63% работодателей сталкиваются с ложью кандидатов об их профессиональных навыках в резюме, сообщает сервис «Работа.ру». Проверить реальный уровень соискателя помогает тестовое задание. На основе его результатов работодатель сможет сделать свои выводы о навыках, заинтересованности, потенциале кандидата.
Как подготовить тестовое задание и что учесть при его проверке, разберемся вместе с экспертами – сооснователем агентства M-Choice Executive Search Натальей Павловой, HR-специалистом компании «Ход матрешкой ИИ для бизнеса» Юлией Аликиной и ведущим бизнес-партнером по персоналу Angara Security Марией Бригадновой.
Тестовое задание при приеме на работу: что это и зачем оно нужно?
Тестовое задание для соискателя при приеме на работу – это проверка практических навыков человека. Оно помогает работодателю убедиться в профессиональных компетенциях кандидата, связанных с функционалом должности, на которую он претендует.
Изучения портфолио и резюме может быть недостаточно, чтобы принять решение о найме. Кандидаты всегда хотят показать себя с лучшей стороны, поэтому портфолио часто собирается из лучших работ и не отражает средний уровень.
Чтобы произвести более сильное впечатление, недобросовестные соискатели могут и вовсе добавить в портфолио чужие кейсы. Выявить обман поможет тестовое задание при приеме на работу.
«Мы проверяли портфолио дизайнера, который утверждал, что работал с известными брендами. Когда мы попросили его выполнить небольшой проект, оказалось, что его навыки не соответствуют заявленному уровню», – рассказывает сооснователь агентства M-Choice Executive Search Наталья Павлова.
Плюсы и минусы тестового задания
Преимущества тестового задания при приеме на работу:
- Дает возможность оценить по одинаковым параметрам соискателей с разными портфолио.
- Помогает убедиться в наличии нужных навыков и правдивости портфолио.
- Отсекает кандидатов без мотивации и желания работать в организации.
- Дает понять, насколько хорошо человек будет справляться с функциями будущей должности.
Минусы тестового задания при приеме на работу:
- На проверку тестового задания затрачиваются ресурсы, которые не всегда окупаются.
- Есть риск упустить хорошего специалиста, который сделает выбор в пользу вакансии без тестового.
«Стоит учитывать, что чаще всего люди предпочитают путь наименьшего сопротивления. При выборе сделать тестовое или принять оффер там, где его нет, зачастую выберут второе», – рассказывает ведущий бизнес-партнер по персоналу Angara Security Мария Бригаднова.
- Не всегда можно проверить, что кандидат самостоятельно выполнил задание.
«К сожалению, все чаще встречаются кейсы, когда кандидат выполнил задание не сам, а с помощью друзей или воспользовался ChatGPT, нейросетью», – отмечает Мария Бригаднова.
Кому нужно давать тестовое задание, а кому – нет?
Должностей, кандидатов на которые будет полезно проверить с помощью тестового задания, достаточно много. Но есть и ситуации, когда тестовое задание при приеме на работу будет лишним.
«Оно неуместно на должностях, где требуется высокая степень общения или мышления (руководители, топ-менеджеры) — здесь достаточно подробного интервью», – уверена HR-специалист компании «Ход матрешкой ИИ для бизнеса» Юлия Аликина.
Чаще всего тестовое задание на собеседовании дают тем кандидатам, которые претендуют на технические и творческие позиции.
«Тестовые задания важны для позиций, где критически важно оценить практические навыки кандидата, например, в маркетинге, IT, дизайне или аналитике», – отмечает Наталья Павлова.
В качестве альтернативы тестовому заданию при приеме можно предложить кандидату решить кейс прямо во время собеседования. Так работодатель сможет выяснить, какое мышление у человека, его кругозор и гибкость в решении задач.
На каком этапе давать тестовое задание при приеме на работу
Тестовое задание чаще всего дается кандидату после телефонного интервью с рекрутером.
«Тестовое задание предпочтительнее давать на позднем этапе, когда круг кандидатов уже сужен до нескольких финалистов. Это позволяет не тратить ресурсы на оценку всех соискателей», – делится опытом Наталья Павлова.
Иногда тестовое задание отправляется каждому кандидату, который откликнулся на вакансию. Рисков у такого подхода больше: можно потратить много ресурсов впустую на проверку тестового неподходящих кандидатов.
Допустимо ли бесплатное тестовое задание?
Бесплатное тестовое задание допустимо, но далеко не во всех случаях. Если задание объемное, но вознаграждения за выполнение нет, для многих кандидатов это станет «красным флагом».
«Стоит оплатить тестовое задание, если его выполнение занимает больше 2-3 часов, – советует Наталья Павлова. – Это демонстрирует уважение к кандидату и повышает вероятность того, что он подойдет к выполнению задания с максимальной отдачей».
Часть работодателей придерживается мнения, что оплачивать тестовое стоит только тому кандидату, который получил оффер. Подходы могут быть разными, главное – заранее обговорить условия оплаты с кандидатом.
Насколько большое тестовое задание допустимо?
Слишком большое тестовое задание при приеме на работу может снизить мотивацию и отпугнуть кандидата. За задачу, на которую у человека уйдет больше 8 часов, возьмется далеко не каждый.
При определении объема нужно помнить, что соискателю и действующему сотруднику понадобится разное количество времени на выполнение одного и того же задания. В среднем кандидат тратит втрое больше времени на выполнение задачи, чем сотрудник в штате.
«Тестовое задание не должно занимать много времени. Чаще всего мы стараемся сделать его компактным, чтобы выполнение не занимало более 2-3 часов», – делится опытом Мария Бригаднова.
Как подготовить тестовое задание: инструкция
Грамотно составленное тестовое задание повысит шансы нанять хорошего специалиста, поэтому к его подготовке стоит подходить основательно.
«Работа с тестовыми заданиями начинается с тщательной подготовки — задание должно быть максимально приближено к реальным задачам, но при этом не требовать от кандидата полноценного проекта. Оценка задания обычно осуществляется несколькими специалистами, чтобы исключить субъективность. После оценки важно предоставить кандидату обратную связь, независимо от результата», – делится процессом работы с тестовыми заданиями в агентстве M-Choice Executive Search Наталья Павлова.
Разберем пошагово, как составить и проверить тестовое задание при приеме на работу.
Шаг 1. Определить перечень компетенций.
Составьте список навыков и деловых качеств, которыми должен обладать идеальный кандидат. Важно выделить технические навыки и специфические компетенции.
Это поможет при составлении не только тестового задания, но и описания вакансии.
Шаг 2. Выделить типичные задачи.
Определить типичные, стандартные для должности задачи может помочь потенциальный руководитель или предшественник кандидата.
Стоит разделить задачи на простые и сложные. Это даст возможность включить в тестовое задание оба варианта, чтобы оценить, как кандидат справляется с задачами разного уровня.
Шаг 3. Обозначить критерии оценки задания.
Нужно заранее прописать критерии оценки задания. Так будет проще выделить удачные и требующие доработки моменты в выполненном тестовом задании и обсудить их с кандидатом на собеседовании.
Шаг 4. Добавить детали.
В тестовое задание можно добавить источники информации, необходимой для его выполнения, чтобы посмотреть, как человек работает с ними. Чтобы оценить креативность человека, можно прописать, что допустимо предложить разные пути решения задачи.
Перед отправкой задания необходимо проверить, указана ли информация о том, куда отправлять выполненное тестовое, в каком формате и прочие детали.
Шаг 5. Дать обратную связь.
После проверки задания нужно дать фидбэк: что сделано хорошо, а какие моменты вас не устраивают и почему. Даже если в трудоустройстве в итоге вы откажете, обратная связь оставит приятное впечатление о компании.
Критерии оценки тестового задания
Оценка выполненного тестового задания делится на несколько этапов, на каждом из которых будут особенно важными свои критерии.
- Предварительный этап.
Нужно убедиться, что работа соискателя соответствует всем «формальным» заданным параметрам: по объему, техническим деталям (например, правильный ли шрифт или формат файла) и срокам. Это покажет отношение кандидата к компании, серьезность намерений, его умение слушать и выполнять требования.
- Основной этап.
На этом этапе оценку дает специалист: руководитель, предшественник кандидата или потенциальный наставник. Оценивается непосредственно качество выполнения задания и профессиональные навыки соискателя.
В зависимости от должности критерии оценки могут быть разными, но из общих можно выделить вдумчивость, полноту ответов и внимание к деталям.
- Заключительный этап.
На этом этапе HR-специалист вместе с экспертом, который оценивал качество тестового задания, обсуждают наличие/отсутствие ошибок. Стоит выделить особенности, которые потом можно обсудить с кандидатом на собеседовании: ошибки, нестандартные решения, интересные ответы.
- Бонусный этап.
К этому этапу относится собеседование, на котором обсуждаются итоги тестового задания. Проводить его необязательно, но собеседование поможет работодателю оценить ход мысли кандидата при выполнении задания, увидеть его реакцию на критику, отношение к обратной связи.
Отказ после тестового задания: как сформулировать
Если кандидат по каким-либо причинам не подошел компании и было принято решение отказать в приеме на работу, все равно нужно дать ему обратную связь.
«Отказ после тестового задания — деликатный момент. Мы стараемся отказывать максимально корректно и предоставлять обратную связь, чтобы кандидат понимал, какие навыки ему следует улучшить», – говорит Наталья Павлова.
Работодатель через некоторое время может вернуться к рассмотрению его кандидатуры на другую должность. Если у человека сложилось неприятное впечатление о компании, он не станет рассматривать вакансию от этой организации.
Топ ошибок при составлении тестового задания
К самым распространенным ошибкам, которые допускаются при подготовке тестового задания, относятся:
- Большой объем задания.
Как упоминалось выше, чем больше объем задания, тем меньше желающих его выполнить. Чрезмерно объемное тестовое задание может оттолкнуть востребованного специалиста и компания потеряет ценного сотрудника.
«В одном из кейсов наш клиент попросил разработчика написать код для целого модуля приложения в качестве теста. Это задание требовало нескольких дней работы и отпугнуло большинство кандидатов. Мы предложили упростить задание, оставив ключевые аспекты, чтобы оценить навыки, не затрачивая много времени», – поделилась Наталья Павлова.
- Расплывчатые формулировки.
Если задание изложено понятно и четко, кандидат сможет выполнить его более качественно.
- Отсутствие обратной связи.
Обратная связь показывает хорошее отношение компании к сотрудникам и кандидатам. Если ее нет, это может навредить репутации организации. Отзыв соискателя, который не получил обратную связь, может отпугнуть других кандидатов.
«Мы всегда в обязательном порядке предоставляем обратную связь о проделанном задании даже при отказе. Мягко, аккуратно указываем на плюсы и минусы. Это увеличивает шансы, что кандидат вернется к нам через какое-то время, поднакопив опыт», – рассказывает Мария Бригаднова.
Почему важно проверять благонадежность кандидатов и как это делать?
Наличие релевантного опыта, профессиональных навыков и знаний – важные, но не единственные критерии, которые нужно учитывать при подборе персонала. Даже если кандидат идеально выполнил тестовое задание, нельзя пропускать важный этап – проверку благонадежности.
Неблагонадежный сотрудник может навредить компании как финансово, так и репутационно. Например, сотрудника с задолженностями проще шантажировать конкуренту, чтобы разузнать секреты вашей компании.
Лучше всего еще до собеседования проверить благонадежность кандидата. Сделать это быстро и эффективно можно с помощью сервиса от CheckPerson. В едином отчете собирается информация о финансовой и правовой благонадежности кандидата из 70+ официальных источников.
Простая проверка поможет избежать найма нежелательных кандидатов, сэкономит время кадровиков и ресурсы компании.
Советы соискателям: стоит ли делать тестовое задание?
Для кандидата тестовое задание – это возможность заранее понять, насколько интересными будут задачи на данной позиции в компании, отмечает Мария Бригаднова.
При выполнении тестового задания кандидату необходимо:
- Внимательно ознакомиться с содержанием самого задания и обратить внимание на детали (прописаны ли требования, четко ли дано задание и пр.).
- Ознакомиться со сложностью и объемом задачи и убедиться, соответствуют ли они вашему опыту и желанию работать в этой компании.
- Удостовериться в том, что задание не будет использовано в коммерческих целях, если оно бесплатное.
- Если возникнут вопросы, задавайте их. Так вы сможете лучше понять работодателя, его заинтересованность и готовность к диалогу.
- Обязательно нужно подумать подходят ли вам такие задания. Тестовое должно помочь определиться с тем, подходит ли вам такая работа и насколько сложной она будет.
- После выполнения тестового задания проверьте его еще раз на ошибки, опечатки.
«Всегда внимательно читайте условия тестового задания и уточняйте непонятные моменты до его выполнения. Это показывает ваш профессионализм и системный подход к выполнению задач, – добавляет Юлия Аликина. – В конечном итоге, хорошо выполненное тестовое задание может значительно увеличить ваши шансы на успех».
Если вы получили отказ после тестового задания, не нужно переживать, лучше ознакомьтесь с обратной связью и проведите работу над ошибками – это поможет развить компетенции и повысить свою стоимость на рынке труда.
