Испытательным сроком называют период, в течение которого работодатель и сотрудник присматриваются друг к другу. И порой их ожидания не сходятся с реальностью, и им приходится прощаться. К сожалению, не всегда по обоюдному согласию.
В статье поговорим, как уволить сотрудника на испытательном сроке, обсудим особенности оформления такого увольнения по инициативе работника или работодателя, сроки отработки и самые частые ошибки при увольнении по статье 71 ТК РФ.
Зачем нужен испытательный срок?
Удачное собеседование, где стороны произвели друг на друга положительное впечатление, как и успешное выполнение соискателем тестового задания, еще не означает дальнейшее счастливое сотрудничество. Даже самые опытные руководители и HR при найме нового сотрудника не могут быть полностью уверены, насколько скиллы соискателя соответствуют должности, а его слова об опыте – действительности. Чтобы убедиться в этом, новичкам обычно назначают испытательный срок.
Это своего рода пробный период работы для соискателя и работодателя: первый сравнивает реальное положение дел в компании с обещаниями, которые ему давали на собеседованиях и прописывали в оффере, а второй оценивает, насколько кандидат справляется со своими функциями, как ладит с коллективом и соблюдает ли трудовую дисциплину.
Вопрос о включении испытательного срока в трудовой договор с каждым новым сотрудником может обсуждаться в компании индивидуально. Назначать срок испытаний – это право, а не обязательство. Однако если руководитель понимает, что испытательный срок для определенной должности необходим, важно изначально отобразить это в трудовом договоре. Соискатель обязан ознакомиться с документом и поставить свою подпись. В случае, если не зафиксировать наличие испытательного срока и его продолжительность в договоре, при подписании документа новичок автоматически станет полноценным членом команды.
Пункт об испытательном сроке необходимо внести до подписания трудового договора и допуска к работе. В противном случае поменять условия не получится – назначение испытательного срока будет считаться неправомерным. Также необходимо ознакомить новичка с инструкциями и локальными актами под роспись.
Подробно распишите критерии и задания, на основании которых будет приниматься решение по окончании испытательного срока. Они должны быть обязательно четкими и объективно измеримыми – в ином случае сложно будет доказать, что сотрудник не справился с нагрузкой. Например, некоторые руководители оценивают способности новичков через специальные индивидуальные задания: поручают специалистам в сфере айти написать код, а юристам – разработать документ нового формата.
Есть категории людей, которым законодательно запрещено устанавливать испытательный период:
- беременным женщинам и матерям, чьи дети не достигли полуторагодовалого возраста;
- сотрудникам, выпустившимся менее года назад из учебных заведений;
- сотрудникам, прошедшим конкурсный отбор на должность;
- сотрудникам, чей договор заключен на два месяца и менее;
- переведенным из других организаций.
Основания для увольнения на испытательном сроке
Причин для увольнения может быть множество, но есть несколько основных, которые мы разберем в статье:
- желание покинуть компанию выразил сам сотрудник;
- работодатель и работник поняли, что не сработаются и выразили обоюдное желание расстаться;
- работодатель недоволен результатами испытательного периода.
Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию
Принято считать, что испытательный срок – это скорее время для принятия решения работодателем, однако и сотрудника может не устроить положение дел в компании, и он выразит желание расторгнуть договор. Это право закреплено за ним в статье 71 ТК РФ. Однако просто встать и уйти он тоже не может – есть определенные условия.
Вот четкий алгоритм, как должно проходить корректное увольнение на испытательном сроке:
- Сотрудник пишет заявление по собственному – этот документ он обязан предоставить работодателю за три дня до ухода из компании.
- Отрабатывает эти дни.
- Забирает трудовую книжку и получает расчет.
Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке никаких особенностей по форме не имеет – можно воспользоваться стандартными образцами.
- Образец заявления на увольнение по собственному желанию с отработкой
- Образец заявления на увольнение по собственному желанию без отработки
Увольнение на испытательном по инициативе работодателя
Причины для увольнения у самого работника могут быть самыми разными, и не все они требуют обоснования. Однако если желание уволить сотрудника исходит от работодателя, ему придется предоставить реальную доказательную базу, почему работник не прошел испытательный срок. Разорвать трудовой договор с человеком, потому что руководителю не нравится нелюдимость новичка или его любовь к пицце с ананасами, не получится.
Основанием для увольнения на испытательном сроке могут стать его отрицательные результаты: квалификация сотрудника не соответствует занимаемой должности, он допускает много серьезных ошибок, не выполняет поручения, систематически опаздывает.
Главное в этой ситуации – иметь доказательства. В качестве них могут выступить служебные и докладные записки. Документ готовится по результатам, например, поручений, если те были выполнены со значительной задержкой или с серьезными ошибками, составляется он руководителем отдела на имя гендиректора или заменяющее его лицо.
Если становится понятно, что серьезные оплошности, допускаемые новичком, закономерны, а не случайны, на основании записок составляется уведомление, где детально описывается, что именно не так и почему в компании приняли решение расстаться с сотрудником.
Докладная записка может иметь свободную форму, в отличие от служебной
Также помогут обосновать увольнение на испытательном сроке:
- негативные отзывы клиентов о работе новичка;
- отчет сотрудника о достигнутых им результатах за время испытательного срока – если они не соответствуют требуемым;
- акт о ненадлежащем качестве товара, которым занимался сотрудник.
Серьезным основанием для увольнения являются и дисциплинарные нарушения:
- Раскрытие конфиденциальной информации.
В этом случае процедура следующая: работник пишет объяснительную, а работодатель проводит служебную проверку и составляет акт с доказательствами, что данные были переданы третьим лицам.
- Сотрудник пришел на работу в нетрезвом состоянии.
Процедура примерно та же, что и выше: сотрудник обязан написать объяснительную, а работодатель – организовать служебную проверку, составить акт и приказ о дисциплинарном взыскании.
- Отсутствие на рабочем месте более четырех часов.
Руководитель обязан это зафиксировать и потребовать с прогульщика объяснительную записку.
Но иногда необходимо уволить сотрудника на испытательном сроке и по другим причинам: например, при внезапном сокращении штата или закрытии компании.
Как оформляется увольнение на испытательном сроке
Увольнение сотрудника на испытательном сроке почти ничем не отличается от обычного увольнения, за исключением нескольких тонкостей.
Вот пошаговая инструкция, как уволить новичка на испытательном сроке:
- Уведомите сотрудника.
Уведомление необходимо направить не позднее, чем за три календарных дня до окончания испытания. Письменное – для штатных сотрудников, электронное – для удаленщиков. В нем нужно указать причину, по которой компанию не устроил новый сотрудник, а также желательно подкрепить свои слова доказанными фактами допущенных ошибок, несоответствия работника должности.
Увольнение без уведомления будет считаться незаконным. Сотрудник имеет право обратиться в суд.
Важно, чтобы сотрудник расписался в получении уведомления
- Составьте документ об увольнении.
В приказе важно указать ту же причину увольнения, что и в уведомлении. Сотрудник должен ознакомиться и подписать бумаги.
В строку «Основание» необходимо внести все имеющиеся документы, объяснительные и докладные, подтверждающие наличие оснований для прекращения трудового договора
- Сделайте запись в трудовой книжке.
Запись вносится в последний рабочий день. Основание – неудовлетворительные результаты испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Сотрудникам с электронной трудовой нужно выдать СТД-Р с той же записью.
- Расчет и подписание документов.
Сотрудник при увольнении должен иметь на руках расчетный лист, трудовую книжку или лист СТД-Р, выписку о доходах и НДФЛ, ЕФС-1 и 3 РСВ. Расчет должен включать в себя неоплаченные отработанные дни и неотгулянный отпуск.
Нужна ли отработка при увольнении на испытательном сроке?
Сотрудник при увольнении на испытательном сроке должен отработать три календарных дня. Отработку можно законно сократить, если, например, заявление или уведомление будет вручено в четверг – тогда пятница станет последним рабочим днем, так как суббота и воскресенье – выходные.
Есть ситуации, когда увольнение на испытательном сроке проходит без отработки, например:
- Больничный.
Сотрудник может написать заявления на увольнение, имея открытый больничный лист на руках, или получить его в этот же день после заявления.
- Соглашение.
Если решение об увольнении было согласовано между сотрудником и компанией, они также могут договориться об отмене отработки.
- Непредвиденные обстоятельства.
К непредвиденным обстоятельствам относятся такие ситуации, например, как призыв в армию, природные катаклизмы, несчастные случаи, повлекшие за собой потерю трудоспособности и др.
Самые распространенные ошибки увольнения на испытательном сроке
Разорвать трудовой договор с человеком на испытательном сроке без проблем реально, если учитывать все тонкости.
Выделим три основные ошибки, которые допускают компании:
- Пункт про период испытаний изначально не был внесен в трудовой договор.
Даже при неудовлетворительных показателях новичка уволить его по ст. 71 будет уже невозможно.
- Увольнение в неподходящее время.
Не стоит забывать, что увольнение при непрохождении испытательного периода – это все то же увольнение по инициативе работодателя, основание для которого четко регламентирует статья 81. То есть увольнение сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, в этом случае тоже будет считаться неправомерным.
Однако увольнение будет считаться действительным, если его дата не совпадает с датой открытия больничного, но только в том случае, если лист нетрудоспособности был открыт позднее, даже на следующий день.
- Допуск к работе без ознакомления с важными внутренними документами под роспись.
За нарушение каких-либо внутренних регламентов, правил пожарной безопасности, расписания трудового дня и др. уволить сотрудника будет невозможно, если он не расписывался за ознакомление с соответствующими документами.
Что грозит за увольнение на испытательном сроке с нарушениями?
Если провести увольнение с нарушениями, высока вероятность, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию, и она нагрянет с проверкой. Также экс-работник может довести дело до суда, где его увольнение могут признать неправомерным со всеми вытекающими: компанию обяжут восстановить работника в должности, выплатить моральную компенсацию и средний заработок за все время незаконного увольнения.
Но это не все материальные потери, которые понесет компания. При неправомерном увольнении предусмотрен еще и штраф, который необходимо выплатить государству.
Размер штрафа зависит от числа подобных прецедентов:
- в случае первого неправомерного увольнения штраф для ИП составит от 1 до 5 тыс. рублей, для ООО – от 30 до 50 тыс. рублей.
- при повторном нарушении штраф для ИП составит от 10 до 20 тыс. рублей, а для ООО – от 50 до 70 тыс. рублей.
Строже наказания предусмотрены за увольнение льготников. В случае установления испытательного срока, например, беременной женщине, что уже является незаконным, и дальнейшего ее увольнения по 71 статье, дело может дойти вплоть до уголовного наказания.
Существует еще такая коварная законодательная коллизия – столкновение противоположных законов. Например, женщине с ребенком от полутора до трех лет устанавливать испытательный срок можно, однако оформить увольнение по его неудовлетворительным итогам нельзя – согласно 261 статье ТК РФ.
В любом случае, увольнение на испытательном сроке, проведенное с нарушениями, грозит как репутационными потерями, так и ударом по бюджету компании.
Пример из практики: в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с заявлением о незаконном увольнении с должности оператора в колл-центре обратилась женщина. Она заявила, что ее уволили за неисполнение трудовых обязательств. Однако когда она потребовала предоставить доказательства, руководитель привел ей в пример только хамское поведение и систематические опоздания на работу. Женщина небезосновательно посчитала, что это ничего о качестве ее работы не говорит.
При выяснении обстоятельств оказалось, что сотрудницу ни разу не привлекали к какому-либо дисциплинарной ответственности за хамство и опоздания на работу.
Также оказалось, что компания не ознакомила женщину с ее должностной инструкцией, а значит требовать ее выполнения – а тем более увольнять за ее невыполнение – компания не имела права.
Суд признал увольнение незаконным и постановил, что компания обязана:
- восстановить истца в должности;
- выплатить ей моральную компенсацию в размере 10 тыс. рублей;
- начислить зарплату за время вынужденного прогула в размере 448 тыс. рублей;
- а также компенсировать госпошлину.
Как проверять соискателей и нанимать благонадежных сотрудников?
Снизить вероятность увольнения на испытательном сроке можно изначально проверив соискателей на благонадежность. Если просто расспросить кандидата на собеседовании о его прошлых местах работы, есть вероятность, что он скроет часть правды в отношении особенно «скользких», но важных для работодателя моментов. Например, в рассказе о причинах ухода от предыдущего работодателя. Особенно если причина увольнения человека была связана с такими серьезными вещами, как хищение или нахождение на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения.
Автоматизированная проверка соискателя и сотрудников CheckPerson поможет компаниям не тратиться на службу безопасности, но при этом предотвратить материальные и репутационные риски, снизить время проверки при массовом найме, отделить правду от лжи.
С помощью сервиса уже через несколько минут после запроса данных вам будет доступна такая информация, как:
- действительность паспорта соискателя;
- наличие исполнительных листов;
- наличие долгов по алиментам, кредитам и перед ФНС;
- проходил ли человек процесс признания себя банкротом;
- уровень благонадежности;
- социальные сети и др.
CheckPerson работает на базе 70 коммерческих и государственных баз данных, не нарушая закон ФЗ №152 «О персональных данных». Сервис за три минуты поможет собрать в одном отчете всю нужную информацию для принятия взвешенного решения.
