Каждая компания стремится к тому, чтобы в ее команде работали только лучшие специалисты. Но как определить, кто действительно способен принести пользу? Ассессмент-центр дает возможность найти ответ на этот вопрос.
Но блестящая концепция может не принести результата. В статье проанализируем, как правильно проводить ассессмент и на что обязательно нужно обратить внимание. В этом нам помогает карьерный консультант, профессиональный рекрутер с опытом более 19 лет Инна Константинова.
Что такое ассессмент-центр?
HR-службы компаний применяют множество различных подходов оценки персонала. Один из самых эффективных и точных — ассессмент. Что это такое? Простыми словами, ассессмент-центр (АЦ) — это комплексный подход к оценке компетентности. Его также называют «Центр оценки сотрудников» (ЦО).
АЦ полезен компании на различных этапах жизненного цикла сотрудника: он позволит выявить некомпетентного соискателя и вовремя отказать ему в трудоустройстве или найти ценного кандидата на руководящий пост.
«В моем опыте Центр оценки позволял объективно оценить компетентность сотрудников, их потенциал для развития или формирования кадрового резерва», — отмечает карьерный консультант Инна Константинова.
Ассессмент — надежный и качественный метод оценки, но трудоемкий и дорогой. Стоимость одного проекта стартует от 300 тысяч рублей и может достигать 1 млн.
Задачи и цели Assessment center
Ассессмент предполагает комплексный подход, помогая решить сразу ряд задач. В том числе:
- сделать карьерный рост и прогноз продвижения прозрачным для сотрудника, снизив риски хантинга;
- оптимизировать и улучшить качество отбора работников;
- поднять уровень эффективности управления персоналом;
- создать резерв кадров, управлять им;
- разработать индивидуальные планы развития (ИПР);
- сформировать группу потенциальных управленцев.
«Центр оценки позволяет понять, насколько будет успешен человек при изменениях: усложнении задач, на более высокой должности, в проектной деятельности и так далее», — подчеркивает эксперт.
Оценка помогает выстроить более грамотную систему развития и мотивации, сформировать сильную команду, выставить оффер тем, кто будет помогать компании развиваться. Работники же получают шанс понаблюдать за собой со стороны и понять, в какую сторону развиваться.
Конечно, одного ассессмента при формировании штата недостаточно. Важно, чтобы в компанию приходили ответственные и благонадежные люди. Но каждая проверка требует времени.
Автоматизируйте процессы с сервисом проверки соискателя от CheckPerson. За пять минут вы получите отчет и сможете оценить благонадежность кандидата — как правовую, так и финансовую, в том числе по кредитному рейтингу, наличию долгов, розыскам и так далее. Оставьте заявку на демо-доступ и убедитесь в достоверности данных и удобстве сервиса.
Что нужно для эффективного проведения центра оценки сотрудников
Чтобы потраченные силы и деньги оправдались, необходимо следовать ряду правил.
- Четко формулируйте цели и задачи, которые нужно решить с помощью АЦ.
- Определите компетенции для каждой должности.
- Используйте подходы с учетом специфики деятельности, конкретной должности и необходимых навыков.
- Формулируйте индикаторы, по которым можно будет проверить компетенции.
- Учтите комфорт участников, когда будете выбирать место для проведения и составлять графики.
- Три особенно важных правила — этичность, корректность и безопасность.
Виды Assessment center
Единственно верного набора инструментов не существует. «Микс» подбирают с учетом целей и задач. Рассмотрим самые распространенные виды ассессмента.
| Вид АЦ | Цель | Особенности | Длительность |
|---|---|---|---|
| Традиционный/диагностический | Выявление твердых навыков Формирование резерва | Один эксперт наблюдает за двумя участниками. | 1–2 дня |
| Развивающий | Определение выдающихся черт и уязвимых сторон сотрудников для развития | Может включать обратную связь от руководителей и коллег. | От нескольких часов до 2 дней |
| Стратегический | Определение ведущих компетенций | Участвуют как отдельные сотрудники, так и целые команды или весь штат. | От нескольких часов до 3 дней |
| Самопознание | Выявление сильных и слабых сторон | Руководство и коллеги дают обратную связь. Сотрудник видит, в чем ему нужно развиваться. | ~ 1 ч |
| Экспресс-ассессмент | Оценка уровня компетенций Формирование резерва | Трое оценщиков наблюдают за группой из 10 человек. | 2–6 ч |
| Онлайн-ассессмент | Близок к традиционному, но все проходит онлайн. | 4–5 ч | |
| Нейроассессмент | Выявление уровня стресса самоуверенности, попыток соврать | Медицинская диагностика — МРТ, ЭЭГ, сердечная и дыхательная активность. | ~ 1 ч |
Кто может проводить ассессмент-центр?
«Список действующих лиц» АЦ выглядит следующим образом:
- Методолог. Разрабатывает шкалу оценки и критерии, составляет кейсы и упражнения;
- Администратор. Решает организационные вопросы с расписанием, уведомлениями, распечаткой материалов и бронированием переговорок.
- Ведущий. Проводит ассессмент, создавая дружелюбную обстановку, общается с участниками, озвучивает задания, следит за таймингом.
- Наблюдатель. Это руководитель или HR, который смотрит, как проявляет себя участник.
- Эксперт по оценке. Специально обученный и компетентный человек, который следит, как ведут себя участники, фиксирует тезисы. На одного эксперта — максимум двое сотрудников.
- Подыгрывающий. Это помощник участников в упражнениях, обученный «актер», который помогает погрузиться в контекст.
- Модератор итогов. Проводит встречу, на которой мнения экспертов сводятся воедино, выставляются оценки, формулируются результаты.
Один человек может исполнять несколько ролей.
Критерии оценки при проведении ассессмента
Для начала нужно решить, по каким индикаторам определять успешность прохождения задания.
«Вместе с внешним провайдером мы определяли критерии для проведения оценки. Обычно это разработанные в компании компетенции и индикаторы их проявления, а также задания и упражнения, соответствующие этим критериям», — делится опытом Инна Константинова.
Обычно выделяют пять основных критериев для оценки.
| Критерий | Что оценивается |
|---|---|
| Интеллект | Умственные способности Гибкость Самостоятельные решения Развитость логики и интуиции |
| Эмоции | Самоконтроль Стрессоустойчивость Стремление к саморазвитию |
| Коммуникации | Взаимодействие с коллегами/подчиненными Командная и индивидуальная работа Четкое изложение мыслей Умение слышать людей и принимать идеи |
| Лидерство | Готовность быть лидером или ведомым Тяга к творчеству/рутине Устойчивость к вызовам и трудностям Мотивация |
| Самооценка | Вера в себя Потенциал Оценка своих качеств |
Методы ассессмент-центра
Выделяют три основных метода — тестирование, интервью и деловые игры. Рассмотрим их подробнее.
Тестирование и опросы
Эти методы помогают определить, какие личные и деловые качества оказывают влияние поведение человека на работе. В том числе оценивают системное мышление, способности, проводят вербальные, психометрические тесты и т.д.
Интервью
Сотрудник делится интересами и ожиданиями, планами на будущее. В ходе беседы можно выяснить, как человек проявляет себя на практике и какой опыт работы имеет.
Деловые игры
Участники погружаются в смоделированную реалистичную рабочую ситуацию. Им нужно решить задачи, проявить креативность и достигнуть поставленных целей.
Как проводится Assessment center: основные этапы
Рассмотрим, как организовать и провести ассессмент пошагово.
Подготовка
- Специалисты и компания определяют цели и задачи, формулируют компетенции, навыки и методы их оценки.
- Далее готовятся сценарии и задания.
- Подыгрывающие учат роли, эксперты изучают материалы, наблюдатели обучаются и т.д.
- Специалисты печатают материалы, бронируют и готовят помещения, договариваются с внешними участниками, подписывают сотрудниками согласие на обработку персданных.
Реализация Assessment Center
На этом этапе уже проводят деловые игры, выдают сотрудникам тесты, проводят опросы и интервью.
Наблюдатели и эксперты фиксируют свои выводы. Ведущий контролирует, чтобы каждый эксперт действовал самостоятельно, не сговариваясь с коллегами.
Анализ и формирование результатов
Выводы собираются воедино, подсчитываются баллы. Эксперты аргументируют оценки, отмечают характеристики сотрудников. Результаты передают заинтересованным лицам, например, главе компании или руководителю отдела.
Обратная связь
Организуется встреча с сотрудником, прошедшим ассессмент. Ему рассказывают о результатах: в чем заключаются достоинства, какие качества нужно подтянуть. В том числе на этапе обратной связи составляют ИПР.
Кроме того, HR-служба может запланировать перестановку кадров в компании, составление обучающих курсов, пересмотр well-being программ.
Примеры заданий для ассессмент-центра
Чем выше должность, тем сложнее будет упражнение на деловых играх. Например, руководителям чаще всего предлагают решить кейсы:
- «Переговоры». Участник общается с другой организацией от лица руководителя своей компании.
- «Вывод нового продукта». Участникам предлагают разработать маркетинговую стратегию, планы по продвижению и распределить бюджет.
- «Ликвидация конфликта в группе» или «трудный сотрудник». Участник стремится уладить разногласия в команде или поговорить с «проблемным» работником.
- «Переговоры с поставщиком». Участник старается снизить стоимость сырья, общаясь от лица менеджера по закупкам.
Преимущества и риски ассессмент-центра
Ассессмент не так прост, и некоторые моменты оказываются спорными. Например:
- есть риск субъективности оценки. Это может сработать как в положительную сторону для участника, так и в негативную;
- участники получают обратную связь, но некоторое время находятся в неведении и могут начать переживать;
- неформальная обстановка позволяет снять стресс, но это не сработает, если участнику не объяснили, что цель оценки — не увольнение, а раскрытие лучших качеств
Далее рассмотрим достоинства и недостатки АЦ.
Плюсы
- Результаты — объективны и однозначны, поэтому вызывают доверие.
- Цели, задачи и стратегии бизнеса становятся более прозрачными.
- Итоги — конфиденциальны. Все остается между руководителем, экспертом и оцениваемым.
- Длительность можно установить разную — как в 1-2 часа, так и в несколько рабочих дней.
- Есть возможность собрать свой «микс» упражнений.
Компании также внедряют практику ассессмента на постоянной основе. Например, проводят оценку раз в год. Карьерный консультант Нина Константинова, отмечая преимущества такого подхода, говорит о получении возможности:
- узнавать мотивацию, специфические сильные и слабые стороны, и использовать это для определения карьеры и развития;
- выявлять сотрудников, которые после подготовки смогут занять управленческие должности;
- предоставлять конструктивную обратную связь, повышая прозрачность процесса и лояльность участников.
Минусы
- Дороговизна.
- На подготовку уходит много времени и сил.
- Сотрудники не смогут выполнять основные обязанности.
- Не все упражнения можно провести онлайн, могут возникнуть трудности с удаленщиками.
- Для оценки нужно собрать группу работников со схожими обязанностями. При этом 10 человек — это максимально возможное число участников.
- Качество оценки снижается, когда наблюдатель устает за долгое время мероприятия.
Эксперт Нина Константинова отметила еще один важный нюанс: мотивация низко оцененных работников может упасть. Те, кому не предложили поучаствовать, могут быть недовольны таким решением.
Топ ошибок при проведении ассессмента
Организация ассессмент-центра — дело трудозатратное и требует глубоких знаний и умений. И есть риски впустую потратить время и деньги.
Какие ошибки чаще всего встречаются в АЦ:
- Выбрали не те методы. → Не увидели полной картины.
- Эксперты плохо подготовились. → Оценка оказалась субъективной.
- Не сформулировали критерии, цели и ожидания. → Получили размытые результаты.
- Неправильно обработали данные. → Нарушили конфиденциальность.
- Не дали обратную связь участникам. → Снизили мотивацию, вызвали негодование персонала.
Иногда компании решают внедрить ассессмент на постоянной основе. В этом вопросе также нужен вдумчивый подход.
Наш эксперт поделилась советами, как сделать процессы эффективными:
- Инструмент желательно использовать на этапе стабильности компании.
- Определите цели использования инструмента.
- Проанализируйте преимущества и возможные риски.
- Продумайте, есть ли все необходимые ресурсы: время, люди, деньги.
- Сделайте обоснованный выбор провайдера. С ним нужно взаимодействовать как с партнером.
Ассессмент-центр как метод оценки персонала: главное
- Ассессмент — это комплексный и наиболее точный подход оценки персонала. Он позволяет определить наиболее перспективных работников, которые смогут занять руководящие должности, создать резерв кадров, определить векторы развития для сотрудников.
- Комплексный подход включает в себя тестирование, опросы, деловые игры (упражнения и кейсы) и интервью.
- В АЦ обычно задействованы: эксперт (асессор), подыгрывающий, ведущий, наблюдатель, участник (сотрудник) и так далее.
- Процессы нужно сделать прозрачными для участников: они должны знать, для чего все проводится, зачем это нужно им самим и компании, как все будет происходить.
- Наиболее трудные упражнения лучше дать для выполнения в начале процесса, пока участники полны сил.
Часто задаваемые вопросы
Что означает слово ассессмент?
С английского слово assessment переводится как «оценка». В HR-сфере ассессмент — это комплекс заданий, тестов и других инструментов для глубокого анализа навыков и качеств сотрудников.
Для чего нужен ассессмент-центр?
Ассессмент-центр помогает работодателям понять, насколько хорошо человек подходит для определенной должности.
Комплексная оценка позволяет:
- повысить качество отбора сотрудников и уровень эффективности управления персоналом;
- создавать кадровый резерв;
- разрабатывать эффективные ИПР и обучающие программы.
Сколько длится ассессмент?
Длительность зависит от набора инструментов. Минимум ассессмент займет 1 час, максимум — около трех суток (не подряд).
Для чего не подходит ассессмент-центр?
Ассессмент не подходит для массового найма на низкоквалифицированные позиции, требующего быстрой и простой проверки. Также АЦ может быть неэффективен, когда требуется оценка узкоспециализированных навыков.
