллег.

Самые распространенные ошибки в процессе адаптации

«В некоторых организациях пренебрегают регламентом и попросту не используют план адаптации сотрудника – наверное, это и есть самая распространенная ошибка», – делится Тимур Новопашин. 

Отсутствие программы адаптации приводит к возникновению следующих проблем:

  • Непонимание того, какие цели и задачи стоят перед новичком.

Это приводит к расхождению ожидания и реальности в глазах начальства: на собеседовании человек мог зарекомендовать себя как очень опытного специалиста, а в работе – не смог проявить заявленные качества из-за отсутствия понимания своей зоны ответственности.

  • Суматошное и неорганизованное проведение программы адаптации персонала.

В результате у новичка может сложиться негативное впечатление о работодателе.

  • Выделение короткого срока на адаптацию сотрудника.

Неделя и меньше при стандартном сроке в три месяца.

  • Непринятие работника устоявшимся коллективом.

Отсутствием такого простого инструмента, как программа адаптации, работодатель усложняет процесс рекрутмента и увеличивает траты на него.

проверка сотрудника на благонадежность

Как нанимать благонадежных сотрудников?

Подбор и адаптация персонала – энергозатратный процесс для сотрудников, ответственных за него, и дорогое «удовольствие» для работодателей. В связи с этим мы рекомендуем проводить проверку кандидата на благонадежность перед собеседованием или отправкой job-offer, что легко сделать с помощью сервиса CheckPerson.

Сервис позволяет генерировать отчет за три минуты с использованием данных более чем из 70 официальных источников (ФНС, картотеки арбитражных дел, базы ГИБДД и других). Отчет приходит в удобном формате, его можно распечатать или переслать потенциальному руководителю новичка.

проверка соискателя образец отчета

С помощью сервиса можно проверить:

  • действительность паспорта;
  • нахождение в розыске;
  • кредитный рейтинг;
  • историю участия в процессах банкротства и делах судов общей юрисдикции;
  • и другое.

Оставьте заявку на демодоступ, это позволит вам оценить наполнение отчета, а после – оформить тестовый доступ на несколько бесплатных реальных проверок, которые позволят убедиться в достоверности данных, а также определить, какой тариф подойдет вашей организации.

Удостоверьтесь в благонадежности соискателей и действующих сотрудников быстро и эффективно, чтобы сократить репутационные риски бизнеса.

Проверьте данные сейчас

Это легко, безопасно и быстро

Паспортные данные

Водительское удостоверение

Отчеты доступны в тарифах для Бизнеса и физических лиц. При этом обязательным условием для отправки запроса на формирование отчета является наличие согласия проверяемого физического лица на обработку персональных данных, полученного в порядке, установленном 152-ФЗ «О персональных данных».

Данные
для бизнеса

Подготовили особые предложения
по проверкам данных для вашего бизнеса

Бесплатный гайд

«Как проверить персонал перед приемом на работу»