Лояльность сотрудников может проявляться не только в продолжительном стаже работы «на одном месте». Исследования лояльности сотрудников показывают удивительные результаты.
Как повысить лояльность сотрудников, какие факторы лояльности персонала бывают – разбираемся в этом материале вместе с экспертами.
Что такое лояльность сотрудников к компании
Лояльность персонала – это настоящая движущая сила любой компании. Как крупного бизнеса, так и небольшого производства. Лояльность сотрудников к организации может проявляться в уважительных отношениях внутри коллектива, взаимовыручке коллег.
В буквальном переводе слово «лояльность» с французского языка на русский означает «преданность, верность».
Одним из показателей лояльности сотрудников также является инициативность. Если каждый сотрудник понимает, что может предложить свою идею свободно и без предвзятого осуждения – значит, система лояльности персонала отлажена отлично.
Главный исполнительный директор Runello GmbH Михаил Крыжановский находит основной единицей индекса лояльности сотрудников именно эмоции и чувства. «Лояльность сотрудников – это один из ключевых факторов успеха любой компании. Когда сотрудники чувствуют, что их работа оценивается, они склонны быть более мотивированными и преданными своей работе. Существует несколько способов, которые компании могут использовать, чтобы улучшить уровень лояльности сотрудников», – отмечает эксперт.
Как выявить лояльного и нелояльного работника
Для того, чтобы получить наиболее полное представление об оценке лояльности персонала рассмотрим ключевые показатели.
Важные показатели высокой лояльности сотрудника:
- выдающаяся работоспособность.
Этот критерий напрямую связан с качеством выполнения рабочих задач. Если сотрудник выполняет свою работу в соответствии с требованиями и в срок, значит, он получается удовольствие от результатов своего труда и ценит свой вклад в общее дело.
- способность генерировать новые идеи для прогресса в делах;
- желание в личное время задержаться на работе и довести все текущие проекты до финала;
- высокое доверие руководству;
- точное соблюдение всех корпоративных стандартов и правил;
- осознание собственной пользы и объективное соотношение своих полномочий с зарплатой;
- понимание целей и задач организации в глобальном смысле.
В противовес этим показателям современные исследования выявили ряд факторов низкой лояльности сотрудников.
Основные черты низкой лояльности сотрудников к компании:
- неконструктивная критика: только жалобы на что-либо без вариантов решения;
- постоянная активность на платформах по поиску работы;
- систематические опоздания, решение личных вопросов в рабочее время, частые больничные;
- потребительское отношение к работодателю с позиции «мне все вокруг должны»;
- регулярное нарушение корпоративных стандартов и дисциплины;
- крайне низкая производительность труда, медленное выполнение рабочих задач и поручений.
Руководитель отдела персонала в digital-компании #1 в России Евгения Прасолова характеризует уровни лояльности персонала так: «Лояльность сотрудников – это степень их уважения и преданности компании, ее целям и ценностям. Она является важным фактором для успешного функционирования бизнеса, поскольку лояльные сотрудники работают более продуктивно, эффективно и долгосрочно».
Виды и уровни лояльности персонала
Вовлеченность и лояльность сотрудников всегда находились в центре внимания многих исследователей. Рассмотрим теоретическую часть данного вопроса.
Одну из методик классификации предложили зарубежные исследователи Дж. Мейера и Н. Аллен. Ученые обозначили три ключевых элемента, которые формируют лояльность к компании. Согласно исследователям, лояльность работника – это понимание обязательств, чувственная привязанность и цена ухода.
Виды лояльности сотрудников компании:
- Поведенческий вид, или продолженная лояльность.
Этот вид напрямую связан со стажем работы в организации. Во-первых, речь идет об инвестициях сотрудника, его стараниях, вложенных усилиях. За продолжительное время работы у каждого появляется определенная репутация, статус, складываются рабочие отношения с коллегами. Во-вторых, работник осознает цену ухода, увольнения. Это связано с потерей текущей зарплаты, вынужденной сменой специализации, моральными затратами на поиск нового места и адаптацию.
- Аффективный вид, или чувственная привязанность, верность.
Работнику по-настоящему нравится его должность, рабочие задачи. Он полностью разделяет цели компании, воспринимает коллективные достижения как свои. У таких сотрудников есть большое количество теплых воспоминаний о корпоративных мероприятиях или работе. При этом сотрудник понимает, что перед ним открыты все возможности для реализации и раскрытия потенциала.
- Нормальный вид, или предрасположение.
Источником лояльности персонала в данном случае являются долг и ответственность. Это вынужденная мера. К примеру, сотрудник продолжает работать в компании только потому, что считает своим долгом довести до финала единственный проект. Либо работник остается на месте, так как однажды в прошлом работодатель оплатил ему дорогостоящее обучение или помог разрешить трудную жизненную ситуацию. Нормальный вид лояльности также может быть связан с наличием у работника кредитов или важных корпоративных контактов. Если у сотрудника нормальный вид лояльности, то он будет беспокоиться о том, что скажут коллеги о нем после увольнения.
Уровни лояльности сотрудников
Классификацию уровней, популярную среди специалистов HR-отрасли, разработал и предложил Константин Харский. Его методология включает в себя 7 основных уровней, формирующих систему лояльности персонала. Внутри системы уровни расположены по степени вовлеченности и лояльности сотрудников.
- Демонстративная антилояльность.
Работник публично и регулярно принижает корпоративные ценности и критикует нормы. Остро высказывается о действующих правилах. Такие люди часто сбивают режим работы и постоянно нарушают соглашения с коллегами.
- Тайная антилояльность.
Сотрудник открыто и наглядно не выражает свое несогласие с корпоративными стандартами, создает иллюзию равнодушия и терпимости. Однако именно такие люди чаще всего и являются источником слухов и непристойных сплетен. Эти трудящиеся имитируют отсутствие интереса и толерантность только для того, чтобы не лишиться премий, дополнительных выплат или расположения руководства.
- Нулевая лояльность.
Этот уровень типичен для новых сотрудников. Люди, которые недавно получили работу в компании, еще не так хорошо знакомы со всеми корпоративными ценностями и политикой предприятия в целом. Для повышения лояльности сотрудников хороша система наставничества. Когда за новичком закрепляют опытного специалиста и они вместе знакомятся со всеми нюансами рабочего процесса.
Работодателю важно проявить бдительность на этом этапе. Так как не всегда опытные специалисты, проработавшие много лет, представляют исключительно интересы компании. Бывают случаи, когда наставник осознанно и намеренно превращает работу для новичка в целое испытание.
- Уровень лояльности по внешним признакам.
Речь идет буквально о внешности сотрудников. На каждой работе есть такой специалист, который носит брендированную одежду предприятия, использует канцтовары с фирменным лого, пьет чай из корпоративной кружки и носит ключи с отличительным брелоком.
Таким образом сотрудник, разделяя внешние атрибуты организации, разделяет и корпоративные ценности.
- Уровень лояльности на основе поступков и действий.
Это по-настоящему осознанное и глубинное понимание ценностей компании. Сотрудник стремится соблюдать традиции места работы, стандарты общения, фирменную манеру. Мотивация таких коллег исходит исключительно из положительного отношения и связана с высоким индексом лояльности сотрудников. Как правило, на этом уровне останавливаются рядовые сотрудники, стремящиеся развиваться в компании в будущем. Для лиц с руководящими должностями этого уровня лояльности недостаточно.
- Уровень лояльности на базе убеждений.
Лояльность персонала в организации на этом уровне – настоящий прорыв. Такие сотрудники открыто предлагают свои идеи, не боятся столкнуться с критикой и вдохновляют собственным примером весь коллектив. Люди, работающие в полную силу, принимающие ответственность и заинтересованные в результате – настоящий подарок для любой компании. Сейчас все исследования говорят о том, что чуть более 10% всех работников в компаниях находятся на этом уровне.
- Уровень лояльности по принципу идентичности.
Лояльность персонала на данном уровне находится на пике. Сотрудник всецело связывает свою жизнь с работой на определенном месте. И все показатели подтверждают это: работоспособность, мотивация, активность. На седьмом уровне лояльности ничто не может помешать сотруднику на пути к общей глобальной цели.
В чем разница лояльности и благонадежности сотрудников?
Многие используют термины «лояльность» и «благонадежность» как синонимы. Но это не так. По своей сути эти два понятия имеют ряд существенных различий.
Под благонадежностью следует понимать некое постоянство. Благонадежный сотрудник всегда поступает, опираясь на фирменные правила и стандарты. На таких работников можно смело положиться, они выполняют все задачи точно и в срок. Этих людей часто называют «правильными», а синонимом в данном контексте является термин «законопослушный».
Лояльность, напротив, качество нестабильное. Кроме того, термин «лояльность» правильно будет применить в отношении конкретного объекта. Например, сотрудник может быть в целом благонадежен, однако в какой-то ситуации может проявить как лояльность, а в какой-то и антилояльность. Отметим, лояльность – это преданность какому-то одному конкретному делу, компании или предприятию.
Почему важно принимать на работу благонадежных кандидатов
Все компании так или иначе могут повлиять на формирование лояльности персонала. А вот благонадежность является неизменным качеством. Поэтому уже на этапе отбора кандидатов и собеседований стоит обратить на это внимание.
Сейчас в интернете можно найти так называемые черные списки сотрудников. Однако безоговорочно доверять этой информации не стоит. Многие люди попадают в списки исключительно из-за зависти или мести недобросовестных работодателей. Поэтому HR-менеджеру или специалисту по подбору кадров следует воспользоваться онлайн-сервисами по проверке соискателей. Это займет по времени несколько минут и создаст полное представление о каждом из потенциальных коллег.
Отличным примером является сервис проверки уровня благонадежности кандидата от CheckPerson. Сервис позволяет:
- получить актуальные сведения о регистрации в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
- проверить наличие исполнительных производств;
- историю штрафов и правонарушений;
- узнать, есть ли у человека судимости или уголовные преследования;
Чтобы оценить весь потенциал сервиса, оставьте заявку на демо-доступ. А чтобы проверить достоверность и актуальность данных – оформите тестовый доступ абсолютно бесплатно. Для этого нужно только обратиться к специалистам техподдержки.
Основные методы оценки лояльности персонала
Методы оценки лояльности обычно используют для решения определенных проблем. В ситуациях, когда сотрудники увольняются один за другим, снижаются показатели производительности, в коллективе царит напряженная атмосфера.
Современные работодатели стараются на регулярной основе отслеживать динамику и риски снижения лояльности персонала. Для того, чтобы грамотно управлять лояльностью персонала. Это необходимо для поддержания здоровой рабочей среды и организации деловых процессов.
Кроме этого руководитель отдела по подбору персонала торгово-производственной компании ЦКТ Екатеринбург Михаил Толкушкин видит в этом дополнительную пользу. «Когда появляются новые идеи, технологии или товары, то лояльные сотрудники в первую очередь подхватывают импульс, идущий от руководства, больше вникают, быстрее разбираются, – рассказывает эксперт. – Также, если в компании трудности, лояльный сотрудник готов потерпеть и даже пойти на какие-то ущемления, лишь бы компания выстояла и далее снова пошла в рост. Кроме того, лояльный сотрудник идеален для роли наставника для новеньких. Лояльный сотрудник разделяет ценности компании, и стремится к их осуществлению. Например, готов бросить курить, если в компании это не принято».
Оценка лояльности через индекс eNPS
Полное наименования метода Employee Net Promoter Score, в переводе на русский язык это индекс удовлетворенности персонала. Когда метод только формировался, то включал в себя всего один вопрос для персонала: будете ли вы рекомендовать компанию, где сейчас работаете сами, своим друзьям или родственникам?
Полученные результаты распределялись по группам по формуле соотношения большей группы к меньшей и далее рассчитывался индекс лояльности персонала. Но в последнее время HR-специалисты увеличивают список вопросов при анкетировании.
Эксперты рекомендуют устраивать подобную оценку один раз каждые полгода.
Оценка лояльности по опроснику Терстоуна
Исследователь интеллекта, профессор Луис Терстоун сформировал методику для характеристики отношения личности и какого-либо объекта. Специалисты в области HR в дальнейшей адаптировали опрос для своей ниши. Они составили обобщенные утверждения, которые предлагают оценить по шкале от 1 до 11 по степени согласия. Где единица считается абсолютным несогласием, а одиннадцать безоговорочным «да».
Лояльность персонала, пример опросника Терстоуна:
Шаблон бланка подобного анкетирования можно скачать по этой ссылке.
Как использовать проективные вопросы для оценки лояльности сотрудников
Как проводится оценка с помощью проективных вопросов? Работнику предлагают ответить на ряд вопросов, которые не затрагивают его лично, а как бы имеют отношение к постороннему лицу. Так как люди по своей природе склонны проецировать модели поведения других на себя, то человек будет выдавать ответы на основе собственных суждений. Вопросы целенаправленно задают быстро и не оставляют времени на раздумья.
Наиболее распространенным примером вопроса по методу проецирования является вопрос: почему людям нравится работать в определенной компании?
Также популярные примеры вопросов этого анкетирования: почему некоторые люди с радостью едут на работу, а другие с тоской в одну и ту же компанию? С каким руководителем коллективу лучше всего работать?
Как оценить лояльность через интервью
Под интервью в этом контексте стоит понимать очную беседу с уже действующими сотрудниками. Отдаленно этот метод, конечно, напоминает собеседование. Персональный разговор поможет выявить причины текущих проблем и наметить пути их решения. После общения можно сделать выводы о том, что нравится и что не нравится сотруднику в работе и как создать комфортные условия для коллектива в целом.
Наиболее показательными и информативными подобные интервью будут с яркими представителями отдельных групп. К примеру, с сотрудником с самым большим стажем или напротив, с человеком с самым непродолжительным периодом трудоустройства. Особенно интервью полезны при вопросах о должных повышениях.
Анкеты для соискателей: оцениваем лояльность при найме
Еще на первом собеседовании или анкетировании соискателей можно оценить уровень и вид лояльности потенциального сотрудника.
Ответы кандидатов на общие вопросы без выбора вариантов будут являться достаточно показательными. Например, сразу можно будет понять, насколько человек заинтересован в глобальном развитии своей отрасли или как готов относиться к подчиненным.
По возможности стоит корректно узнать у кандидата его мнение о предыдущем месте работы. Если во время предыдущей деятельности человек разделял корпоративные ценности, доверял руководству и прекрасно общался с коллегами, то, бесспорно, на новом месте есть шанс все это повторить. Вполне уместной будет просьба поделиться контактами бывшего работодателя, а затем связаться с ним и запросить рекомендации на сотрудника.
«Лояльный человек радеет за свою компанию, не лояльный при первой удобной возможности убежит, – подчеркивает Михаил Толкушкин. – Имея коллектив лояльных сотрудников, руководство может заняться своей главной миссией – работой над ростом и развитием компании, а не думать о том, где взять людей под текущие задачи.
Как повысить лояльность сотрудников? Больше общаться с сотрудниками, рассказывать о ценностях компании, также очень важно неформальное общение».
Exit-интервью: оценка лояльности уходящих сотрудников
Когда заявление на увольнение уже подписано и последний рабочий день в компании точно согласован, скрывать работнику уже нечего. В этот момент сотрудник как никогда честен и открыт для коммуникации. Поэтому на данном этапе важно грамотно провести еxit-интервью, то есть разговор с увольняющимся. Стоит задать вопросы об общем уровне лояльности и о том, что можно было бы улучшить.
«Важным мероприятием, которое может помочь компаниям увеличить уровень лояльности сотрудников, является поддержка открытой коммуникации и уважительного отношения к персоналу, – считает Михаил Крыжановский. – Компании должны создавать механизмы, которые позволяют сотрудникам выражать свои мысли и заботы, а также обеспечивать конструктивный диалог между руководством и персоналом».
Что влияет на лояльность сотрудников
Как правило, лояльность значительно зависит от стажа работы. Поэтому так важно внимательно отнестись к вопросам адаптации новичков и выстроить систему наставничества. Но в общем эксперты выделяют ряд факторов, составляющих такое качество как лояльность.
Аспекты, которые определяют индекс лояльности сотрудников:
- заработная плата;
- дополнительные поощрения: корпоративные курсы английского, возможность перестраивать график, удаленная работа и прочее;
- образовательные перспективы: компенсация обучения на профильных курсах, повышения квалификации и прочее;
- корпоративные мероприятия: совместные посещения баз отдыха, театров, ресторанов и прочее;
- забота о культуре труда: приятно работать и понимать, что в выходной день никто не будет беспокоить рабочими обязанностями;
- деловой этикет: грамотная коммуникация всегда являлась базовым принципом успеха.
Как повысить лояльность персонала
Если все итоги исследований лояльности персонала показали плохие результаты и отрицательную динамику, то самое время подумать о том, как повысить лояльность сотрудников. Напомним, это сложный и многосторонний процесс, которые требует достаточных вложений и усилий. Однако результаты точно будут того стоить.
Свои варианты повышения лояльности предлагает эксперт Евгения Прасолова.
«В нашей компании для повышения лояльности сотрудников мы стараемся обеспечить высокий уровень зарплаты (она всегда выше рынка), условий труда (хорошие офисы, рабочее место, наличие всей необходимой техники, отсутствие бюрократии), карьерного роста и возможностей развития. Во всех отделах у нас есть прописанные системы KPI и грейдов, с помощью которых сотрудник понимает, как он сможет вырасти в должности и доходах», – делится эксперт.
Также, отмечает Евгения Прасолова, важно создать положительную культуру компании: «У нас, например огромное количество мероприятий, которые помогают вовлекать сотрудников в жизнь компании, получая за это еще и различные призы/плюшки, поддерживать открытую коммуникацию. Генеральному директору и любому топ-менеджеру могут написать/позвонить сотрудники в любое время суток, предложив новые идеи, также у нас есть сервис Генератор идей, где сотрудники могут анонимно подать идеи или что-то посоветовать. Немаловажны и уважительные отношения между коллегами: постоянно обмениваемся обратной связью между отделами, также есть кодекс внутренней деловой этики».
Чем опасны нелояльные сотрудники
В первую очередь угроза заключается в снижении показателей работоспособности и полезного действия. Кроме того, опасность таится в коллективном разладе. Негативное влияние одного работника может распространиться на всех сотрудников и вызвать конфликты.
Особую опасность такие специалисты представляют, если имеют доступ к корпоративным тайнам. Ничто не остановит нелояльного человека от разоблачения уникальных разработок, к примеру.
Если работник не проявляет лояльность к компании, то скорее всего он склонен к какому-либо мошенничеству и обману. Также стоит принимать во внимание фактор риска внезапного увольнения или выхода на больничный в самый ответственный и неподходящий момент.
