В условиях нестабильного рынка бизнесу нельзя полагаться на интуицию. Для принятия точных решений нужны данные – особенно при управлении кадрами. Здесь на выручку приходит HR-аналитика: она показывает, что происходит в команде, в чем причины тех или иных процессов и как действовать дальше.
Что такое HR-аналитика, какие у нее есть типы и какие инструменты применяются для аналитики в HR? Разберем в нашем материале вместе с экспертом — Максимом Огановым, предпринимателем, бизнес-консультантом, маркетологом и основателем рекламного агентства «Oganov.Digital».
Что такое HR-аналитика и зачем она нужна
HR-аналитика – это система, которая позволяет собирать, обрабатывать и анализировать данные о персонале и внутренних HR-процессах. Такой инструмент помогает понять, как устроена в компании работа с кадрами и какие действия приносят результат.
С помощью HR-аналитики можно выявить слабые места в найме, адаптации, обучении и удержании сотрудников. Она позволяет отслеживать динамику текучести кадров, оценивать эффективность рекрутинга, прогнозировать риски увольнений.
HR-аналитика помогает связать работу HR-отдела с основными бизнес-метриками (например, такими, как продуктивность сотрудников, прибыль и уровень удержания клиентов). Это делает данные о персонале не просто статистикой, а важным инструментом для роста компании.
Какие задачи решает HR-аналитика в компании
С помощью HR-аналитики компании могут решать важные кадровые и стратегические задачи. Это помогает улучшать как внутренние процессы, так и внешние показатели.
Основные задачи, которые выполняет HR-аналитика:
- Контроль затрат на персонал.
Помогает анализировать фонд оплаты труда, переработки, отпуска и больничные, выявлять лишние расходы и оптимизировать бюджет.
- Улучшение качества найма.
Аналитика подбора персонала помогает понять, какие каналы привлечения кандидатов дают наилучший результат и какие действия позволят сократить срок закрытия вакансий и снизить стоимость найма.
- Снижение текучести.
Аналитика HR-процессов позволяет выявить причины увольнений и вовремя принимать меры для удержания сотрудников.
«Мы внедрили HR-аналитику, и это помогло нам доработать стратегию найма. Сейчас текучка в компании минимальна, многие сотрудники вырастают до руководящих должностей, а также нам удалось сформировать кадровый резерв», – рассказывает Максим Оганов.
- Эффективная адаптация.
HR-аналитика оценивает эффективность адаптации новичков и ее влияние на их дальнейшую работу и вовлеченность.
- Повышение мотивации.
Можно изучить обратную связь от сотрудников, их вовлеченность, уровень удовлетворенности и найти решения для повышения лояльности.
- Развитие кадрового потенциала.
Кадровая аналитика помогает находить сотрудников с высоким потенциалом и формировать кадровый резерв на ключевые позиции.
Основные типы HR-аналитики
Прежде чем внедрять HR-аналитику, важно разобраться, какие ее виды существуют. Это поможет выстроить работу с данными в нужном направлении и подобрать подходящие инструменты.
Вот 4 ключевых типа HR-аналитики:
| Тип аналитики | Что делает | Примеры использования |
|---|---|---|
| Описательная | Показывает, что происходит сейчас | Статистика по закрытым вакансиям за месяц, доля сотрудников-удаленщиков, отчеты по текучести кадров |
| Диагностическая | Объясняет, почему это происходит | Анализ причин провала адаптации новичков, выявление факторов низкой вовлеченности в одном из подразделений |
| Прогнозная | Строит сценарии и предсказывает будущие события | Прогноз вероятности увольнения ключевых специалистов, предсказание сроков найма на основе сезонности |
| Предписывающая | Рекомендует конкретные действия на основе данных | Совет по перераспределению бонусов для повышения мотивации, выбор приоритетных каналов подбора на основе эффективности |
Наиболее активно сегодня развивается прогнозная аналитика. Компании стремятся заранее понимать, какие риски могут возникнуть. Например, кто из сотрудников может уволиться, когда стоит ожидать повышенной нагрузки в тех или иных процессах, какие направления требуют срочного усиления.
«Тренды в HR-аналитике такие же, как и во многих других сферах – использование машинного обучения и искусственного интеллекта для анализа данных о персонале. И еще мы видим в целом тренд на заботу о сотрудниках, создание максимально комфортных условий труда, внимание к потребностям каждого работника», – отмечает Максим Оганов.
Для точного прогнозирования важно не только анализировать внутренние данные, но и учитывать внешние риски. Например, проверка благонадежности кандидатов помогает заранее понять, насколько надежен будущий сотрудник. Это особенно важно при найме на ключевые позиции и при предоставлении чувствительной информации работнику.
Один из удобных инструментов для такой проверки – сервис по проверке соискателей от CheckPerson. Он помогает выявить потенциальные риски: наличие долгов, ИП, нахождение в розыске и связи с другими компаниями. Проверка занимает всего пару минут и дает развернутый отчет в удобном формате.
Как внедрять HR-аналитику: пошаговая инструкция
Внедрение HR-аналитики – это пошаговый процесс. Без структуры и инструкции можно легко утонуть в цифрах. Рассмотрим шаги, которые помогут внедрить HR-аналитику мягко и эффективно.
Сформулируйте цель внедрения HR-аналитики
Прежде всего нужно четко определить цель и понять, что именно нужно изменить или улучшить в HR-процессах.
Какие могут быть цели внедрения HR-аналитики:
- снижение текучести на испытательном сроке;
- ускорение адаптации новых сотрудников;
- сокращение затрат на наем;
- повышение вовлеченности в определенных отделах.
Формулировка конкретной задачи помогает сфокусироваться на нужных метриках и не собирать лишнюю информацию. Если цели нет, аналитика легко превращается в «сбор ради сбора».
Определите источники данных, показатели и инструменты
На втором этапе важно понять, где и какие данные можно получить, какие показатели HR-аналитики нужно отслеживать и с помощью каких инструментов все это анализировать.
Источниками данных могут быть как внутренние, так и внешние системы. Например, данные можно собрать с помощью HRIS, ATS, LMS, CRM, Excel-таблиц, внутренних опросов и отчетов с работных сайтов.
Какие метрики можно учитывать в HR-аналитике:
- стоимость подбора персонала;
- средний срок адаптации;
- индекс вовлеченности;
- коэффициент текучести.
Важно объединить разрозненные данные из всех систем и источников. Только так можно увидеть полную картину и избежать искажений в выводах.
«Мы регулярно проводим опросы среди сотрудников, используем функционал CRM-системы для оценки эффективности. На старте лучше начать с простых метрик и постепенно переходить к более сложному анализу», – делится опытом Максим Оганов.
Составьте регламент работы
Чтобы HR-аналитика действительно работала, процесс должен быть подробно описан и понятен всем участникам. Назначьте ответственных за каждый этап и составьте регламент работы.
Что следует прописать в регламенте работы с HR-аналитикой:
- кто отвечает за сбор и проверку данных;
- как часто обновляется информация;
- какие отчеты формируются по запросу, а какие автоматически.
Основные инструменты HR‑аналитики
Инструменты HR-аналитики подбираются под задачи и масштаб организации. На начальном этапе можно обойтись простыми решениями, но по мере роста объемов данных потребуются более мощные инструменты.
Основные инструменты, которые используют при HR-аналитике:
- Excel и Google Таблицы.
Подходят для старта и небольших объемов данных. Позволяют строить отчеты и диаграммы и пригодятся для первых шагов в аналитике.
- Power BI.
Один из наиболее востребованных инструментов в России для построения визуальных отчетов и автоматизации аналитики. Отличается широкими возможностями и легко интегрируется, например, с Excel.
- VBA, SQL, Python.
Используются в компаниях с внутренними аналитическими командами. Эти инструменты позволяют автоматизировать обработку больших массивов данных, строить прогнозные модели, а также интегрироваться с другими системами.
- HR-платформы со встроенной аналитикой.
Современные решения для управления персоналом все чаще включают встроенную аналитику. Такие системы, как Huntflow, HR Box и другие, позволяют отслеживать HR-метрики прямо внутри платформы.
«Мы в компании используем Битрикс24 – как для управления бизнес-процессами, так и для отслеживания производительности, анализа эффективности. Это многофункциональный инструмент, который я бы порекомендовал каждой компании, – делится Максим Оганов. – Но есть и другие CRM-системы с функционалом для HR-аналитики – выбор большой, и можно без труда подобрать решение для любого бизнеса».
Как аналитика в HR помогает развивать бизнес
HR-аналитика помогает компании расти, принимать взвешенные решения и действовать стратегически.
Аналитика в HR влияет на бизнес в нескольких направлениях:
- Финансы.
Позволяет сократить затраты на подбор, снизить текучесть, минимизировать переработки.
- Организационные процессы.
Помогает находить слабые места в управлении командами и выстраивать эффективные процессы внутри отделов.
- Выстраивание стратегии найма и управления персоналом.
На основе HR-анализа можно прогнозировать потребности в персонале, готовить кадровый резерв и формировать стратегию.
- Работа с репутацией компании.
HR-аналитика помогает лучше понимать ожидания сотрудников, быстрее реагировать на проблемы и улучшать имидж работодателя.
Компании, которые внедряют аналитику в HR, быстро принимают решения и эффективно используют ресурсы.
«У нас была проблема – в одном из отделов сотрудники увольнялись спустя 2-3 месяца работы. Мы решили установить причину текучести. Для этого провели опросы, организовали встречи с сотрудниками, которые планировали увольнение. Выяснилось, что в отделе не был налажен процесс адаптации и обучения. Новички оставались один на один с рабочими процессами, в которые необходимо было быстро встраиваться, – рассказывает Максим Оганов. – После проведения HR-анализа мы разработали программу адаптации. Сейчас текучесть снизилась, и это помогло сэкономить средства на поиск новых сотрудников».
Аналитика HR-процессов: главное
Эйчар-аналитика – это способ собирать и анализировать данные о сотрудниках и HR-процессах. Она помогает понять, как устроена работа с людьми в компании и какие действия реально дают результат.
С помощью HR-аналитики можно:
- оптимизировать расходы на персонал;
- сократить срок закрытия вакансий и снизить стоимость найма;
- снизить текучесть кадров;
- повысить эффективность онбординга;
- повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников;
- создать кадровый резерв.
HR-аналитика помогает бизнесу расти за счет осознанного управления персоналом. Она влияет на финансы, организационные процессы, стратегию и HR-бренд.
Часто задаваемые вопросы
Что включает в себя HR-аналитика?
HR-аналитика занимается сбором, анализом и обработкой информации о сотрудниках и работе с кадрами. Это могут быть данные по текучке, уровню вовлеченности, результатам адаптации и расходам на содержание штата.
В чем разница между HR и HR-аналитиком?
HR-аналитик – это специалист, чья работа основана на информации. Он собирает сведения о персонале, анализирует их, формирует отчеты и находит решения на основе цифр. HR-специалист же отвечает за подбор, адаптацию, обучение и поддержку сотрудников.
Их задачи дополняют друг друга, но аналитик фокусируется на доказательном подходе и стратегических выводах.
Какие инструменты используются HR-аналитикой?
Для аналитики HR-процессов применяются как простые, так и продвинутые инструменты:
- для базового анализа используются Excel и Google Таблицы;
- Power BI чаще применяется для визуализации и отчетности;
- при продвинутой обработке данных обращаются к SQL, Python и VBA;
- набирают популярность HR-платформы со встроенной аналитикой процессов найма и управления персоналом.
