В бизнесе зарплатная вилка становится все более популярным инструментом управления персоналом. Диапазон вилки зарплаты зависит от ряда факторов, включая уровень квалификации, опыт работы кандидата, региональные особенности и даже текущую конъюнктуру рынка труда.
В статье рассмотрим, какую пользу несет применение зарплатной вилки, а также ключевые параметры, влияющие на ее формирование. Разобраться в тонкостях определения диапазона зарплат нам поможет эксперт — руководитель кадрового агентства HRExperts Денис Хартьян.
Зарплатная вилка — что это?
Вилка зарплаты — это диапазон заработной платы, который устанавливают для должности или группы должностей. Простым языком ответ на вопрос, что такое вилка заработной платы, звучит так: это указание самой большой и самой маленькой зарплаты для работника в зависимости от его опыта, квалификации, результатов работы и других факторов.
Обычно диапазоны зарплат устанавливают компании, в которых есть грейдирование. Такая система предполагает, что должности распределены по группам (по функционалу, по значимости и т.д.). В структуре грейдов два сотрудника на равных должностях могут получать разную зарплату: один из них может иметь больше опыта, более высокую квалификацию, демонстрировать более впечатляющие результаты работы.
Для чего вводятся вилки окладов в компании?
Вилка окладов есть не в каждой организации.
«Вилки вводят в основном состоявшиеся, зрелые компании, которые наводят порядок в своей HR-системе», — поясняет Денис Хартьян.
Что значит вилка в зарплате для самой компании и зачем ее вводят? Вот какие возможности дает этот инструмент:
- сделать оплату труда прозрачной и справедливой;
«Сотрудники видят, что в зависимости от их квалификации, экспертизы растет оклад. Это мотивирует работников на развитие и профессиональный рост», — поясняет эксперт.
- удерживать сотрудников, предлагая конкурентоспособные условия труда;
- более эффективно управлять затратами на персонал.
Как определяется диапазон зарплатной вилки и от чего от зависит?
Определение зарплатной вилки — ключевой вопрос при подборе персонала. Например, если работодатель предлагает слишком маленькую зарплату, то рискует нанять недостаточно опытного специалиста или вовсе не закрыть вакансию.
Денис Хартьян рассказал, как зарплатную вилку определяют в HRExperts и какие факторы учитывают.
Какие шаги важны для грамотного определения вилки зарплаты:
- Изучить рынок труда и зарплаты, которые предлагают конкуренты.
«Мы анализируем вакансии, данные работных сайтов и проводим прямые исследования с работодателями и кандидатами. Наш плюс как кадрового агентства — мы знаем и мониторим зарплатные вилки, находимся в тренде», – говорит эксперт.
- Определить требуемый уровень квалификации и опыта.
«Люди одной и той же специальности могут получать разную зарплату: так, начинающий инженер производственно-технического отдела (ПТО) готов будет выйти на зарплату 50-60 тысяч рублей, с опытом в 1-3 года он захочет 70-90 тысяч. Главный специалист с опытом работы от 3-5 лет запросит от 100 тыс. рублей», – приводит пример Денис Хартьян.
- Учитывать специфику отрасли.
Чем сильнее выражена специфика, более узкие и глубокие компетенции требуются от специалиста, тем больше зарплату они могут запросить.
- Изучить внутренние стандарты компании, штатное расписание.
«Иногда, чтобы взять специалиста необходимой квалификации и при этом не нарушить баланс зарплат, необходимо изменить расписание либо придумать надбавки», – поясняет эксперт.
Помимо всего прочего, на вилки влияют тренды и ситуация на рынке труда. В частности, существующий в стране и мире дефицит кадров. Из-за него компании вынуждены предлагать все больше денег и соискателям, и уже работающим сотрудникам.
«Мы видим стремительный рост зарплат практически по всем позициям. Работаем мы на рынке кандидата, когда у грамотных в своей профессии кандидатов хороший выбор предложений о работе, они могут решать, какой работодатель им больше подходит. Например, начинающие специалисты приходят на зарплату 50-70 тысяч рублей. Обучившись, получая профессиональный рост благодаря работодателю, уже через полгода они хотят повышения зарплаты», — говорит Денис Хартьян.
Риски работодателя, решившего ввести вилку окладов в компании
Компания при введении вилки окладов может столкнуться со сложностями. В том числе нарушить закон. Схема оплаты недостаточно проработана в законах, разную зарплату на одной и той же должности могут счесть нарушением (ст. 22 ТК РФ). Поэтому если вы решили ввести в компании зарплатные вилки, консультации с юристами будут не лишними.
Некоторые работодатели предпочитают разницу зарплат увести в надбавки. Но в таком случае не всегда получится предоставить математические расчеты.
В первую очередь важно разработать грамотную систему оценки соответствия каждому из грейдов, подчеркивает Денис Хартьян. В том числе важно научиться объяснять ее сотрудникам. Также грейдирование и окладные вилки создают дополнительную административную нагрузку на руководителей.
Что потребуется от руководителей, если в компании вводятся зарплатные вилки:
- актуализация критериев грейдов;
- аттестация сотрудников на соответствие грейдам;
- пересмотр вилок с точки зрения рынка труда.
«Внедрение вилок бывает полезным, оно может мотивировать коллектив, задать новые цели для профессионального роста. Но к вопросу нужно подходить экспертно, не стесняться приглашать консультантов», — поясняет руководитель HRExperts.
Как зафиксировать вилку зарплаты в документах?
Обычно для установки зарплатных вилок в компании формируют ряд внутренних документов. В том числе:
- должностные инструкции и другие документы, описывающие, чем отличаются функции сотрудников;
- штатное расписание с указанием в нем категорий работников или надбавок за функции/компетенции;
- документ на каждого нового сотрудника, где фиксируется функционал и указывается зарплата в рамках диапазона пор штатному расписанию.
Стоит ли прописывать в вакансии зарплатную вилку?
Описание вакансии — своего рода обложка конкретной должности. По ней кандидат определяет, стоит ли ему откликнуться на вакансию и пойти на собеседование.
«Соискатель в первую очередь смотрит на уровень зарплаты. Исходя из этого он решает, смотреть ли вашу вакансию подробнее», — говорит Денис Хартьян.
Но диапазон зарплат встречается не в каждом объявлении о поиске сотрудника.
Эксперт объяснил, почему стоит указывать зарплатную вилку в вакансии:
- это формирует доверие со стороны кандидата (компания открыто показывает уровень зарплаты и не стесняется этого);
- позволяет отфильтровать неподходящих кандидатов (например, тех, у кого зарплатные ожидания значительно выше), сэкономить время — свое и кандидатов.
Решение порой зависит от категории персонала, поясняет Денис Хартьян. Так, для массовых позиций, например, рабочих с зарплатой до 70-80 тыс. рублей, нужно указывать вилку явно и четко. В том числе готовьтесь при первом телефонном интервью в деталях рассказать собеседнику, от чего будет зависеть его зарплата. То же касается «вахтовиков».
А вот с управленцами доходы нередко становятся предметом переговоров. Например, когда руководителей хантят, о зарплате договариваются уже на собеседованиях или перед выставлением оффера. В том числе в ходе таких переговоров работодатель и будущий менеджер могут договориться о существенно более высоком уровне заработной платы.
Как понять, какой зарплаты в диапазоне вилки заслуживает сотрудник?
Определение уровня зарплаты для сотрудника в диапазоне вилки также должно учитывать много факторов.
На основании чего определяют уровень зарплаты:
- Профессиональные компетенции (hard skills).
Например, компания или кадровое агентство может сформировать перечень необходимых компетенций и их важность. На основании этого составляются вопросы для интервью, тесты и кейсы. В соответствии с результатами испытаний и определяется зарплата.
- Личные компетенции (soft skills).
Личностные и деловые качества становятся для работодателей все более значимыми. Кандидат с более развитыми компетенциями может претендовать на бо́льшую зарплату.
«Например, если администратор клиники приветлив и улыбается, то он может претендовать на ЗП на 5 тысяч больше, чем его менее приветливые коллеги. Даже такие простые вещи влияют на определение зарплаты», — подметил эксперт.
- Уровень зарплаты на рынке.
О важности актуальной и конкурентоспособной зарплаты мы сказали выше.
- Уровень зарплаты внутри компании.
Работодатели стремятся избежать дисбаланса в оплате труда, чтобы не демотивировать членов команды и не усилить текучесть кадров. Так сотрудники понимают, что зарплату назначают справедливо, и проявляют к компании больше лояльности.
- Тестирования.
Тесты помогают оценить персонал, профессиональные и личные компетенции кандидатов и сотрудников. В том числе по индивидуальному плану развития после прохождения тестов работник может расти в должности, получать бо́льшую зарплату.
«На основании результатов решается не только вопрос найма кандидата, но и на какую зарплату претендует сотрудник», — поясняет Денис Хартьян.
- Узость опыта и потребность в специалисте.
Компания может дать большую зарплату специалисту с узким опытом, который необходим именно ей.
- Благонадежность.
Работодатели оценивают не только деловые качества кандидатов и сотрудников, но и их добросовестность. Дополнительная информация помогает определить, стоит ли вообще брать человека в штат, и установить адекватный уровень зарплаты.
Сэкономьте время HR-специалистов и службы безопасности на проверке соискателей с сервисом CheckPerson. Вы получите отчет с данными из более чем 70 государственных, официальных и открытых источников.
Автоматизированная система проверок кандидатов и сотрудников поможет снизить риски для бизнеса и оптимизировать подбор персонала. Оставьте заявку на демодоступ и получите 4 бесплатные тестовые проверки соискателя.
