Достаточно часто в небольших компаниях с ограниченным бюджетом нет сформированного отдела кадров, а также возможности привлекать отдельных HR-специалистов для подбора персонала. В таком случае поиском новых сотрудников вынужден заниматься сам директор компании, руководитель отдела или другие работники. В статье подробно разберем, с чего начинать поиск кандидатов, где найти необходимого специалиста, как привлечь сотрудников на работу и т.п.
Как понять, кто нужен. Требования к кандидату
Как найти сотрудника? Эту проблему будет проще решить, если перед тем, как подбирать персонал, составить так называемый «портрет кандидата». Четко прорисованный «портрет кандидата» поможет грамотно сформулировать текст вакансии, а также эффективнее выполнить поиск кандидатов на работу, учитывая их личностные характеристики, навыки и опыт.
Составить «портрет» кандидата помогут:
- формулировка результата, который вы хотите получить от кандидата на должность. Например, результат работы уборщицы – это чистота и порядок на рабочем месте;
- перечисление и описание обязанностей соискателя. Указать подробно и четко, что именно должен будет делать нанятый вами работник;
- понимание причин, по которым вы открываете вакансию. Это может быть связано с расширением штата сотрудников или заменой специалиста со ставкой, требующей высокой концентрации внимания, ответственности и т.д. Исходя из этих причин, вы сможете определиться с требованиями к соискателю;
- определение главных критериев для проведения оценки кадров. Какие черты характера вы хотите видеть в кандидате? Почему они важны для этой должности? Постарайтесь найти ответы на эти вопросы и, учитывая их, подберите наиболее подходящие способы проверки выбранных критериев. Например, тестирование для соискателя, задание с практической частью, серия вопросов, которые помогут выяснить мотивацию кандидата и т.п;
- перечисление качеств личности, которыми должен обладать соискатель на должность. Определите именно те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно исполнять трудовые обязанности. Здесь же вы можете указать, нужны ли кандидату лидерские качества. Если работа требует выполнение организаторских и руководящих функций, то без них просто не обойтись;
- определение необходимости опыта работы. Некоторые работодатели предпочитают брать на работу только опытных сотрудников, но не забывайте, что у кандидатов без опыта также есть свои плюсы;
- описание условий и графика работы. Какой уровень заработной платы вы предлагаете, какой будет распорядок дня, планируется ли продвижение по карьерной лестнице. Все это очень важно для соискателя;
- по возможности уберите конкретные параметры (пол, возраст). Эти параметры лучше не указывать по нескольким причинам: вы можете упустить достойного кандидата, а главное – описание вакансии не должно быть дискриминационным.
Методы поиска сотрудников
Как найти сотрудника бесплатно или по крайней мере без значительных трат? Для этого нужно использовать методы поиска персонала, подходящие для компании с ограниченным бюджетом – затраты будут только временные.
Способы поиска персонала с минимальными вложениями:
- официальный сайт организации. Предусмотрите на сайте вашей компании отдельный раздел с вакансиями и возможностью для соискателя сразу отправить вам резюме. При этом нужно постоянно мониторить поступающие заявки, чтобы этот канал взаимодействия с потенциальными кандидатами работал без задержек, и вы не упустили достойного специалиста;
- соцсети вашей компании. Где найти работников? Ответ простой – в социальных сетях. Используйте по максимуму возможности социальных сетей – публикуйте в них свои вакансии, попросите ваших сотрудников в своем профиле в соцсетях указывать наименование организации, где они работают, и, по возможности, периодически писать о ней. Также можно отправлять свои вакансии в другие группы в социальных сетях, ориентированные на узкие профессиональные сообщества. Там на ваши вакансии будет отличный отклик. И вопрос «Как найти специалиста?» будет быстро решен;
- работа с блогерами. Возможно, в вашей организации есть люди, которые занимаются ведением своего блога. Попробуйте договориться с ними о публикации постов с позитивными откликами о компании и рассказать о ваших открытых вакансиях. Если же есть бюджет или специфика компании позволяет предложить бартер – можно договориться о продвижении с популярными блогерами с подходящей целевой аудиторией;
- мероприятия профессиональной направленности. Отличный вариант поиска кандидатов. Если специалисты вашей организации ходят на профессиональные семинары, конференции, круглые столы и т.п., попросите их раздать присутствующим визитки, обменяться контактами, рассказать о компании, где они работают;
- вирусные видеоролики. Тратиться на их создание не обязательно. Вы можете поступить иначе – устроить конкурс среди сотрудников на лучший видеоролик о компании, в котором нужно рассказать о всех плюсах работы в организации. После видеоролики можно разместить на официальном сайте компании, в социальных сетях, а также на видеохостингах;
- средства массовой информации. Если работодатель, а также сотрудники организации открыты для СМИ, готовы делиться своими экспертными профессиональными знаниями с журналистами, давать комментарии по той или иной теме, используйте это, как возможность найти потенциального заинтересованного сотрудника бесплатно.
- проведение конкурсов. Тоже отличный вариант, как найти заинтересованного работника себе в штат.
- текстовка вакансии. Как привлечь людей на работу? Нужно переписать скучный и однообразный текст вакансии, сделать в нем акценты на преимущества именно вашей компании, заинтересовать кандидатов.
Пример вакансии, ставшей вирусной благодаря креативному тексту – так агропромышленный холдинг искал ловцов кур, и они довольно быстро нашли нужных сотрудников, потому что объявление широко разошлось по соцсетям и даже СМИ:
Где искать кандидата
Вариантов, где найти сотрудников, очень много. Кто-то размещает вакансии в газетах, на сайтах по поиску работы, занимается массовой раздачей флаеров с объявлениями о поиске тех или иных кандидатов и т.д. Каждая организация выбирает для себя самые приемлемые и удобные способы поиска сотрудника на должность.
Наиболее популярные и эффективные площадки для поиска кандидатов:
- сайты по поиску и найму сотрудников. Это такие популярные сайты, как Rabota.ru, HH.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru и т.д;
- социальные сети – городские сообщества и сообщества по тематике в социальных сетях ВКонтакте, Одноклассники, также Telegram-каналы. Это отличные источники поиска кандидатов. Здесь есть возможность разместить объявление с вакансией как на платной, так и на бесплатной основе;
- привлечение новых сотрудников по рекомендации действующих работников. Работающий в вашей компании специалист может порекомендовать на вакантную должность кого-то из своих знакомых или друзей. При удачном исходе собеседования и приеме на работу таких кандидатов, порекомендовавшего их в некоторых компаниях поощряют какими-то приятными бонусами;
- плотное взаимодействие с высшими учебными заведениями, колледжами, техникумами и т.п. Найти специалиста на работу можно среди студентов либо выпускников. Молодые кадры стараются получить опыт работы и активно идут на контакт. Проведите переговоры с деканатом того факультета, который вас интересует, договоритесь о краткой презентации своей компании во время лекции, разместите объявления о вакансиях в деканате либо на информационном стенде;
- сотрудничество с центрами занятости населения. Эти организации помогают безработным в трудоустройстве. Найдите контакты представителей таких Центров и сообщите о вакансиях, которые вы предлагаете. Также можно заявляться на ярмарки вакансий.
Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме
Размещая объявление с предлагаемой вакансией на портале по поиску работы, можно получить много откликов от соискателей. Но это не является гарантией того, что из всех, кто отреагировал на вакансию, удастся выбрать подходящего кандидата. Если использовать один лишь мониторинг информации баз, где размещены резюме, можно лишиться внимания потенциальных работников, которые так и не узнают об интересной вакансии. Давайте рассмотрим, какие плюсы и минусы есть в обоих вариантах.
Публикация вакансии на ресурсах по поиску работы
Плюсы:
- есть возможность охватить больше человек;
- четко определены рамки для отбора соискателей.
Минусы:
- активный отклик на вакансию будет только у тех, кто находится в поиске работы. Вы не сможете охватить тех, кто в данный момент трудоустроен, но готов уволиться, ожидая более интересного предложения;
- не всегда те кандидаты, которые откликнулись, будут соответствовать вашим ожиданиям;
- если вакансия специфическая, то вероятность отклика на нее снижается.
Поиск персонала в базах резюме
Плюсы:
- комплексная оценка кадров нужной вам специализации;
- охват трудоустроенных кандидатов, ожидающих предложений о работе с более выгодными условиями;
- эффективно, если у вакансии есть особенности, которые требуется обговаривать непосредственно с кандидатом.
Минусы:
- свободных соискателей, подходящих под ваши требования, в момент поиска резюме может не быть на рынке.
Рекомендуется сочетать оба варианта, чтобы достичь максимально эффективного результата в решении вопроса поиска персонала.
Как составить объявление о поиске
В начале, как мы писали выше, составьте «портрет кандидата», а также определите преимущества каждой из предлагаемых вакансий и укажите их в описании объявления.
Что нужно учесть при составлении текста вакансии:
- описание обязанностей и функционала, размера заработной платы, графика работы и т.п. должно быть четким, правдивым без прикрас и преувеличений;
- расскажите о компании, ее сфере деятельности, особенностях и преимуществах, месторасположении;
- понятно, четко и структурировано изложите суть требований к соискателю, задачи, которые ему нужно будет выполнять;
- укажите перечень навыков и качеств, которые должны быть у кандидата на должность;
- избегайте дискриминации по половой, национальной и возрастной принадлежности. Также нельзя допускать дискриминацию по социальному, имущественному и семейному положению, месту жительства, политической принадлежности и т.д.. В тексте вакансии такое неприемлемо, все должно быть в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Как выбрать сотрудника
Как найти работников на работу и выбрать среди них подходящие кадры? Для решения этого вопроса необходимо учесть все факторы: имеется ли опыт работы у кандидата, какими профессиональными навыками и личностными качествами он обладает, сходятся ли его ценностные ориентиры с корпоративной культурой компании и т.д.
Готовимся к интервью
Ключевым этапом на пути к трудоустройству соискателя является собеседование. На собеседовании можно узнать о потенциальном сотруднике все, что необходимо работодателю.
Чтобы беседа с кандидатом прошла успешно, и проблема – как привлечь сотрудников на работу – была решена, обратите внимание на следующие моменты:
- хорошо изучите резюме кандидата – это поможет вам избежать ненужных вопросов;
- продумайте структуру разговора, подготовьте перечень вопросов, которые важно задать кандидату во время беседы с ним;
- выберете подходящее время и место, где вы будете проводить собеседование;
- начните собеседование с какой-нибудь отвлеченной нейтральной темы, чтобы разрядить напряженную обстановку;
- расскажите о своей организации и дайте возможность кандидату задать вопросы о предлагаемой работе, чтобы он обладал максимально полной и понятной информацией о вакансии;
- ознакомьтесь с документами кандидата.
Не ждите быстрого результата при поиске персонала
Будьте готовы к тому, что поиск новых сотрудников может затянуться на длительное время. Зачастую, чтобы выбрать подходящего под требования и ожидания компании специалиста, требуется провести не одно, не пять, а тридцать и более собеседований. Это небыстрый процесс, ведь по своей специфике вакансии могут быть простыми – на них, как правило, откликается большое количество соискателей, а могут быть сложными – когда даже на фоне большого потока приходящих резюме, нет ни одного, подходящего под требования компании (программисты, секретари, руководители и т.д.). Либо отклики вообще отсутствуют.
Для примера рассмотрим кейс быстрого результативного поиска нужного работника.
Крупной компании, которая занимается поставками трубопроводной арматуры для атомных электростанций, требовался инженер-конструктор, чтобы заниматься разработкой данной продукции. На вакансию отозвались много достойных кандидатов, но выбрать кого-то одного было непросто. Изначально не была четко сформулирована ни цель вакансии, ни требования, ни уровень заработной платы. Поэтому обозначили цель – выбирать только специалистов профильной направленности, кандидаты, работающие в смежных областях, не подходят. Далее определили, что необходимо рассматривать только тех специалистов, которые имеют трудовой стаж в конкретных организациях. Кроме этого, приняли решение указать конкретный уровень заработной платы, чтобы сразу отсечь соискателей с завышенными требованиями по оплате труда. На выходе получили обновленную редакцию вакансии с четким пониманием требований к кандидату, к его опыту работы, задач, стоящих перед ним, прописали конкретные данные по зарплате. После этого подходящий кандидат был найден через неделю.
Подбирайте специалиста под корпоративную культуру
Как найти сотрудника на работу – при отборе кандидатов обращайте внимание на тех, кто разделяет традиции, ценности и идейность вашей организации, будет близок вам по духу. Для этого необходимо сначала идентифицировать ценности, присущие вашей компании, а затем сформировать перечень вопросов, которые будут проверять ценности потенциального сотрудника. Далее проведите оценку персонала – подходит ли кандидат под вашу корпоративную культуру, укладываются ли его ценностные ориентиры в ваши рамки.
Не приукрашивайте свой бизнес
Ложь во спасение – придерживаясь этого утверждения, вы сможете как быстро найти хорошего специалиста, так и моментально его потерять. Важно начинать выстраивать свой диалог честно. Нужно предельно откровенно, полно и конкретно рассказывать кандидату об условиях работы и его обязанностях, о размере заработной платы, ведь это, пожалуй, один из ключевых моментов при поиске работы. Не забывайте предупреждать соискателей о возможных переработках, каким образом они будут оплачиваться, а также о том, насколько реален карьерный рост – это наверняка заинтересует человека.
Быстро увольняйте тех, кто не подошел
Первые 30 дней работы нового специалиста в вашей компании должны стать для вас индикатором, своего рода лакмусовой бумажкой. За это время вы сможете понять, является ли этот сотрудник «вашим» человеком или нет. Как показывает статистика, лишь 2% сотрудников, принятых на работу, остаются в компании после первого месяца работы.
Как проверить сотрудника
Вы провели поиск кандидатов, определились с потенциальными сотрудниками – что дальше? А дальше уделите внимание важному моменту – проверке соискателей, чтобы не подвергнуть риску свою компанию и исключить вариант взять в штат недобросовестных сотрудников.
Проверять на благонадежность нужно не только соискателей, но и специалистов, которые уже работают в вашей команде, поверьте, это будет не лишним. Без затрат времени и ресурсов провести полную проверку персонала поможет CheckPerson. Проверка кандидатов и сотрудников будет занимать буквально пять минут.
За это время вы получите:
- информацию о возможном нахождении кандидата в розыске;
- данные о начисленных налогах;
- проверку действительности паспорта соискателя;
- данные о банкротстве, кредитной истории, судебных взысканиях и многое другое, в зависимости от выбранного пакета проверок.
Сервис позволяет выбрать, какое количество проверок в год вам необходимо – 50, 100 или 300. Также есть три пакета проверок – базовый, расширенный и максимальный. Данные по проверке подгружаются из официальных источников, законных и точных информационных баз. Использование сервиса позволяет сэкономить на содержании службы безопасности или оптимизировать работу действующей на предприятии СБ. Оставляйте заявку на демо-доступ, чтобы понять, насколько вашей компании подходит решение по проверке соискателей и сотрудников от CheckPerson.
Оценивайте свой персонал и соискателей, будьте уверены в тех сотрудниках, которых приняли и примете к себе в штат.
