Тесты при приеме на работу: как отбирать кандидатов?

Рынок резюме сегодня пестрит разнообразием кандидатов. Но зачастую работодателю сложно определить исключительно лишь по одному собеседованию, подходит ли откликнувшийся соискатель на предлагаемую должность. При проведении собеседования также не исключается субъективная оценка соискателя со стороны специалиста-кадровика. Именно поэтому стали так популярны тесты на собеседовании при приеме на работу. С их помощью работодатель в том числе проверяет нестандартную логику мышления кандидата, его интеллектуальные способности, навыки профессионального мастерства, стрессоустойчивость, а также пытается обойти субъективность суждений специалистов по кадрам.

Согласно статистике, в России свыше 50% компаний, базирующихся в крупном и среднем сегменте, используют тесты для кандидатов при приеме на работу и тесты для работников. В других развитых странах этот процент еще выше и достигает 80% от числа вообще всех компаний. Помимо тестирований есть и другие возможности проверки персонала перед приемом на работу.

Несмотря на то, что польза тестов при поступлении на работу до сих пор вызывает много споров среди кадровиков, психологов, публицистов и самих работодателей, сегодня тесты являются одним из популярных и действенных способов проверить сотрудника. Подобные тестирования ежегодно проходят порядка 600 тысяч россиян, находящихся в поиске работы. Давайте подробно разберемся, какие бывают тесты для новых сотрудников, и какие их разновидности лучше всего использовать для более комплексной и грамотной оценки граней личности кандидата.

Зачем применять тесты при приеме на работу

Тестирование кандидатов – это один из способов сравнения большого числа соискателей по определенным критериям. В результате проведенных тестов работодатель может отсеять кандидатов, которые не соответствуют важным для нее требованиям, и достаточно быстро выбрать самого достойного и квалифицированного работника.

При помощи тестов у соискателей проверяют:

• интеллектуальные способности;
• возможность логически мыслить;
• качества лидера и качества личности;
• ценностные и мотивационные ориентиры;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• обучаемость;
• уровень профессиональных компетенций;
• адаптационные способности и т.д.

Перед приемом соискателей на работу уделите внимание не только проведению тестирований, но и полноценной проверке потенциальных сотрудников. 

Какие тесты применяются при трудоустройстве?

Специалист по подбору персонала должен подобрать такие виды тестов для устройства на работу, которые отвечают запросам компании. Перед выбором тестов необходимо сформировать перечень качеств и компетенций, которыми в вашем представлении должен обладать кандидат. После чего выбрать те типы тестирований, которые помогут грамотно оценить эти качества. При этом важно понимать, что варианты тестирований не должны быть одинаковыми для соискателей на разные вакансии. Например, кандидату на должность пресс-секретаря нецелесообразно предлагать математическое тестирование, ориентированное на финансового аналитика, а дегустатору незачем давать тест на стрессоустойчивость при приеме на работу, рассчитанный на менеджеров. Тест на собеседовании при приеме на работу должен соответствовать сфере деятельности организации, профессиональным знаниям и навыкам соискателя, а также его будущей должности.

Какие же тесты используются при приеме на работу? Можно выделить основные типы тестов для сотрудников.

1. Тесты, оценивающие интеллектуальные способности.

• IQ-тесты;
• математические/числовые;
• вербальные;
• тесты на логическое мышление;

2. Тесты, дающие оценку профессиональным навыкам и компетенциям (профориентация)

3. Тесты, выявляющие личностные качества и черты характера соискателя
4. Тесты, показывающие профильные знания работы
5. Тесты, определяющие факторы мотивации

Подробнее методики тестирования сотрудников мы рассмотрим ниже. 

Психологические тесты

Психологические тесты при приеме на работу используют, чтобы дать оценку как личности кандидата в целом, так и отдельным его качествам. Эти тестирования помогают определить, соответствует ли соискатель установленным в организации деловым нормам этики и морали, готов ли работать в предлагаемых условиях, обладает ли устойчивой психикой, проявляет ли коммуникабельность, дружелюбие, имеются ли у него скрытые психические патологии, вредные привычки и т.п. Психологических тестов очень много, поэтому эйчару – специалисту по подбору персонала – важно  ориентироваться на то, какие именно черты характера/особенности личности важны для конкретной должности и организации.

Чаще всего психологические тесты при приеме на работу используются только в тех случаях, когда работодателю нужны сотрудники с определенными психологическими свойствами: сильная воля, эмоциональная устойчивость, определенные коммуникативные навыки. Такой тест для устройства на работу проходят, например, сотрудники МЧС, МВД и пр. 

Некоторые виды психологических тестов:

• тест Роршаха. Соискатель описывает ассоциации, которые у него возникли после просмотра последовательности из 10 карточек, на которых изображены симметрично расположенные пятна в форме чернильных клякс разного цвета. Если ассоциация соискателя будет позитивна, это показывает его устойчивое эмоциональное состояние. Если же после увиденного на карточках возникают неприятные образы, например, животных, разделенных на части, капканов и петель, это может означать, что психика кандидата неустойчива.

• тест (матрицы Равена). Тест, который показывает коэффициент интеллекта – IQ, состоит из пяти блоков-таблиц, в каждом из которых по 12 вопросов на логику – в предлагаемое изображение необходимо вставить пропущенный элемент. Вопросы усложняются по мере прохождения блоков, хронометраж теста – 20 минут. Есть два вида матриц Равена – цветные, рассчитанные на детей 5-11-летнего возраста и пожилых людей за 65, и черно-белые, которые рекомендованы людям с 14 до 65 лет;

• тест Люшера. Карточки с разнообразными цветами (оттенками), из которых необходимо выбрать понравившийся цвет. В нескольких вопросах теста нужно наоборот указать цвет, который вам неприятен;

• тест-рисунок. Кандидату предлагают нарисовать рисунок на определенную или свободную тему. После этого психолог оценивает расположение элементов рисунка на листе, а также их прорисовку. Чтобы по получившемуся рисунку сделать выводы о том, какими качествами обладает кандидат, к чему он склонен, есть ли у него какие-то скрытые проблемы, нужна длительная работа и индивидуальный подход;
• тесты, основанные на модели Big5. Тест «Большая пятерка», так называемая пятифакторная модель личности. Проведя данный тест, можно получить структурированное описание личности с охватом всех ее качеств. В тесте оцениваются пять независимых друг от друга факторов, среди которых: обладание самоконтролем, стабильность в плане эмоций, уровень интеллекта, добросовестность, отношение к окружающему миру, дружелюбие.

В качестве отдельной подгруппы психологических тестов можно выделить личностные тесты, которые помогут составить полный портрет соискателя. Например, можно использовать тест фрустрационных реакций Розенцвейга.

Или тест по типологии личности Майерс-Бриггс, который поможет поможет понять, как соискатель в будущем будет принимать решения, и как он видит мир в целом (то есть подходит ли он для работы конкретно в вашем коллективе).

Вербальные тесты

Разберемся, что такое вербальный тест при приеме на работу. Такой тест дает возможность оценить, обладает ли кандидат способностями верно воспринимать, анализировать и интерпретировать информацию, преподнесенную в письменном виде. Это особенно важно, если вакансия связана с: подготовкой отчетов, написанием инструкций руководств и т.п., с ведением деловых переговоров и переписки, точной формулировкой вопросов и предложений для своих подчиненных.  Существует несколько видов вербальных тестов, которые обычно используют компании. На каком варианте тестов остановить свой выбор зависит от того, что вы хотите получить от кандидата.

Задания в вербальных тестах могут быть различны, например, в таких тестах нужно:

• определить достоверность указанного отрывка текста – верно/неверно/нет достаточного количества информации для предоставления ответа на вопрос;
• найти синоним к тому слову, которое выделено в тексте;
• указать, в чем общий смысл текста, написанного в задании;
• определить авторское отношение к тому вопросу/проблеме, которая указана в тексте задания;
• найти верный ответ на вопрос, который задан в тексте.

Типы вербальных тестов:

• Вербальный тест SHL – на тест дается от 17 до 20 минут. Чтобы результат прохождения теста был хороший, от кандидата требуется как можно оперативнее и точнее проанализировать информацию в вопросах и предоставить быстрый и верный ответ. Вербальные тесты хорошо подойдут для тестирования кандидатов на должность адвоката либо юриста;

• Тест Talent q – тест адаптивного характера, то есть уровень сложности каждого нового вопроса напрямую зависит от того, какой ответ кандидат предоставил на предыдущий вопрос в тесте. Тест состоит из 15-20 вопросов, на выполнение которых дается от четверти часа до 20 минут, то есть по минуте на один вопрос. Как правило, на один вопрос предлагается до 6 вариантов ответов;

• Ontarget – с помощью него можно дать оценку того, как кандидат понимает и анализирует информацию в письменном виде. Вы сможете проверить, обладают ли кандидаты критическим мышлением, могут ли отличить реальные факты от мнимых предположений. В тестах по 10-15 вопросов, на которые дается 10-15 минут времени.

Тесты на логику и интеллект

Если должность, на которую претендует соискатель, требует значительного приложения умственных усилий, то эйчару рекомендуется присмотреться к тестам на логику и IQ при приеме на работу. Логические тесты при приеме на работу дадут возможность оценить сообразительность кандидата, его умение выстраивать логические связи и мыслить не по стандарту. Есть определенные сферы деятельности, где полезно проверить соискателей через тест на логику при приеме на работу.

К таким сферам относятся:

• естественные науки;
• инженерия;
• архитектура и проектирование;
• компьютерные технологии;
• бухгалтерия.

Виды логических тестов:

• тест на геометрические фигуры;

• логический тест — матрицы SHL;

• абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry;

• тест на логическую последовательность;

• тест на выявление лишнего элемента.

К логическим тестам также относят тесты на обучаемость. Такое тестирование определит, как помочь сотруднику развить уже имеющиеся навыки. Самый распространенный тест на обучение – тест Хани и Метфорда.

Математические или числовые тесты

Математические или числовые тесты при приеме на работу используют, чтобы проверить кандидата на умение работать с цифрами, быстро ориентироваться в табличной и графической информации, находить в ней нужные данные и выполнять по этим данным расчеты.

Виды математических тестов:

• числовой тест SHL;

• тест числовых способностей Kenexa;

• динамические числовые тесты Talent Q;

• тест числовой информации Ontarget.

Тесты на стрессоустойчивость

Тесты на стрессоустойчивость оценивают личностные качества кандидата, его возможную и вероятную реакцию на стресс и алгоритм действий, который он в этой ситуации будет применять. Также тесты на стрессоустойчивость при приеме на работу необходимы для соискателей, которые претендуют на позиции, где подразумевается высокая степень риска для жизни (работа полицейским, пожарным, в МЧС и в РЖД). Если вы ищете сотрудников в этих сферах, то будет полезно провести подобный тест.

Виды тестов:

• ситуационные – каким образом человек ведет себя в стрессовой ситуации;

• психологические тесты – выявляют, какой тип личности у человека и какие у него особенности в характере. В ответах на вопросы психологических тестов важна искренность и умение быть собой.

Психологическое тестирование на работе включает в себя много разновидностей, среди которых:

• бостонский тест на стрессоустойчивость;
• диагностический опросник Штайнера;
• тест на определение уровня стресса по В.Ю.Щербатых
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге
• тест на самооценку и стрессоустойчивость Коухена

Как выбрать тест для проверки кандидата?

Какое тестирование кандидатов подобрать? Эйчар должен определить это, исходя из требований компании и предлагаемой должности.

Тесты помогают комплексно оценить соискателя по разным параметрам:

• Хорошо ли он разбирается в вопросах его профессиональной деятельности?
• Готов ли оперативно и качественно выполнять поручения?
• Испытывает ли он стресс, когда на работе нервная обстановка или плотный график?
• Обладает ли способностями нестандартно мыслить и находить оригинальные решения?

Отметим, что тест для приема на работу является лишь одним из способов отбора и проверки персонала.

Помимо тестирований эйчары могут использовать:

• скрининг-тесты – эйчар задает кандидату вопросы, связанные с профессиональной сферой работы, интересуется его жизнью, сферой увлечений;
• тестовое задание – обычно это задание на проверку профессиональных компетенций, которое занимает не больше 60 минут. Это дает возможность оценить стрессоустойчивость кандидата, а также, как быстро он справляется с решением поставленных задач;
• работа с кейсами. Здесь не нужно решать какие-либо задачи, наоборот, кандидат должен рассказать о тех кейсах, с которыми он работал и раскрыть их – рассказать о проблеме, задачах, которые стояли, принятых действиях и полученных результатах;
• принцип симуляции – заключается в том, чтобы пригласить кандидата пробно поработать один день в организации без трудоустройства. В некоторых случаях такой подход дает возможность соискателю изнутри понять условия работы, а работодателю лучше присмотреться к кандидату и оценить его потенциал.

Как проводить тестирование?

Перед тем как использовать тестирование работников, необходимо ознакомиться, каким требованиям должен соответствовать тест.

Нужно обратить внимание на следующие параметры теста:

1. Тест должен быть объективным, и его результаты не должны зависеть от того человека, который его проверяет.
2. Тест должен быть надежным – достоверным, точным, составленным, согласно утвержденной методики.
3. Тест должен быть валидным, то есть гарантировать, что используется по назначению и оценивает то, что необходимо в данный момент времени.
4. Тест должен быть составлен таким образом, чтобы его результаты можно было сравнить с данными о кандидате, которые получены с использованием других способов.
5. Тест должен быть экономичным – минимум затрат и максимум пользы.

Всегда ли стоит применять тестирование сотрудников?

Тестирования при устройстве на работу сегодня используют многие организации. Тесты для отбора персонала помогают раскрыть разные грани личности каждого кандидата и получить много дополнительной информации о его деловых и личностных качествах, интеллектуальных способностях, эмоциональном и психологическом фоне. Но несмотря на все прелести тестов, они не способны дать стопроцентно правдивую оценку кандидата, так как в процессе прохождения тестов повлиять на их результат может стресс кандидата и масса других сторонних факторов.

Поэтому перед приемом на работу новых сотрудников рекомендуется проверять их не только с помощью тестов, но и через CheckPerson.

Вы можете выбрать пакет проверки по тем критериям, которые вас интересуют, среди них: действительность паспорта, нахождение в розыске, банкротство, исполнительные производства, кредитный рейтинг кандидата и т.п. Проверьте потенциальных сотрудников быстро и без лишних трат!