Кадровый голод – одна из главных проблем 2025 года. На рынке труда это проявляется в острой нехватке квалифицированных специалистов: даже при предложении конкурентных условий компании сталкиваются с трудностями при найме. Это заставляет работодателей пересматривать привычные подходы к удержанию и подбору персонала.
Что вызвало дефицит кадров на рынке труда? Какие отрасли страдают сильнее всего и как работодателю адаптироваться к новым условиям? Разбираемся в нашей статье вместе с экспертами.
Что такое дефицит кадров
Кадровый голод – это нехватка персонала, когда количество открытых вакансий превышает число соискателей.
Более 90% российских компаний столкнулись с проблемой кадрового голода, сообщает Институт развития предпринимательства и экономики. На начало 2025 года дефицит кадров в России составлял 1,5 млн человек.
«Дефицит сильных и грамотных кадров серьезно затормаживает развитие компаний. Сейчас работодатели столкнулись с ростом затрат на подбор и адаптацию, увеличением нагрузки на действующих сотрудников (что ведет к выгоранию и снижению качества работы), затягивание проектов и упущенные возможности для бизнеса», – комментирует Елена Уварова, собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и HR-консалтинге.
Причины кадрового голода в России
Кадровый голод в России – это результат накопившегося за годы влияния множества факторов. Он не возник внезапно, а стал следствием целого ряда событий и процессов.
Основными причинами кадрового дефицита в России являются:
- Демографическая яма.
Работоспособное население в России сокращается. Это последствия демографического спада 1990-2004 годов: поколение миллениалов самое малочисленное на рынке труда. И последствия спада будут ощущаться еще как минимум 5 лет.
Одновременно с этим в России растет доля пожилых граждан, из-за чего нагрузка на экономику и рынок труда увеличивается.
- Повышенная смертность из-за пандемии.
В России по данным на 2024 год зафиксировано более 400 тысяч смертей от вируса COVID-19, подсчитали во Всемирной организации здравоохранения. Это сказалось и на рынке труда, который потерял часть трудоспособных граждан.
- Релокация молодых кадров.
С 2022 года многие специалисты уехали из страны: кто-то перешел на работу в оборонный сектор после начала СВО, а кто-то – на удаленку из-за рубежа.
«Около 65% уехавших специалистов перешли на удаленную работу в российских компаниях, 30% вернулись. Но эффект от этой волны мы все еще ощущаем. Рынок лишился части профессионалов в ключевых отраслях», – комментирует Елена Уварова.
- Отток мигрантов.
В России ужесточили миграционную политику, что привело к оттоку мигрантов. Так, за 2024 год их численность в России сократилась более чем на два миллиона человек, делится Алексей Пинчук – генеральный директор компании «Наймикс». Согласно прогнозам, в этом году отток иностранных граждан продолжится.
- Выход на работу «зумеров».
Зумеры все чаще выбирают компании с гибким графиком, развитой системой заботы о благополучии и возможностью удаленной работы. Организации, не соответствующие этим ожиданиям, теряют кандидатов уже на стадии подбора.
«Вследствие всех этих факторов рынок оказался в очень сложной ситуации, – добавляет Алексей Пинчук. – Согласно статистике HRD-специалистов, сегодня на одну вакансию приходится примерно 1,5 резюме. И это мы уже не говорим о том, сколько потом дойдут до этапа собеседования и что вообще хотелось бы еще иметь возможность выбирать из кандидатов, исходя из их навыков. А для нормальной жизни рынка необходимо в 4-5 раз больше».
Отрасли с наибольшим дефицитом кадров в 2025 году
К 2025 году дефицит кадров затронул практически все сферы, но в некоторых областях кадровое голодание ощущается особенно остро.
«Дефицит кадров в России ощущается и очень мощно, но это дефицит «лагунного» типа, то есть дефицит не всего и вся, а конкретных специалистов, в конкретных областях и, что самое главное, конкретного уровня профессионального качества», – отмечает Елена Пичугина, корпоративный психолог, коуч, психотерапевт, бизнес-консультант, автор и ведущий тренингов.
В каких сферах ощущается острая нехватка кадров:
- IT.
Несмотря на частичный возврат айти-специалистов в страну, отрасль по-прежнему испытывает кадровый дефицит. Особенно остро отсутствие персонала ощущается в области ИИ, кибербезопасности и разработки высоконагруженных систем.
- Производство.
«Аналогичная ситуация сложилась в производственном секторе: инженеры-технологи, наладчики высокотехнологичного оборудования, квалифицированные рабочие. Эти специалисты буквально на вес золота», – объясняет Елена Уварова.
- Здравоохранение.
Нехватка врачей сильнее всего ощущается в регионах, где зарплата часто не соответствует ожиданиям. Сейчас сложнее всего найти узких специалистов и средний медицинский персонал.
- Продажи.
Дефицит коснулся и менеджеров по продажам. Профессия теряет привлекательность: потенциальных работников отпугивает высокий уровень стресса, усталость от навязчивого общения и негативное восприятие телефонных продаж клиентами.
«Если еще несколько лет назад дефицит кадров преимущественно наблюдался в IT, то сегодня он остро ощущается и в рабочих, «массовых» позициях в самых разных сферах: ритейле, логистике, строительстве, ЖКХ, общепите и так далее», – разъясняет Алексей Пинчук.
Как меняется работа HR-отделов в условиях нехватки персонала
Чтобы привлекать и удерживать сотрудников, HR-отделам приходится не просто обновлять процессы, а выстраивать их заново.
Какие изменения произошли в работе HR-отделов из-за кадрового голода в России:
- Внедрение HR-аналитики.
Данные становятся главным инструментом. HR-отделы анализируют эффективность подбора, скорость адаптации сотрудников, уровень текучести и вовлеченности. Это помогает точнее понимать, какие процессы работают хорошо, а какие требуют доработки.
- Ускорение найма.
На рынке высокая конкуренция за каждого кандидата. Лучшие соискатели выбирают оффер за 3-5 дней. Компании, которые не успевают принять решение за это время, просто теряют нужных специалистов.
AI-скрининг резюме, чат-боты, видеоинтервью и платформы для автоматического подбора экономят время HR-специалистов. Это позволяет рекрутерам уделить больше внимания качеству подбора, а не рутине.
Чтобы не потерять кандидата из-за длительной проверки службы безопасности, можно использовать автоматизированные сервисы. Например, CheckPerson поможет проверить благонадежность кандидата всего за 2 минуты и соберет всю информацию о соискателе в единый отчет.
Сервис позволяет проверить участие человека в судебных процессах, его нахождение в розыске, наличие связей с конкурентами. Такая оценка поможет не только сократить время на принятие решения, но и избежать найма неблагонадежного кандидата.
- Активный поиск кандидатов.
Для привлечения соискателей HR-специалисты используют не только работные сайты, но и соцсети, Telegram-каналы, нетворкинг, ищут специалистов в профильных сообществах и так далее.
- Усиление HR-бренда.
Работодатели привлекают кандидатов с помощью HR-бренда. Для этого компании развивают корпоративную культуру, соцсети, программы внутреннего PR и делятся историями успеха сотрудников.
Как минимизировать последствия кадрового голода в 2025 году
Чтобы смягчить последствия дефицита кадров, компаниям необходимо не просто конкурировать за людей, а пересматривать подходы к работе, обучению и удержанию персонала. Это требует гибкости, внимания к деталям и готовности меняться.
Что может помочь минимизировать последствия дефицита квалифицированных кадров:
- Гибкие форматы работы.
Удаленка и гибрид сейчас являются привлекательными для многих кандидатов. Это может стать конкурентным преимуществом, повысить лояльность кандидатов и снизить стресс у сотрудников.
- Нематериальная мотивация персонала (benefits-пакеты).
Зарплата – самый распространенный инструмент для удержания и привлечения кадров. Однако сейчас кандидаты оценивают не только оклад, но и различные бонусы.
«Я бы посоветовал направить силы и средства на удержание действующих сотрудников: расширенный ДМС, корпоративный фитнес или изучение английского языка, – предлагает Алексей Пинчук. – Важно создать привлекательную, мотивирующую среду для сотрудников внутри компании. Для этого из бюджета, выделенного на персонал, стоит 30% тратить на подбор, а 70% – на удержание команды».
- Апскейлинг.
Обучение сотрудников смежным навыкам может помочь им вырасти как профессионалам и закрыть потребности бизнеса при дефиците специалистов.
- Индивидуальный подход к сотрудникам.
Компании необходимо слушать сотрудников: иногда даже мелкие неудобства могут стать причиной увольнения. Работники могут рассказать о плюсах и минусах компании и помочь улучшить условия.
«Что касается зумеров, безусловно, нужно учитывать их особенности: они ценят осмысленность, возможность влиять на результат, открытую коммуникацию, баланс работы и личной жизни. Компании, игнорирующие эти запросы, просто лишают себя талантливых молодых специалистов», – уверена Елена Уварова.
- Услуги самозанятых.
«В ситуации кадрового голода рационально обращаться к услугам внештатного персонала. Это применимо не только для курьеров и мерчандайзеров, но и для дизайнеров, копирайтеров, юристов, бухгалтеров. Получается своего рода «бережное использование» кадровых ресурсов, коих сейчас большой дефицит», – отмечает Алексей Пинчук.
Долгосрочные стратегии для борьбы с дефицитом кадров
Проблема нехватки специалистов вряд ли решится в ближайшие годы, поэтому важно выстраивать устойчивую стратегию для борьбы с дефицитом кадров на будущее.
- Формирование внешнего и внутреннего кадрового резерва.
Собеседование с кандидатом не всегда заканчивается оффером, но это не повод терять контакт. Хороший специалист может подойти на другую позицию в будущем. Также стоит развивать сотрудников внутри компании: внедрять наставничество, карьерные треки и внутренние конкурсы.
«Это должна быть не номинальная, а четкая, ясная, работающая система индивидуальных планов развития и карьерного управления», – подчеркивает Елена Пичугина.
- Сотрудничество с вузами и образовательными платформами.
Партнерство с учебными заведениями позволяет выращивать кадры под свои задачи. Стажировки и практики укрепляют связь между бизнесом и молодыми специалистами, делает компанию узнаваемой и привлекательной для будущих сотрудников.
- Сильная корпоративная культура.
Миллениалы и зумеры все чаще делают выбор в пользу компаний с понятными ценностями, прозрачной коммуникацией и доброжелательной атмосферой.
- Развитие реферальных программ.
Приглашение кандидатов через сотрудников, которые рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым – эффективный и экономичный способ найма.
Кадровый голод становится постоянным фоном, к которому придется привыкнуть. Компании, которые готовы инвестировать в развитие людей, системную работу с талантами и построение комфортной среды, смогут не только сохранить устойчивость, но и привлечь лучших специалистов.
Часто задаваемые вопросы
Почему нехватка персонала – это плохо?
Нехватка персонала вредит компаниям по многим причинам:
- увеличивает нагрузку на сотрудников;
- снижает качество работы;
- приводит к проблемам безопасности;
- приносит убытки из-за задержек в выполнении заказов и низкой производительности.
В каких сферах сейчас дефицит кадров?
Кадровый голод в 2025 году острее всего ощущается в производственном секторе, в области здравоохранения, IT-сфере, продажах, ритейле, логистике.
Как решить проблему с кадровым голодом?
Что может помочь решить проблему нехватки кадров:
- создание привлекательного HR-бренда компании;
- улучшение условий труда;
- формирование кадрового резерва;
- повышение эффективности подбора персонала с помощью автоматизации;
- сотрудничество с вузами и колледжами.
