Перед трудоустройством кандидаты, в большинстве случаев, в первую очередь знакомятся с менеджером по работе с персоналом, или HR-специалистом: проходят отбор, выполняют тестовые задания, участвуют в собеседовании и так далее. Кто же этот человек и что входит в его обязанности?
В этой статье вместе с экспертом по подбору персонала в Центральной, Восточной Европе и СНГ Тимуром Новопашиным рассмотрим задачи, функционал HR-менеджера, а также чем отличаются разные позиции в компании специалистов, работающих с кадрами. Развеем некоторые мифы и разберем примеры из реальной жизни. Эта статья будет полезна для понимания работы с кадрами в целом.
Кто такой HR-менеджер
Для начала кратко поговорим о терминологии. HR – это аббревиатура, от английского словосочетания «human resource», в переводе «человеческий ресурс». В русском языке этот термин соотносится с профессией специалиста по работе с персоналом. Соответственно, все, что связано с работой с сотрудниками, так или иначе имеет отношение к сфере HR. Сюда относится поиск новых работников, управление уже действующим персоналом, формирование общекорпоративных стандартов и условий труда, создание кадрового резерва.
Менеджер по работе с персоналом – это человек, который отвечает в том числе за подбор персонала, обучение и адаптацию работников на новом месте.
HR-менеджер, как правило, является штатным сотрудником. Однако встречается практика привлечения подобных экспертов в частном порядке. Например, для поиска кандидатов редкой специальности или для ведения вакансий с особыми требованиями. В зависимости от потребностей компании количество задач у HR-менеджера может изменяться как в большую, так и в меньшую сторону.
Требования к HR-специалисту и что он должен знать
Список требований к HR-специалисту напрямую зависит от индивидуальных потребностей компании, в которой он работает.
Начинающий менеджер по подбору персонала, то есть HR-джун, в обязательном порядке должен знать основы трудового законодательства России. Иметь минимальное представление о ресурсах с вакансиями и ориентироваться в текущем положении дел на рынке труда. Плюсом будет навык документооборота, либо качественный опыт ведения отчетности.
Если говорить об эксперте, то есть HR-сеньоре, здесь знания и навыки можно разделить на две категории: hard skills и soft skills. К первым относятся такие навыки, как работа с программами учета данных (например, 1С, CRM), подготовка официально-деловых встреч или иных мероприятий для компании. Ко второй категории – навыки ведения переговоров, способности к урегулированию конфликтов и общие знания в коммуникации.
Не менее важны для HR-специалиста и определенные личностные качества:
- общительность. Вся работа HR связана с людьми и невозможна без коммуникации. Умение выстроить диалог является ключевым качеством для специалиста по работе с персоналом;
- гибкость. Хороший специалист должен оперативно и эффективно находить решения, которые будут соответствовать и запросам компании, и ожиданиям сотрудников;
- аналитический склад ума. Менеджер по персоналу это человек, который ежедневно сталкивается с огромным количеством информации. Важно уметь быстро находить главное и анализировать;
- стратегическое мышление. Это навык, который связан с умением видеть не только цель, но и возможные пути ее достижения. HR-менеджер, как правило, должен наблюдать любую ситуацию в будущих вариантах развития .
Чем отличается HR от кадровика?
HR-специалист и кадровик, вопреки распространенному заблуждению, вовсе не одно и то же. Многие используют эти понятия как синонимы, однако разница налицо. Фокус внимания кадровика в первую очередь на работе с документами. В списке его задач ведение личных дел работников, вопросы воинского учета, очередность отпусков – все, что касается кадрового делопроизводства (КДП). Кроме того, кадровые специалисты составляют отчетность для госорганов и прочих ведомств.
Перед HR-менеджером стоят совершенно иные задачи. Если говорить в целом, то HR занят построением особой экосистемы внутри компании. В ситуациях, когда какая-то часть трудового коллектива теряет эффективность, на помощь приходит менеджер по персоналу: чтобы понять причины просадки и наладить процесс.
HR-менеджер и рекрутер: в чем отличия
Принципиальная разница заключается в видах деятельности. Рекрутер занят исключительно поиском новых кандидатов на ту или иную должность.
Стандартный процесс поиска сотрудника включает в себя:
- анализ текущей ситуации на рынке труда;
- публикация объявлений о найме сотрудников;
- отбор резюме потенциальных кандидатов на должность;
- собеседования с успешными соискателями;
- подготовка очных встреч соискателей с непосредственным руководством.
Сфера деятельности HR-менеджера гораздо шире, чем у рекрутера. Сюда входит не только поиск, но и дальнейшая адаптация новых сотрудников, обучение и прочие аспекты будущей работы в компании. В условиях современного рынка именно HR принимает решение – подходит ли соискатель на имеющуюся вакансию, он предлагает финальных кандидатов для утверждения руководством.
Задачи HR-менеджера
В зависимости от масштабов компании, сферы деятельности и потребностей организации количество задач менеджера по работе с персоналом может значительно варьироваться.
К примеру, многие руководители полностью доверяют работу с сотрудниками hr-менеджерам, а некоторые только частично. Делимся наиболее развернутым списком функциональных обязанностей.
Привлечение персонала
К этому пункту относится поиск кандидатов на платформах с вакансиями, отбор перспективных вариантов и проверка на благонадежность. Иногда HR привлекают помощников или агентства на аутсорсе, в том числе СБ, для проверки документов кандидата и его прошлого. Кроме того, существуют онлайн-ресурсы для подобного рода экспертизы. Один из них – СheckPerson. Сервис упрощает этап проверки соискателей до нескольких кликов и позволяет оптимизировать использование ресурсов отдела безопасности в компании.
Основная методология привлечения персонала:
- классический поиск на онлайн платформах;
- агрессивный поиск через альтернативные источники;
- привлечение через личный бренд самого HR или бренд компании;
- поиск в социальных сетях, мессенджерах и прочих ресурсах.
Адаптация новых работников
После трудоустройства финального кандидата работа HR-менеджера не заканчивается. В дальнейшем он отвечает за успешную адаптацию нового сотрудника в коллективе. На этом этапе важно выстроить конструктивный диалог между уже действующими кадрами, руководством и новичком. Если это необходимо, то HR-менеджер вправе выстроить систему наставничества. Таким образом дальнейшая эффективность нового человека и в целом то, насколько человек приживется в компании, во многом зависит от работы специалиста по персоналу.
Актуальные методы успешной адаптации включают в себя:
- вводную экскурсию по компании, знакомство с коллегами;
- компетентное наставничество;
- современное интерактивное обучение. Сегодня популярно интегрирование в коллектив с помощью игровой формы, например, квеста;
- разнообразные тренинги, обучения, мастермайнды, корпоративные мероприятия и прочее.
Этап адаптации является наиболее ответственным из всех, так как именно здесь чаще всего возникают конфликтные ситуации. Многие новички приступают к работе с необъективными ожиданиями, а столкнувшись с реальностью вскоре покидают компанию.
Важно помнить: компания тратит значительные ресурсы на поиски новых сотрудников. И успешная адаптация нужна еще и потому, что стоимость найма работника достаточно высока.
Мотивация сотрудников
В большинстве случаев под мотивацией принято понимать исключительно уровень заработной платы: чем больше премиальный фонд, тем выше мотивация. Но это популярный миф. Здесь важно учитывать и психологический аспект. Стоит принимать во внимание духовные потребности каждой личности и поощрять их должным образом.
Что может служить нематериальной мотивацией:
- участие в значимых корпоративных акциях;
- дополнительное обучение за счет компании. Как профильное, так и, к примеру, корпоративные курсы английского языка для сотрудников;
- возможность работать один или несколько дней в неделю на удаленке и так далее.
Безусловно, менеджер по работе с персоналом вправе самостоятельно выстроить систему мотивации и поощрений. Однако этот вопрос требует дополнительной ответственности и полной вовлеченности в процесс. Не каждого человека мотивирует конкуренция. Необоснованные поощрения одних специалистов могут стать причиной протестов у других. При расчете бонусов внутри компании важно ориентироваться исключительно на критерии эффективности и показатели производительности.
Анализ и оценка деятельности работников
Весьма распространенная практика дополнять список обязанностей HR контролем знаний, умений и навыков действующих кадров. Оценка персонала – популярная и нужная практика в прогрессивных компаниях. Правильно проведенная оценка помогает эффективно распределить задачи в организации между сотрудниками, дать возможность для дальнейшего роста успешным кадрам и вовремя избавиться от балласта.
Анализ и оценка работы сотрудников включает в себя:
- проверку и подтверждение квалификации работника;
- контроль общего эмоционального состояния на рабочем месте;
- проведение интервью и различных тестов и так далее.
Корпоративное обучение и карьерный рост сотрудников
В отдельных компаниях, особенно крупных корпорациях, где развита система наставничества, не боятся брать на работу сотрудников без опыта, вчерашних студентов или вовсе предлагать стажировку старшеклассникам. Это помогает воспитывать кадры с нужными навыками и в соответствии с корпоративной культурой компании. Но и опытным работникам необходимо время от времени улучшать свои компетенции, проходить курсы для повышения квалификации и так далее.
Менеджер по работе с персоналом на начальных этапах трудоустройства должен наметить индивидуальную траекторию развития и зоны роста сотрудника. В перспективе именно HR уполномочен предложить ту или иную кандидатуру к повышению или понижению в должности.
Работа по увольнению сотрудников
Не только трудоустройство, но и увольнение является волнительным этапом в жизни каждого. Очень важно проконтролировать адекватное и бесконфликтное расставание со специалистом. Нужно провести процедуру в соответствии с законодательством РФ, удостовериться в наличии всех выплат и компенсаций. В некоторых компаниях также практикуется анкетирование уходящих сотрудников или exit-интервью: чтобы понять истинные причины увольнения человека. И если эти причины связаны с какими-либо проблемами в компании – понять, как можно их решить.
Если по тем или иным причинам на каком-то из этапов увольнения специалиста произошел сбой, то HR-менеджеру следует урегулировать все споры.
Как может развиваться HR-менеджер в профессии
Как могут быть разнообразны задачи менеджера по работе с персоналом, так могут быть различны и занимаемые должности.
Вместе с экспертом разберемся, чем отличаются разные позиции HR в компании и за что, в частности, отвечают HR Business Partner (HRBP), HR Director (HRD), HR Generalist (HRG).
HR Director (HRD)
«Это первое и главное лицо в иерархии HR, – поясняет Тимур Новопашин. – Как правило, HRD подчиняется напрямую генеральному директору или собственнику бизнеса. Если говорить об общих задачах, то HRD определяет стратегические цели и HR функции в компании. Кроме того, он является конечной точкой принятия решений по всем вопросам, которые так или иначе имеют отношение к персоналу. Он, как правило, управляет своей командой и несет прямую ответственность перед руководством за расходование бюджета на персонал».
В небольших компаниях может быть и так, что в задачи HRD будет входить и поиск персонала, и проведение собеседований, отмечает эксперт. «Итоговый функционал зависит от масштабов и потребностей бизнеса. Но HRD всегда отвечает за общую картину в сфере кадров, глобальное стратегическое планирование», – подчеркивает Тимур Новопашин.
HR Business Partner (HRBP)
«По сути это мини-HRD. Эта концепция была разработана в зарубежном менеджменте. В России она начала внедряться с 2010-х годов и сейчас весьма популярна. Эта позиция может называться по-разному, к примеру, people-партнер. Здесь важно понимать также масштабы и запросы компании. Если это маленький бизнес, то в функции HRBP может входить подбор и собеседования.
Представим себе компанию, в которой условно 1000 человек, она разделена на бизнес-юниты и у каждого HRBP есть свой юнит (бизнес-юниты – отдельные подразделения в компании, разрабатывающие и внедряющие собственные процессы и придерживающиеся общей политики компании. Каждый юнит отвечает за конкретное направление бизнеса – прим.ред.). К примеру, есть HRBP, который отвечает за юнит, или направление продаж. В нем 250 человек. HRBP в такой конфигурации сам не будет заниматься подбором. То есть он не будет искать кандидатов сам, не будет считать компенсации, льготы. Он будет единой точкой контакта для бизнеса по всем вопросам HR. Плюс он несет ответственность за все HR показатели своего подразделения. Это человек-коммуникатор, замыкающий на себе все процессы HR, например, ежегодную оценку и так далее», – говорит эксперт.
HR Generalist (HRG)
«Почему Generalist? Потому что на эту категорию HR возложено большое количество задач по персоналу в рамках одного подразделения, – объясняет эксперт. – Очень распространенная практика нанимать таких HRG на заводы. Представим, что есть небольшая производственная площадка, около 100 человек. Этот масштаб очень мал для HRD и HRBP, поэтому к сотрудничеству приглашают HRG, человека, который умеет делать подбор персонала сам от начала до конца. На практике встречаются разные конфигурации, эта должность тоже может называться менеджер по персоналу, HR-менеджер. Но вместе с названием должности меняются и функции. Если говорить о наиболее общих аспектах, то HRG должен знать, уметь и делать понемногу от каждой категории HR. Но не обязан иметь каких-то глубинных познаний, к примеру, в вопросе КДП. Нужно четко понимать, что любая из этих позиций в реальности будет комбинацией самых базовых HR функций».
Многие, делая карьеру в HR, начинают с какого-то одного отдельного направления, отмечает Тимур Новопашин. Например, приходят в подбор персонала или в кадровое делопроизводство, занимаются сферой компенсацией и льгот или обучением сотрудников. А затем, «прокачавшись» в какой-то из сфер, вырастают в того же HRBP, а потом могут вырасти в HRD. «Этот рост может быть нелинейным, – подчеркивает эксперт. – Нет такого, что нужно обязательно начать с рекрутера, потом ты старший рекрутер, младший HRBP, потом HRD и так далее. Нет, человек может очень долго расти в рекрутменте, стать руководителем по подбору сотрудников для подразделений компании по всей стране. А потом принять решение, что он устал от подбора, потерял интерес и хочет перейти в партнерство. И путей роста может быть огромное множество. Главное, что начать нужно с чего-то одного и потом в себя вобрать другие HR-функции. Что отличает HRD от рекрутера, так это то, что рекрутер разбирается только в подборе и может быть чуть-чуть в других соседних функциях, к примеру, в адаптации. А HRD должен иметь представление обо всех HR-функциях, понимать, как и что работает. При этом он не обязательно должен уметь сам это все делать своими руками».
Сколько зарабатывает HR-специалист
Уровень заработной платы HR-менеджера будет напрямую зависеть от масштабов компании и должностных обязанностей. На популярной площадке с вакансиями представлены следующие цифры.
В Москве опытный специалист может рассчитывать на зарплату от 100 тысяч рублей в месяц. Если рассматривать этот вопрос с точки зрения квалификации, то в описании вакансий речь скорее идет о функционале HRD или HRBP.
На Урале зарплаты чуть ниже, однако сотрудник уровня «сеньор» может получать от 70 тысяч рублей. Как мы уже отмечали выше, иногда работодатели предлагают совмещение нескольких HR-функций в одном лице. Соответственно, в таком случае соискатели могут рассчитывать на доход от 100 тысяч.
Если говорить о предельной сумме дохода, то здесь нет четких границ. Должность менеджера по персоналу, даже в небольших компаниях, заведомо предполагает карьерный рост и вместе с ним увеличение оплаты труда.
Не стоит забывать и о премиях по итогам работы. Большинство работодателей предлагают огромное количество дополнительных вознаграждений за выполнение показателей по эффективности, например.
Плюсы и минусы в работе менеджера по персоналу
Как и в любой профессии в сфере HR есть свои достоинства и недостатки. Пожалуй, из весомых преимуществ можно отметить высокий спрос на услуги таких специалистов, достойный уровень заработной платы и перспективы карьерного продвижения.
К недостаткам можно отнести ненормированный функционал, который может уменьшаться или увеличиваться. Также постоянная работа с людьми зачастую связана с непрекращающимся стрессом. Ну и, пожалуй, самой очевидной сложностью является то, что это позиция посредника между руководством и коллективом.
Какое образование нужно, чтобы работать HR-менеджером
Неоспоримым преимуществом будет наличие высшего образования в области психологии или социологии. Однако это требование носит скорее рекомендательный характер, чем обязательный.
Множество работодателей предлагают собственные курсы подготовки менеджеров по работе с персоналом. Компании понимают, в работе с людьми опыт аналогичной деятельности и постоянная практика помогают больше, нежели теоретическое образование.
Как найти хорошего HR и подбирать проверенных сотрудников
Подводя итог, можно уверенно утверждать, что грамотный HR является важнейшим элементом любой компании.
Если ваша компания ищет не только компетентного, но и благонадежного HR, или же пока вы считаете, что на данном этапе развития бизнеса сможете подбирать новых сотрудников без менеджера по персоналу, рекомендуем обратить внимание на сервис CheckPerson. С его помощью вы легко сможете проверить уровень благонадежности кандидата, провести в несколько кликов автоматизированную проверку соискателей,
Что можно проверить с помощью сервиса:
- документы кандидата (в том числе действительность паспорта, наличие медицинской книжки и разрешения на работу);
- правовую благонадежность (есть ли человек в списках экстремистов, не находится ли в розыске и так далее);
- финансовое положение: наличие задолженностей по ФССП, банкротства; интересы в Telegram и многое другое.
В больших компаниях сервис поможет снизить нагрузку на службу безопасности, в малых и средних – выступить альтернативой СБ и помочь найти надежных сотрудников.
