Как найти сотрудника без менеджера по персоналу

Отсутствие в компании персональщика - не повод останавливать подбор персонала или отказываться от него вовсе. Неважно, в отпуске человек, на больничном, или у вас совсем нет менеджера по подбору персонала в штате - вы в состоянии справиться с этой задачей и сами.

Рассказываем о новых трендах в рекрутинге

Компании отказались от канцеляризмов и штампов в описании вакансий и всё больше рассказывают соискателям о работе простым и доступным языком. Чтобы так писать, нужно действительно чётко понимать, что и как устроено и уметь это транслировать.

Кого ищем

Первое и самое важное - это точно знать, кто вам нужен. Какие задачи человек будет решать. С кем контактировать. Каких конкретно результатов вы от него ждете - лучше в сроках и цифрах. Эти моменты нужно прописать в тексте вакансии в разделе Обязанности. Так читатель сразу будет понимать, осилит-нет, интересно-нет.

Кто подойдет

Исходя из описания задач можно представить, кто, по-вашему, прекрасно справится с таким функционалом. С каким образованием и опытом должен быть человек, какими компетенциями должен обладать. Наверняка, у вас или у ваших конкурентов есть какой-то эталонный сотрудник, который для данной вакансии подходит идеально. Опишите его - так вы заполните раздел Требования.

Что вы готовы предложить

Сейчас социально ответственные работодатели стремятся сделать условия труда для сотрудников максимально комфортными. Компании, входящие в топ-100 работодателей 2018 года сильно изменили общие представления о рабочем месте и подняли «планочку» на рынке. Этот пункт нужно продумать очень тщательно, ведь именно Условия труда сделают вакансию заманчивой. Стоит проанализировать, чем заманивают к себе на работу ваши конкуренты и усилить свое предложение. Достойная заработная плата - вне всякой критики. Но опросы показывают, что не только размер зарплаты влияет на выбор работы. Если не деньги, то плюшки (соц.пакет, ДМС, частичная оплата труда, оплата бензина, сотовой связи, еда, корпоративы, льготы на продукты компании). Если не плюшки, то возможность роста (вертикального или горизонтального). Если не возможность роста, то близость к дому или сокращенный рабочий день (привлекательные условия для студентов или молодых мам). К примеру, если вы маленькая, никому не известная компания, работающая по «серой схеме» - логично завлечь человека высокой заработной платой на руки и чем-то еще. Это может быть свободный график, частичная оплата обучения, новый опыт, сильная команда. И удивительно, но решающим фактором может стать хорошая кофе-машина, прекрасный вид из окна, удобное кресло и парковочное место.

Как его найти?

Не ограничивайтесь работными сайтами. Работные сайты - прекрасный инструмент, но не единственный. Если вы хотите выбирать из лучшего - расширьте выборку. Какая есть альтернатива?

• можно схантить сотрудника у конкурентов, предложив ему более высокую заработную плату и более дружелюбный коллектив. Или более адекватного руководителя, или секретаря с прекрасным чувством юмора (да, так тоже бывает!);
• можно найти человека через рекомендации в социальных сетях. То и дело видим, как через фейсбук очередные босс-подчиненный нашли друг друга, просто кинув клич по своим друзьям-коллегам;
• можно найти человека даже через телеграм. В телеграм масса узкопрофильных каналов, где выкладывают информацию о новых вакансиях  Например, там есть каналы с вакансиями только для java-разработчиков или только для авторов (редакторов, копирайтеров, SMM) - нужный сегмент прямо на блюдечке;
• можно стимулировать собственных сотрудников, чтобы искали для вас персонал. Предложите небольшую премию за каждого приведенного в штат друга, который пересечет границу испытательного срока. Подобную реферальную программу используют уже многие бренды: в зависимости от должности размер премии варьируется от 1000 до 20000 рублей;
• можно, наконец, запустить таргетированную рекламу, чтобы найти нужного человека. Есть у вас маркетолог? Озадачьте его.

Как отобрать?

Полезная практика - давать небольшое тестовое задание для кандидатов. Так вы выделите по-настоящему замотивированных соискателей и получите представление об их уровне. К примеру, если кандидат откликается на вакансию Яндекса, ему приходит ссылка на тест, который нужно выполнить в течение 20 минут. И только если набран минимальный необходимый балл, кандидат переходит на следующий этап - собеседование.
Да, разработка тестового задания потребует времени, но в итоге во времени же вы и выиграете, потому что встретитесь только с достойными и заинтересованными в работе кандидатами.

Как понять, что вы подходите друг другу?

Подобрались к самому интересному - к интервью. Во время интервью важно не только понять, насколько комфортно находиться рядом и общаться с человеком, но и решить, что движет человеком (его мотивы), что не устраивает его сейчас, чего он хочет (ожидания) и примерить это на вашу компанию. Приготовьте список вопросов, а также будьте готовы презентовать компанию в самом лучшем ее виде.

Ваша встреча должна закончиться четким пониманием - что будет дальше. Например, кандидата проверяет СБ, и по результатам вы связываетесь с ним не позднее пятницы. Или вы еще смотрите кандидатов и, не позднее понедельника, принимаете решение и даете всем кандидатам обратную связь.

Как не ошибиться?

Хорошо еще прозвонить рекомендации и проверить человека по доступным базам. Не факт, что вы найдете что-то критичное, но портрет соискателя будет более полным.

Например, используя программу сервис проверки физлиц CheckPerson.ru вы узнаете:

• были ли какие-то долги или аресты от судебных приставов;
• на каком счету человек у банков в Бюро кредитных историй;
• регистрировал ли кандидат свое ИП, был ли руководителем ООО, ЗАО, АО, имеет ли долю в уставном капитале;
• за что его штрафовали ГИБДД;
• криминальное прошлое, если было (экстремизм, терроризм, розыск и т.п.)
• и многое другое

Обратите внимание, получить такой отчет вы можете только с письменного согласия кандидата, поэтому заранее нужно приготовить бланк и дать на подпись после собеседования.

Как мимоходом не испортить репутацию?

Проанализировав отзывы о компаниях как работодателях, мы пришли к выводу, что большинство отзывов пишут даже не бывшие сотрудники, а потенциальные кандидаты, которые обиделись из-за того, что hr поленился сообщить о своем решении, пусть даже отрицательном или забыл. Но когда компания оценена в 2 звезды из 5 кто будет искать виноватых? Осторожно! Лишая кандидата обратной связи, вы можете испортить репутацию своей компании. Поэтому уместно в тот день, когда вы закрыли вакансию, написать каждому из соискателей по отдельности: «Спасибо, вы хорошо сделали тестовое задание и произвели приятное впечатление на собеседовании. Но мы сделали выбор в пользу другого кандидата из-за внушительного опыта работы» etc.