Представьте ситуацию: ваш сотрудник систематически опаздывает. Что делать? В этой статье расскажем о дисциплинарном взыскании – эффективном способе восстановить порядок и добиться соблюдения правил. Разбираемся в нюансах вместе с экспертом, генеральным директором юридической компании LEGAL RIGHT Максимом Юзифовичем.
Виды дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание – это не просто наказание, это инструмент коррекции поведения и поддержания порядка в компании. Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Рассмотрим каждое подробнее.
Замечание как дисциплинарное взыскание
Законодательно определение «замечания» не установлено. Тем не менее на практике это взыскание периодически используют. Замечание – это наиболее мягкая и щадящая форма взыскания.
«Обычно его применяют, если работник совершил незначительный проступок – например, не сдал вовремя отчет, немного опоздал на работу или совещание», – поясняет Максим Юзифович.
Что такое выговор на работе?
Выговор – это более жесткая форма взыскания. Эксперт поясняет, что выговор назначается, если подчиненный провинился серьезно или постоянно нарушает правила.
«Руководитель вправе оформить выговор, например, когда работник исполняет свои обязанности не так, как требует от него трудовой договор или вовсе их игнорирует, несколько раз нарушил трудовой распорядок предприятия, слишком часто опаздывает на работу», – уточнил юрист.
В обычных обстоятельствах есть только один тип выговора – если можно так выразиться, стандартный. Но бывают и исключения. Например, строгий выговор – это особый вид взыскания, которое применяется только в отдельных структурах. В частности, строгий выговор прописан для служащих в органах внутренних дел. Там же, к слову, есть и в числе взысканий перевод на нижестоящую должность, и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Увольнение
Увольнение как дисциплинарное взыскание представляет собой принудительное прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Причиной тому могут стать нарушения работником трудовых обязанностей или правил внутреннего распорядка.
Это самое строгое взыскание, которое могут применить к работнику. Уволить могут, например, за прогулы, кражу собственности компании, нарушение правил безопасности, работу в состоянии опьянения.
За что наказать сотрудника можно, а за что – нет
В каждой компании самостоятельно определяют, какую ответственность и за какие проступки будут нести сотрудники. Однако чтобы дисциплинарные взыскания можно было применить, недостаточно установить правила на словах. Эти правила должны быть закреплены в трудовом договоре или другом документе.
Например, в договоре с работником зафиксировано начало рабочего дня в 9:00. Но в четверг руководитель заявил, что теперь в офис нужно приходить к 8:30. Так как документально это не было закреплено, за «опоздание», если сотрудник придет к 9:00, наказать нельзя.
Дисциплинарные меры можно применить, если сотрудник нарушил порядок, установленный:
- Конституцией РФ, кодексами, законами, приказами и иными документами на уровне государства;
- документами о внутренних правилах организации (положениях об оплате труда, протоколах, правилах, договорах).
Помимо того, что правила должны быть официально закреплены, сам работник должен с ними ознакомиться. Причем не только прочитать, но и подписаться. Например, если под правилами об охране труда не стоят подпись и дата об ознакомлении, то сотрудник в суде без труда докажет, что не видел этого документа вовсе. Особенно важно на это обращать внимание, если какие либо документы пересылаются для ознакомления по email и не требуют электронной подписи.
При выявлении нарушений или проступков проводится служебная проверка. Она позволит определить, действительно ли что-то было нарушено.
Что нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания?
В качестве дисциплинарного взыскания применяются только замечание, выговор и увольнение. Все остальное может быть определено как самоуправство. И такое сотрудник сможет обжаловать в суде. Один из самых распространенных, но недопустимых видов наказания – лишение или уменьшение зарплаты. Даже если оно указано в документах компании, такое наказание будет незаконным.
Тем не менее, наказать работника денежно у работодателя возможность есть. Но для этого должно быть соблюдено три условия:
- премия, которой хотят лишить сотрудника, – дополнительная;
- внутренними документами установлено, за какие проступки работник может лишиться премии или ее части;
- сотрудник ознакомлен с документом и подписал его.
Лишение части зарплаты или штрафы – это нарушение прав работника. И чтобы оспорить такое взыскание, сотрудник запросто может обратиться в вышестоящие инстанции.
Как пояснил Максим Юзифович, в положении о премировании в компании могут прописать, что премию не будут начислять в период, когда к работнику применили взыскание.
«Месячная зарплата после лишения премиальной выплаты в любом случае не может быть уменьшена больше чем на 20%», – подчеркнул юрист.
Есть ли срок дисциплинарного взыскания?
Сроки применения взыскания прописаны в 193 ст. ТК РФ. Работодатель не может наказать работника, когда вздумается.
Чтобы лучше понять, как это работает, рассмотрим гипотетическую ситуацию: корреспондент газеты Ольга в течение года по два-три раза в неделю опаздывала на утренние планерки, но начальство проявляло терпение. В один момент Ольга опубликовала материал, не согласовав с редактором, из-за чего газета потеряла деньги. В этой ситуации к Ольге могут применить взыскание только за публикацию несогласованного текста. «Припоминать» корреспонденту опоздания будет незаконно.
Какие есть сроки дисциплинарного взыскания по закону и как они работают на примерах:
- 1 месяц с момента обнаружения.
Пример: ежемесячно 5 числа руководитель проводит инспекцию выполнения норм. После возвращения из двухмесячного отпуска провел проверку 5 сентября за весь период отсутствия. Если он увидит нарушения, взыскание допустимо применять до 5 октября.
- 6 месяцев со дня нарушения.
Пример: руководитель отдела продаж 21 марта выгрузил данные программы трекинга рабочего времени и узнал, что сотрудник 16 января был на обеде 3 часа вместо 45 минут. Меры предпримут до 16 июля.
- 2 года с момента совершения ошибки, если ее выявили при проверке или ревизии.
Пример: в редакции новостного агентства 15 ноября 2023 провели служебную проверку. По ее итогам выявили, что нескольким работникам неправильно начислили зарплату в январе 2022 года. Наказать ответственного за проступок работодатель сможет до января 2024 года.
- 3 года с момента проступка, если нарушен закон о противодействии коррупции.
Пример: за взятку, которую работник дал должностному лицу 21 февраля 2024 года, его могут наказать до 21 февраля 2027 года.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
Привлечение к дисциплинарной ответственности – это серьезнее, чем просто высказать недовольство. И процесс должен четко проходить по всем этапам, чтобы все соответствовало закону.
Зафиксировать нарушение
«Показалось» или сплетни, донесшиеся до руководителя, здесь не считаются. Необходимо зафиксированное основание для взыскания.
Что поможет доказать факт нарушения:
- видеозаписи, аудиозаписи и другие технические возможности;
- свидетели;
- документы (например, выгрузка данных с сервиса трекинга работы).
Фиксируется нарушение через оформление служебной записки, докладной, акта или решения комиссии. Бумага составляется в произвольной форме (или по форме, которая установлена в компании). В обязательном порядке указываются: ФИО сотрудника, допустившего нарушение, его должность и отдел, дата и время проступка, свидетели (если таковые есть) и их подписи.
Скачать образец акта о нарушении трудовой дисциплины
Запросить объяснительную у работника
После фиксации нарушения необходимо дать возможность работнику объясниться. Для этого руководство компании должно официально, письменно запросить у подчиненного объяснительную. Указываем: конкретный вид проступка (прогул, опоздание, не предоставил отчет вовремя и прочее), данные документов, регламентирующих этот вид обязанностей, когда и куда необходимо принести объяснительную.
Скачать пример запроса объяснительной
На объяснение причин случившегося в подробностях у работника будет два дня.
Скачать образец объяснительной за опоздание
Издать приказ о дисциплинарном взыскании
Теперь работодателю предстоит принять решение, есть ли в проступке вина сотрудника и нужно ли наказывать за него. Дисциплинарное взыскание работнику назначается не всегда.
Если дисциплинарная ответственность все же предполагается, руководству необходимо подготовить и выпустить приказ.
В нем указывают:
- фамилию, имя и отчество сотрудника, его должность и отдел;
- подробные данные о нарушении, в том числе дату, время и обстоятельства;
- данные актов и документов, устанавливающие нарушенные правила;
- основания.
В течение трех дней работник должен ознакомиться с бумагой и подписать ее.
Приказ может выглядеть следующим образом:
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании
Ошибки при применении дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания – не самая простая процедура. К тому же, за каждым этапом процесса стоят люди, а значит не исключен человеческий фактор. Для сотрудника же ошибки работодателя – это возможность обжаловать взыскание через суд, если применили его несправедливо. Например, если в компании по производству ароматических свеч применят «строгий выговор», это будет нарушением.
Какие ошибки допускают чаще всего в компаниях:
- не собирают доказательства или не привлекают свидетелей;
- применяют несоответствующий «уровень» наказания (увольняют за 10-минутное опоздание с обеденного перерыва);
- нарушают порядок привлечения к ответственности, в частности, не просят объяснительную;
- не информируют о каких-то правилах всех подчиненных (например, если в офисе установили дресс-код, но не сообщили об этом работающим в гибридном формате);
- не вручают приказ сотруднику.
«Отталкиваясь от своей практики, могу сказать, что чаще всего работодатели при применении дисциплинарных взысканий совершают две ошибки: не соблюдают сроки наложения взысканий; нарушают права работников в части требований к объяснительным», – делится опытом Максим Юзифович.
Он также призвал руководителей строго следить за тем, достаточно ли оснований для увольнения сотрудника, если планируется применить такое взыскание.
«Действительно ли проступок работника был настолько серьезным, что его пришлось уволить, были ли у работника до увольнения действующие взыскания – выговоры или замечания? На эти моменты суды обращают особое внимание», – подчеркнул эксперт.
Бывает и так, что суд восстанавливает сотрудников на работе благодаря тому, что их уволили якобы за нарушение соблюдения условий трудового договора, хотя какие-то пункты в нем не прописаны вовсе.
«Работодатель уволил сотрудника за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в течение всего дня. Суд признал приказ об увольнении незаконным и восстановил истца, указав на то, что поскольку в трудовом договоре не было указано, что именно является рабочим местом сотрудника, то акты об отсутствии истца на рабочем месте в течение трудового дня не могут послужить основанием для увольнения», – привел пример из практики Максим Юзифович.
Что нужно для снятия дисциплинарного взыскания?
Если работник ошибся и «нарвался» на дисциплинарное наказание, не значит, что он будет работать с ним как с клеймом всегда.
Есть три варианта избавления от взыскания:
- подождать год и не допускать новых взысканий (прежнее автоматически аннулируется);
- обжаловать через суд, инспекцию и комиссию по трудовым спорам.
Также работодатель может досрочно снять взыскание по своему желанию. Например, когда стороны пришли к мирному соглашению, работник направляет ходатайство на имя начальника. Такой документ составляется в свободной форме. В нем обязательно прописывается причина снятия взыскания.
Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания
Ходатайство подает сам сотрудник или, например, начальник отдела.
После этого работодателю предстоит принять решение, снять ли взыскание с сотрудника. Если принято положительное решение, выпускается соответствующий приказ.
Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания
Сотрудник может отстоять свои права, которые, по его мнению, нарушили. У него есть три месяца, чтобы обжаловать выговор и замечание, и один месяц, чтобы обжаловать увольнение. Вышестоящей инстанции нужно будет доказать, что с сотрудником обошлись не по справедливости.
Фиксируются ли замечания и выговоры в трудовой?
Следов выговора и замечания в трудовой книжке вы не найдете. Из всех взысканий отразится только увольнение.
Как проверять кандидатов перед приемом на работу?
Найти хорошего сотрудника – задача не из простых. И не всегда помогут тестовые задания и рекомендации. По большей части это позволяет оценить компетенции и умения сотрудника. А вот проверить его честность и благонадежность – дело времени.
А что е если можно получить полную картину о том, что перед вами за человек, за пять минут? Проверка соискателей и сотрудников от сервиса CheckPerson – это экономия времени HR-специалистов и работников службы безопасности.
Отчет покажет:
- актуальность документов соискателя и сотрудника;
- его кредитный рейтинг и информацию о банкротстве;
- дела арбитражных судов и судов общей юрисдикции, где фигурирует кандидат;
- долги по исполнительным производствам;
- задолженности (штрафы и алименты) и отношения с налоговой;
- числится ли человек в федеральном розыске и многое другое.
Проверка с помощью CheckPerson позволит принять взвешенное решение и создавать команды только из надежных сотрудников.
